Factores que influyen en el clima laboral

El clima surge de las percepciones individuales sobre diferentes aspectos organizacionales, los miembros en interacción hacen que estas surjan de diferentes niveles organizacionales. (Kan y Kuhn. 1966).

Likert (1971), citado por Brunet, 1999 diferencia cuatro componentes principales que intervienen en la apreciación individual del clima organizacional:

- Los factores sujetos al entorno (tecnología y estructura del sistema organizacional).

- El lugar jerárquicamente que el sujeto ocupa en el organismo, así como el sueldo que gana.

- Elementos personales tales como actitudes, la personalidad y el nivel de satisfacción.

- La impresión sobre el clima de la organización que poseen los mandos altos, mandos medios y los subordinados.

2.3 Marco Conceptual: 2.3.1 Clima social laboral:

Moos, Insel y Humphrey en 1974 (citado por García, Ortega & Reyes. 2014) denominan al clima de la organización como el ambiente social, ubicando las relaciones interpersonales, las percepciones y el ambiente físico, como las características físicas de la arquitectura y el diseño, todas vinculadas formando al clima social organizacional.

37

CAPITULO III

38 3.1 Distribución según nivel de Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín

Tabla 3

Nivel de Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio Nivel de Clima

organizacional Personal administrativo Personal operario

N % N % Deficitario 0 ,0 40 36,4 Malo 1 ,9 39 35,5 Promedio 2 1,8 30 27,3 Tendiente a bueno 20 18,2 1 ,9 Bueno 38 34,5 0 ,0 Excelente 49 44,5 0 ,0 Total 110 100.0 110 100.0

En la tabla 3, se presenta el nivel de clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junin, evidenciando que apenas al 0.9%, del personal administrativo presentó un nivel de clima organizacional de malo a deficitario, frente al 71.9% del personal operario que presentaron este nivel; se evidencia también que el 79.0% del personal administrativo presentó un nivel de bueno a excelente, frente a ninguno del personal operario que presentó este nivel.

39 Tabla 4

Nivel de dimensión de Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio

Nivel Personal administrativo Personal operario

N % N % Relaciones Deficitario 0 ,0 41 37,3 Malo 1 ,9 40 36,4 Promedio 4 3,6 25 22,7 Tendiente a bueno 16 14,5 4 3,6 Bueno 17 15,5 0 ,0 Excelente 72 65,5 0 ,0 Autorrealización Deficitario 0 0,0 36 32,7 Malo 1 0,9 38 34,6 Promedio 1 0,9 34 30,9 Tendiente a bueno 19 17,3 2 1,8 Bueno 21 19,1 0 ,0 Excelente 68 61,8 0 ,0 Estabilidad/Cambio Deficitario 1 ,9 42 38,2 Malo 1 ,9 35 31,8 Promedio 1 ,9 32 29,1 Tendiente a bueno 11 10,0 1 ,9 Bueno 43 39,1 0 ,0 Excelente 53 48,2 0 ,0 Total 110 100.0 110 100.0

En la tabla 4, se aprecia que en las dimensiones: Relaciones, autorrealización y estabilidad/cambio, en el Personal administrativo predomina en nivel excelente con porcentajes respectivos de 65.5%, 61.8% y 48.2%; en tanto que en el personal operario predomina los niveles de malo a deficitario con porcentajes respectivos 73.7%, 67.3% y 70.0% respectivamente ; Así mismo se aprecia que ninguna operario presentó los niveles bueno y excelente en las dimensiones del clima social en el trabajo.

40 3.2 Resultados sobre la comparación del Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín

Tabla 5

Resultados en la comparación del Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio

Personal administrativo Personal operario Prueba de Mann- Whitney Rango promedio 164,66 56,34 Z= -12,83 Suma de rangos 18112,50 6197,50 p= ,000** N 110 110 Nota:

Z: Valor Z de la distribución normal estándar asociado al nivel de confianza p<.01

En la tabla 5, se presentan los resultados de la aplicación de la prueba U de Mann Whitney en la comparación de promedios del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junin, los mismos que establecen la existencia de evidencias de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio del clima organizacional en el personal administrativo (164.66) y el personal operario (56.34).

41 Tabla 6

Resultados en la comparación en la dimensión Relaciones del Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio

Personal administrativo Personal operario Prueba de Mann- Whitney Rango promedio _{164,16 56,84} Z= -12,84 Suma de rangos 18058,00 6252,00 p= 0,000** N _{110 110} Nota:

Z: Valor Z de la distribución normal estándar asociado al nivel de confianza p<.01

Los resultados que se presentan en la tabla 6, corresponden a la aplicación de la prueba U de Mann Whitney en la comparación del rango promedio de la dimensión relaciones del clima organizacional en el personal administrativo y operario de una empresa minera de la ciudad de Junin; donde se observa que la prueba estadística encuentra evidencia de la existencia de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio de la dimensión relaciones en el personal administrativo (164.16) y en el Personal operario (56.84).

