EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

De acuerdo con el análisis que hasta el momento se ha realizado de las causales de terminación del contrato de trabajo, no solo en nuestra legislación sino también en la legislación española y mexicana, y teniendo en cuenta las entrevistas y la realidad actual caracterizada por la internacionalización y modernización de la economía, se hace necesario flexibilizar la legislación laboral para hacer más competitivas nuestras empresas e incentivar la generación de empleo.

Consideramos que una legislación laboral excesivamente proteccionista y rígida puede acarrear un efecto nocivo en la economía, y a la larga producir unas consecuencias contrarias a lo pretendido con ella, es decir que en lugar de proteger la estabilidad laboral de los trabajadores sea un factor que desestímule la creación de empleo.

Lo anterior, sin desconocer la necesidad de una intervención estatal a través de leyes que resguarden los derechos de los trabajadores y que los protejan de los abusos por parte de quienes ostentan los medios de producción, por lo cual la legislación laboral debe ser protectora de los derechos de los trabajadores, pero sin desconocer la actual realidad económica no solo de nuestro país sino a nivel mundial.

Por otra parte, es imperativa la necesidad de contar con una legislación más clara y eficaz que contribuya a la generación de empleo, a la estabilidad real de los trabajadores en sus empleos, a la reactivación de la economía, e incentive la inversión.

De acuerdo con lo anterior, estimamos conveniente introducir algunas modificaciones al artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, con el fin de hacerlo más claro y aplicable a la realidad.

Estimamos, que en el literal c) “Por expiración del plazo fijo pactado” el legislador debe ser más claro y coherente con lo establecido respecto a los contratos a término fijo, de forma que se entienda por parte del intérprete de la norma que la expiración del tiempo pactado en un contrato a término fijo no basta por sí sola para dar por terminado el contrato de trabajo de forma legal, pues, es necesario además, cumplir con el preaviso en los términos del artículo 3 numeral 1 de la ley 50 de 1990. Es por esto que el literal c) del presente artículo quedará así: c) Por expiración del plazo fijo pactado, siempre y cuando se cumpla con el preaviso legal.

El literal g) “Por sentencia ejecutoriada” debe ser modificado, teniendo en cuenta que el permiso para despedir una mujer embarazada o un menor de edad es otorgado, previa solicitud del empleador, por el Ministerio de Trabajo y Seguridad

social a través de acto administrativo motivado, es necesario establecer que el vínculo contractual también puede terminar una vez se encuentre en firme este acto administrativo ya que, la sentencia ejecutoriada solo se refiere a las providencias expedidas por el órgano jurisdiccional en cumplimiento de sus funciones, y no abarca las manifestaciones de voluntad de la Administración Pública que afectan la relación jurídica laboral.

Como consecuencia de lo anterior, el literal g) del presente artículo quedaría así: g) Por sentencia ejecutoriada o acto administrativo en firme.

Por otra parte, creemos que en literal i) se está desprotegiendo o castigando al trabajador que le fue imposible regresar a sus actividades laborales en los términos contemplados por el artículo 52 del C.S.T., y por esta razón pensamos que la norma debe obligar al empleador a recibir a los empleados, que no se reintegre a sus labores dentro del término que establece para cada caso nuestro legislador, siempre que prueben o demuestren ante el empleador la justificación de su retardo.

No podemos desconocer el que el empleador tampoco puede ser obligado a reintegrar en cualquier tiempo al empleado incumplido, por lo que pensamos que de igual forma se puede establecer un tiempo límite que obligue al empleador a reintegrar al trabajador que justifique su retardo. Es por esto que el presente literal será modificado y quedará así: i) Por no regresar el trabajador a su empleo al

desaparecer la causa de la suspensión del contrato, a menos que pruebe una justa causa dentro de los 30 días siguientes a la reanudación de actividades.

Además de las anteriores causales, hemos considerado incluir una causal adicional que permite solucionar una realidad que no está regulada claramente por nuestro ordenamiento actual: la desaparición o agotamiento de la materia u objeto que dio origen al contrato de trabajo.

Esta es una causal que se puede presentar en toda clase de industrias y que hace inocua la existencia de un contrato de trabajo, por cuanto el fin para el cual se realizó el contrato no puede ser llevado a cabo. Consideramos que es una causal más precisa que la prevista en el literal d) de este mismo artículo “Por terminación de la obra o labor contratada”, ya que ésta se refiere a los contratos cuya duración se determina por la de la obra o labor contratada, mientras que la desaparición o agotamiento de la materia u objeto que dio origen al contrato puede ocurrir en cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo, conservándose la necesidad de pagar una indemnización al trabajador que sea despedido con base en esta causal. También se podría pensar en que el caso de la desaparición o agotamiento de la materia u objeto que dio origen al contrato se podría regular con el literal e) del artículo 5° de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, “Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”, pero esto solo sería así cuando la consecuencia necesaria de la desaparición o agotamiento de la materia u objeto que dio origen al contrato fuera la liquidación o cierre de la empresa, lo cual sucederá en empresas cuyo

objeto exclusivo sea la producción, distribución o comercialización de dicha materia o de objetos cuya materia prima sea ésta.

Por ejemplo, si tenemos una empresa dividida en secciones o departamentos que se dedican separadamente a la fabricación de envases de vidrio y de plástico y no es posible la consecución del plástico (materia prima de los envases), en este caso se produce el agotamiento de la materia que dio origen al contrato, pero no necesariamente se causa el cierre definitivo o liquidación de la empresa, por lo cual el empleador no podría dar por terminados los contratos de trabajo de los empleados que trabajan en la sección que fabrica los envases de plástico amparado en esta causa legal y mal haría el legislador en obligar al empleador a que haga uso del ius variandi para reubicar a esos trabajadores ya que, en el fondo lo que se estaría atacando sería la estabilidad económica de la empresa o del empleador mismo, toda vez que, en circunstancias normales, con el cierre de una parte productiva de la empresa los ingresos tenderán a disminuir, por lo que la mano de obra que se estaba manteniendo con el producto de ambas actividades, no podrá ser sostenida con una sola de ellas.

Las anteriores consideraciones están ligadas con el Art.28 del CST que dice: Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. “En efecto si el trabajador participa de las pérdidas no hay contrato de trabajo sino que es propio de los contratos de asociación. Así las cosas, el trabajador en este evento tiene

derecho a una indemnización, ya que como se dijo anteriormente una de las características del contrato de trabajo, es el intercambio de prestaciones”.

Por lo anterior, se introducirá una nueva causa legal de terminación del contrato de trabajo. El literal j) quedará así: j) Por la desaparición o agotamiento de la materia u objeto que dio origen al contrato.

Respecto al numeral 2 del artículo en comento, consideramos que es necesario asignarle un sentido al silencio por parte de la administración, ya que tal y como está redactado en el Código actual se deja en una incertidumbre jurídica al empleador, toda vez que la respuesta positiva o negativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es necesaria para que éste pueda resolver la situación del trabajador en la relación laboral.

Si bien es cierto que en el proyecto de norma que presentamos, el silencio de la administración tiene un efecto negativo, no puede desconocerse que de haberle asignado un efecto positivo podría dar lugar a una respuesta más rápida por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pero, correlativamente se podría vulnerar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores que se encuentren comprendidos en las situaciones planteadas en este numeral.

El numeral 2° de este artículo quedará así: 2. En los casos contemplados en los literales e) y f), de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus

trabajadores de ese hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. Si transcurrido este plazo la administración no se ha pronunciado sobre el particular, se entenderá que la respuesta es negativa. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.