SANITARIA A CAUSA DE LA COVID-19
8 EXPECTATIVAS DE LA POBLACIÓN MIGRANTE DE ASENTARSE EN EL
Main additional references
Gender Equality Unit and the Ombudsman for Equality (2005), “The Act on Equality between Women and Men”, Ministry of Social Affairs and Health, Gender Equality Publications 2005:2,
http://www.stm.fi/Resource.phx/publishing/store/2006/01/aa1138615659042/passthru.pdf
Ministry of Social Affairs and Health (2004), “Occupational Safety and Health in Finland”, Brochures of the Ministry of Social Affairs and Health 2004:5, http://www.stm.fi/Resource.phx/publishing/store/2004/11/hm1101115401134/passthru.pdf
Act on Equality between Women and Men (609/1986; amendments up to 232/2005 included),
http://www.tasa-arvo.fi/Resource.phx/tasa-arvo/english/authorities/legislation/actonequality.htx
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FRANCEPartie 1. Cadre juridique prévu pour la discrimination dans l’emploi
Principales lois anti-discrimination :
Loi n° 2001-1066 du 16/11/01 relative à la lutte contre les discriminations
Loi n° 2004-1486 du 30/12/04 portant création de la HALDE
Loi n° 2005-102 du 11/02/05 pour l‟égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Loi n° 2006-396 du 31/03/06 pour l‟égalité des chances
Pour l’essentiel, ces lois amendent le code du travail, le code civil et le code pénal, en y intégrant des dispositions relatives à la discrimination et à l’égalité des chances.
Tribunaux compétents :
Le juge du contrat de travail : les conseils de prud‟homme
Le juge administratif (fonction publique)
Le juge civil
Le juge pénal
Définition légale des caractéristiques protégées, ci-après notées genre et ethnicité :
Genre : discrimination fondée sur le sexe, incluant explicitement les motifs suivants : grossesse, situation de famille.
Ethnicité : discrimination fondée sur l‟origine, de l‟appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.
Note : précisez dans chaque cas les motifs correspondants. Autres (ou toute autre information/observation importante) :
Les autres motifs prohibés sont : mœurs, orientation sexuelle, âge, caractéristiques génétiques, opinions politiques activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap.
Tableau 1.1 Type de discrimination, domaines concernés, acteurs visés, assistance et représentation légales
Genre Ethnicité
Type de discrimination
Discrimination directe Oui Oui
Discrimination indirecte, autrement dit dans les cas où une disposition ou une pratique vise tous les salariés mais affecte particulièrement un groupe protégé et ne peut être considérée comme un moyen approprié pour atteindre un objectif légitime.
Oui Oui
Pressions et consignes en vue d‟exercer une discrimination Oui Oui
Harcèlement Oui Oui
Note :
Les concepts de discrimination directe et de discrimination indirecte ne sont pas définis par la législation et ne requièrent donc pas d'interprétation judiciaire, laquelle se réfère généralement à la définition fournie par les directives européennes (Latraverse, 2006). Projet de loi en cours introduisant dans la législation française les définitions des discriminations directes et indirectes, mais également du harcèlement discriminant.
Le comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination à l'encontre de personnes n'est pas couvert en tant que tel par le code du travail, le code civil ou le code pénal. Toutefois, le comportement d'injonction ou d'incitation à l'acte discriminatoire correspond à la notion de complicité dans les articles 121-6 et 121-7 du CP et est régi par les principes
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Genre Ethnicité
généraux de responsabilité du droit civil. Les mêmes principes s'appliquent au service public (Latraverse, 2006).
Domaines concernés
Processus de recrutement Oui Oui
Salaires Oui Oui
Type de contrat de travail (permanent ou de durée déterminée) Oui Oui Durée du travail (horaire atypique, temps partiel ou temps plein) Oui Oui
Promotion Oui Oui
Emploi et formation professionnelle Oui Oui
Transfert Oui Oui
Licenciement et renvoi Oui Oui
Autres :
Accès au stage et à la formation professionnelle, mesures d‟intéressement ou de distribution d‟actions, reclassement d‟affectation, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Oui Oui
Acteurs visés Secteur privé Oui Oui
Secteur public Oui Oui
Agences pour l‟emploi Oui Oui
Syndicats (adhérents) Oui Oui
Assistance juridique autre que les services d‟un avocat indépdt.
Organe spécialisé (par ex. organe chargé de faire respecter l‟égalité de traitement) Oui Oui Toute institution ou association d‟utilité publique compétente, régulièrement
constituées depuis 5 ans au moins.