42 Tabla 7

Resultados en la comparación en la dimensión Autorrealización del Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio

Personal administrativo Personal operario Prueba de Mann- Whitney Rango promedio _{164,65 56,35 Z= -12,92} Suma de rangos 18112,00 6198,00 p= ,000** N _{110 110} Nota:

Z: Valor Z de la distribución normal estándar asociado al nivel de confianza p<.01

En la tabla 7, se muestran los resultados de la aplicación de la prueba U de Mann Whitney en la comparación de promedios de la dimensión autorrealización del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junin; los referidos resultados señalan que la prueba estadística identifica la existencia de evidencias de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio de la dimensión autorrealización del clima organizacional en el personal administrativo que alcanza un rango promedio de 164.65 y el personal operario que presentó una puntuación promedio de tan solo 56.35.

43 Tabla 8

Resultados en la comparación en la dimensión Estabilidad/cambio del Clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín.

Grupo de estudio

Personal administrativo Personal operario Prueba de Mann- Whitney Rango promedio 164,03 56,97 _{Z= -12,71} Suma de rangos 18043,00 6267,00 _{p= ,000**} N 110 110 Nota:

Z: Valor Z de la distribución normal estándar asociado al nivel de confianza p<.01

En la tabla 8, se muestran los resultados de la aplicación de la prueba U de Mann- Whitney, en la comparación del rango promedio en la dimensión Estabilidad/cambio del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junin, revelan la existencia de evidencias de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio en la dimensión Estabilidad/cambio en el personal administrativo que presentó un valor de 164.03 superior al respectivo que presentó el personal operario de 56.97.

44 CAPITULO IV

45 Dentro de todo sistema organizacional es esencial que haya un clima laboral favorable ya que este permite evaluar la perspectiva que cada colaborador posee acerca de su trabajo, visto de su punto de vista, tomando en cuenta el puesto de trabajo que ocupa y la satisfacción que pueda existir acerca de la apreciación general que tienen del ambiente de trabajo.

Es así que el presente trabajo busco determinar las diferencias de clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera pues tal como se considera, el clima social en el trabajo es el reflejo positivo de la motivación que poseen los empleados y este se logra cuando se ha cubierto las necesidades personales y hay un reconocimiento a dichos empleados, por otro lado es un reflejo negativo cuando no se logra cubrir dichas necesidades. (Chiavenato 2009).

Al respecto en la tabla 3 se observa la distribución de clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín, encontrándose que respecto al personal administrativo el 44.5 % se encuentra en un nivel excelente, seguido de un 34.5 % que ocupa un nivel bueno, el 18.2% de administrativos el nivel tendiente a bueno y 0% en el nivel malo. Estas cifras indican que la mayor cantidad de administrativos percibe un excelente clima social laboral, lo cual daría a entender que se muestra a gusto con el ambiente de trabajo, implicándose activamente en las labores que realizan en sus tareas diarias y mostrándose dispuestos al cambio.

Estos resultados se corroboran con el estudio de Sierra (2015) quien en sus hallazgos sobre el clima laboral del área administrativa de la institución investigada evidencia predominancia de niveles favorables. También en el estudio de Umasi (2016), en el cual se analizó la percepción del clima laboral en colaboradores administrativos del sector salud red de salud San Juan de Lurigancho, encontrando que el 17,8 % considera que el clima organizacional es bueno, mientras el 72,3% lo considera regular.

46 Respecto al personal operario se observa que el 36.4 % considera el ambiente de trabajo como deficitario, seguido del 35.3% como malo, el 27.3% de operario perciben su clima social laboral como promedio y finalmente el 0.9 % como tendiente a bueno; ello evidenciaría que el porcentaje más alto del personal operario en su mayoría está inconforme con su ambiente de trabajo es decir poseen poco compromiso con la empresa y la labor que realizan, son incapaces de mostrar cordialidad entre compañeros, y apoyo entre sí mismos, posiblemente no se adaptan al trabajo bajo presión por lo que tampoco se adaptarían al cambio bajo un nuevo enfoque innovador.