Oui Oui
Syndicats (veuillez indiquer si seuls leurs membres en bénéficient) Oui Oui
Représentation juridique autre que celle assurée par un avocat indépdt.
Organe spécialisé: Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE) Non Non Toute institution ou association d‟utilité publique compétente régulièrement
constituée depuis 5 ans au moins.
Oui Oui
Syndicats (veuillez indiquer si seuls les membres en bénéficient) Oui Oui
Tableau 1.2 Charge de la preuve
Genre Ethnicité Charge de la preuve Salarié/demandeur Aménage- Ment Aménage- Ment Renversement de la charge de la preuve (le salarié/demandeur présente des éléments
de fait et l‟employeur/défendeur doit à son tour fournir des preuves – voir ci-dessous pour une description détaillée)
Oui Oui
Notes :
Dans le cas de la discrimination ethnique, le demandeur doit établir devant la juridiction compétente les faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination. Le défendeur doit lui prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En droit français, c'est donc un aménagement de la charge de la preuve qui est prévu, et non un renversement. Ce système ne concerne pas les juridictions pénales.
Procédures pénales
Degré de preuve exigé
Quel est le degré de preuve exigé qui doit s‟appliquer, conformément à la législation ou à la jurisprudence ?
- Au-delà de tout doute raisonnable Oui Oui
- Niveau de la probabilité la plus forte Non Non
Preuves classiques/standard recevables devant les tribunaux (ou d‟autres organes compétents), conformément à la législation ou à la jurisprudence :
- Preuve directe (autrement dit toute déclaration écrite ou verbale de
l‟employeur/défendeur), uniquement. Non Non
- Il n‟existe pas d‟indications précises, dans la loi ou la jurisprudence, concernant les preuves indirectes (par exemple on ne procède qu‟au cas par cas)
Vrai Vrai
- Données statistiques Oui Oui
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Genre Ethnicité
Notes :
* Le test de situation (testing) a été jugé recevable comme preuve de discrimination devant les juridictions pénales par jurisprudence de la Cour de cassation, sur la base du principe de la liberté complète de preuve dans les affaires pénales, et ce principe a été introduit dans le code pénal en son article 225-3-1 CP par la Loi du 9 mars 2006. Le ministère de la Justice a émis une circulaire ministérielle CRIM 2006-16 E8/26-06- 2006 à l'adresse des procureurs de la République et du président de chaque tribunal afin de leur présenter les conditions d'application du principe du test de situation introduit dans le code pénal. Il y explique que la preuve d'une discrimination est recevable même lorsqu'elle résulte d'une action exécutée par la victime dans l'intention de provoquer un traitement différencié et dans l'intention de recueillir une preuve du comportement discriminatoire. L'intention de la victime n'a pas d'incidence sur l'infraction si le discriminateur a commis intentionnellement l'acte discriminatoire. Cependant, on ne pourra l'utiliser dans le contexte d'une offre fictive ou avec des personnes agissant sous une fausse identité se livrant à l'exécution d'un faux scénario. La victime doit agir sous sa propre identité, être une personne soumise vraiment à une inégalité de traitement. Si le refus porte sur une réalité fictive, le ministère estime qu'il n'y a pas d'infraction et que la situation ne peut donner lieu à une condamnation (Latraverse, 2006).
Procédures civiles
Discrimination directe
Principales étapes
Peton décrire comme suit les principales étapes de la procédure ?
1. Le salarié/demandeur doit fournir un commencement de preuve qui permet de
présumer de l‟existence d‟une discrimination.
2. L‟employeur/défendeur a la charge de prouver que sa pratique n‟est pas discriminatoire.
Oui Oui
En pratique, la présomption – par opposition à des preuves plus solides de
discrimination – est-elle suffisante pour inverser la charge de la preuve ? Oui* Oui* * Toutefois, selon Latraverse (2006), la tradition judiciaire veut que l'on aille devant le
tribunal civil avec l'élément de la preuve aisément disponible à la partie.
Arguments/faits permettant au salarié d‟établir une présomption de discrimination
recevable devant les tribunaux (ou d‟autres organes compétents), conformément à la législation ou à la jurisprudence :
- Preuves directes (autrement dit toute déclaration écrite ou verbale de
l‟employeur/demandeur), uniquement. Non Non
- Il n‟existe pas d‟indications précises, dans la loi ou la jurisprudence, pour les preuves indirectes (par exemple, on procède uniquement au cas par cas)
Vrai Vrai
- Données statistiques Oui Oui
- Testing Voir (*) Voir (*)
Notes :
* Le test de situation (testing) n'a pas encore été utilisé comme preuve dans les affaires civiles. Cependant, si l'on considère l'irrecevabilité de la preuve obtenue illégalement dans des affaires civiles et les strictes exigences d'équité appliquées dans la procédure civile, on peut douter que le test de situation soit jugé recevable sur la base des règles générales de la preuve (Latraverse, 2006).