Ello es corroborado con los estudios de Sánchez, E (2018) quien al estudiar el clima laboral y la productividad del personal operario en una planta procesadora de salsas del Callao 2017, encontró que 8,9 % del personal operario de la planta procesadora de salsas perciben que el clima laboral es muy débil, el 82,3 % como débil y el 8,9 % muy fuerte; es decir, que los operarios perciben que el clima laboral es inadecuado en la planta procesadora de salsas.

En la tabla N° 4 se muestra el nivel de Clima social, según sus dimensiones relaciones, desarrollo y estabilidad, en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín. Es así que, respecto a los colaboradores administrativos, en la dimensión estabilidad se evidencia una predominancia del nivel excelente con porcentajes de 48.2%, en relaciones el porcentaje alcanza 65.5%, y en autorrealización alcanza el 61.8 %. Con estas cifras se estaría indicando que dichos colaboradores se encuentran con un grado de responsabilidad alto, perciben libertad para tomar decisiones que facilitan su trabajo, así también se encuentran satisfechos con el reconocimiento e implicación de su vida profesional.

Ello es corroborado por los hallazgos de Umasi (2016) quien reportó que el 17,8 % de los colaboradores administrativos perciben el clima organizacional como bueno y 72,3% lo

47 considera regular; en dimensiones como autorrealización, comunicación laboral, involucramiento laboral y condiciones de trabajo.

Por otro lado, respecto al personal operario, el mayor porcentaje de colaboradores reporto un nivel deficiente en las tres dimensiones estudiadas, siendo estas: 37.3% en relaciones; 32.7% en autorrealización y 38.2% en estabilidad/cambio. Demostrando que el personal operario percibe un clima con carente apoyo entre colaboradores y vínculos de amistad que se dan entre ellos; carencia de personal que motive y estimulan a los colaboradores a tomar decisiones y ser autodidactas en sus funciones, que estimule a planear y ser eficaz en el cumplimiento de sus labores, a cumplir reglas y políticas de la empresa; o que oriente en ser permeable a los cambios, la propuesta de nuevos paradigmas de trabajo o ritmo de la empresa conjuntamente con sus colaboradores.

Al respecto Ramírez, M y Buitrago, J (2016) en su estudio de medición del clima social en una cooperativa de transportadores ubicada en el municipio de Cumaral, Meta, encontraron que la percepción del clima social laboral en la cooperativa ciudad cordial, es moderado, no obstante hay variables que inciden de forma negativa como los son cohesión y apoyo, pertenecientes a la dimensión Relaciones la subescala cohesión es baja y su puntuación típica es de 47 y la subescala apoyo es baja con una puntuación típica es de 49.

Habiéndose realizado el análisis descriptivo de la variable clima social en el trabajo se procederá a responder la hipótesis general evidenciándose en la tabla 5 los resultados de la aplicación de la prueba Mann – Whitney en la comparación de promedios del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín, establecen la existencia de diferencia altamente significativa (p < 01) en el rango promedio del clima organizacional en el personal administrativo (164,66) y el personal operario (56, 34) ello quiere decir que el personal administrativo posee mayor satisfacción en el trabajo pues percibe un mayor grado de integración y apoyo entre colaboradores considerando importante

48 establecer relaciones interpersonales, así también denotan autonomía para la toma de decisiones respecto a sus funciones sintiéndose a gusto con las reglas y políticas de la empresa siendo más permeables a los cambios que se den en la misma y percibiendo que pueden realizar sus funciones en un entorno adecuado, cómodo y agradable.

Las diferencias reportadas respecto una mayor percepción de buen clima por parte de colaboradores, se debe a aspectos como el mayor reconocimiento y comodidades (acceso a bebidas, ventilación, etc.) así como mayor oportunidad para establecer relaciones interpersonales que suele recibir el personal administrativo a diferencia del personal operario quienes suelen tener una mayor exposición a riesgos y accidentes laborales, además de desempeñarse en condiciones ambientales menos agradables (químicos, polvo, sol, u oscuridad, etc.).

Estas afirmaciones se corroboran en estudios como el realizado por Arias y Arias (2014) quien reportó que la diferencia entre el mayor nivel de clima laboral entre colaboradores que trabajan en áreas administrativas y aquellos que laboran en áreas operativas se explican por la mayor satisfacción que suelen tener los primeros, a razón de beneficios económicos, reconocimiento por su desempeño y cierto grado de empoderamiento que reciben. Así también los resultados encontrados se corroboran con la teoría de la equidad planteada por Adams (1963, 1965) citado en Davis y Newstrom, (1994) que afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad.