Discrimination indirecte
Principales étapes
Peut-on décrire comme suit les principales étapes de la procédure ?
1. Le salarié/demandeur doit identifier et définir clairement la pratique en matière d‟emploi en question.
2. Le salarié/défendeur doit montrer que la pratique a ou peut avoir un impact distinct sur un groupe protégé.
3. L‟employeur/défendeur a la charge de démontrer que la politique ou la pratique en question est spécifique à l‟emploi considéré et répond aux besoins du service. 4. Si l‟employeur/défendeur satisfait à cette exigence, des preuves peuvent être fournies sur l‟existence/l‟absence d‟une pratique moins discriminatoire
Oui Oui
Dans l‟étape 2 ci-dessus, est il plus précis de dire "a" que "peut avoir" ? En d‟autres termes l‟impact potentiel (possible) de la pratique d‟emploi contestée est il suffisant
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Genre Ethnicité
pour inverser la charge de la preuve ?
Dans l‟étape 4 ci-dessus, si l‟employeur/défendeur démontre qu‟une pratique répond aux besoins du service :
- incombe t-il au salarié/demandeur de démontrer qu‟il existe une autre pratique moins discriminatoire qui satisfait aux besoins du service mais que l‟employeur refuse d‟adopter ? ou
Non Non
- incombe t-il à l‟employeur/défendeur de démontrer qu‟il n‟existe pas de pratique moins discriminatoire qui répond aux besoins du service ?
Oui Oui
Arguments/faits permettant au salarié d‟établir une présomption de discrimination
recevable devant les tribunaux (ou d‟autres organes compétents), conformément à la législation ou à la jurisprudence :
- Preuves directes (autrement dit toute déclaration écrite ou verbale faite par l‟employeur/défendeur), uniquement.
Non Non
- Il n‟existe pas d‟indications précises, dans la loi ou la jurisprudence, concernant les
preuves indirectes (par exemple on ne procède qu‟au cas par cas) Vrai Vrai - Utilisation d‟un critère de distinction qui semble intrinsèquement suspect. Veuillez
préciser (par exemple, l‟obligation de travailler à temps plein peut être discriminatoire à l‟égard des femmes)
Oui Oui
- Données statistiques Oui Oui
Harcèlement
Analysé au cas par cas, en examinant toutes les circonstances et le contexte. Oui Oui
Tableau 1.3 Compensation accordée au salarié et pénalités imposées à l’employeur
Genre Ethnicité
Compensation accordée au salarié
Réhabilitation/réintégration
- Toujours accessible au salarié/demandeur, mais ce dernier peut opter pour une compensation financière à la place de la réhabilitation/réintégration, ou
Oui Oui
- Toujours accessible au salarié/demandeur, sans autre option, ou non Non, - Toujours accessible au salarié/demandeur, mais l‟employeur/défendeur peut choisir
de verser une compensation financière au lieu d‟accepter la réhabilitation/réintégration, ou
Non Non
- Jamais accessible au salarié/demandeur. Non Non
Compensation financière
Paiement des arriérés de salaire (veuillez indiquer s‟il y a un plafond) Oui Oui
Remboursement des honoraires et frais d‟avocat Oui Oui
A la place de la réhabilitation/réintégration, versement d‟indemnités pour les futurs salaires perdus (par exemple, en cas de licenciement, ceci peut correspondre aux salaires perdus jusqu‟à ce que le salarié retrouve un nouvel emploi) :
- Indemnisation plancher ou minimum (montant) : ………... - Indemnisation plafond ou maximum (montant) : ……… - Indemnisation moyenne (montant) : ……… - Indemnisation médiane (montant) : ……….
Oui* Oui*
* Non fixé par la loi, décision du juge sur évaluation du préjudice estimé par le demandeur
Indemnisation du dommage psychologique :
- Indemnisation plancher ou minimum (montant) : ………... - Indemnisation plafond ou maximum (montant) : ……… - Indemnisation moyenne (montant) : ……… - Indemnisation médiane (montant) : ……….
Oui* Oui*
* Non fixé par la loi, décision du juge sur évaluation du préjudice estimé par le demandeur