Respecto a la tabla 6 en la comparación del rango promedio de la dimensión relaciones del clima organizacional en el personal administrativo y operario de una empresa minera de la ciudad de Junín; la prueba U de Mann Whitney evidencia la existencia de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio del personal administrativo

49 (164.16) y en el Personal operario (56.84); esto quiere decir que el personal administrativo percibe una mayor y mejor integración entre pares, lo que los hace sentirse apoyados por lo demás colaboradores de las áreas afines y generar un vínculo de amistad más cercanos y armoniosos; mientras que, en los operarios, este vínculo tendrá menor incidencia y notoriedad llegando a generar relaciones más frías y espurias, toda vez que por la naturaleza de su trabajo existen factores que explicarían estos resultados, tales como rotación por los constantes de cambios de área o de turnos, la contratación y renuncia recurrente que también incide, trayendo consigo que la interacción y confianza entre los mismos sea menor trayendo consigo dificultad para que se desarrollen relaciones interpersonales estables y vínculos duraderos.

En ese sentido algunos estudios, como el de Macario (2018), comprobaron lo antes mencionado respecto a las diferencias en las relaciones del clima laboral entre administrativos y operarios, el autor encontró que el factor rotación disminuye el clima laboral de los colaboradores operarios, los cuales al mostrarse en desacuerdo con la rotación tienen a su vez a reportar más bajos niveles de clima laboral, incluyendo bajos niveles en el aspecto de relaciones laborales. A su vez, Jop (2012) encontró que los colaboradores administrativos suelen desarrollar mayor grado de compañerismo y altruismo.

Así también en la tabla 7, en la comparación de promedios de la dimensión autorrealización del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín; los resultados de la aplicación de la prueba U de Mann Whitney identifican la existencia de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio del personal administrativo que alcanza un rango promedio de 164.65 y el personal operario que presentó una puntuación promedio de tan solo 56.35; lo hallado quiere decir, que el personal administrativo suele ser motivado a tomar sus propias decisiones, recibiendo estimulación para ser autodidacta en sus funciones, lo que lleva a que perciba una mayor

50 libertad para planificar sus labores, recibiendo oportunidades de ascensos y pudiendo desenvolverse sin presión; a diferencia del personal operario que suele percibir mayor exigencia por parte de los supervisores y encargados de monitorear su trabajo, además de condiciones de trabajo al aire libre, conviven además en habitaciones compartidas (sin individualidad), y ocupan puestos sin probabilidades de ascenso frecuentes con limitadas oportunidades de capacitación, teniendo además limitados intervalos de tiempo para compartir con los compañeros del grupo o amistades cercanas, además de, limitado acceso a la comunicación con sus superiores.

Al respecto Fetzer (2015) encontró que la autorrealización, es un componente de la motivación, suele estar muy presente en los colaboradores de las organizaciones, haciendo que se generen atas expectativas dentro de la misma (económicas, profesionales o de desarrollo personal, entre otras), no obstante, las oportunidades no son para todos, ello genera que los colaboradores que no tienen dichas oportunidades salariales o de ascenso experimenten sentimientos de frustración, resentimiento, así como bajos niveles de autorrealización viéndose afectado el clima laboral de la empresa.

De igual manera Rodríguez (2010) menciona que un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados.

Finalmente, en la tabla 8, en la comparación del rango promedio en la dimensión Estabilidad/cambio del clima social en el trabajo en personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín, los resultados de la aplicación de la prueba U de Mann-Whitney revelan la existencia de diferencia altamente significativa (p<.01) en el rango promedio del personal administrativo que presentó un valor de 164.03 superior al respectivo que presentó el personal operario de 56.97. Esto quiere decir que el personal administrativo suele sentirse

51 más a gusto con las reglas y políticas de la empresa, denotando flexibilidad ante nuevos paradigmas de trabajo, así como con agrado por el entorno físico donde ejercen sus funciones a diferencia del personal operario, quienes demuestran un mayor apego hacia una determinada forma de trabajo y menos permeabilidad al cambio pues cuando se producen cambios en las institución estos últimos suelen afectar su ritmo de trabajo, siendo más renuentes al cumplimiento de nuevas disposiciones y mostrándose pesimistas sobre su eficacia en el futuro.

En este sentido, se han encontrado resultados en los que se revela mayor predisposición para adaptarse al cambio en colaboradores que presentan cargos gerenciales (Cadavid, 2018) a la par que se han encontrado mayor resistencia al cambio en colaboradores que laboran en aras operativas (Peña y Prado, 2018).

Finalmente se puede afirmar que existen diferencias en cuanto al clima social en el trabajo y sus dimensiones de relaciones, autorrealización, estabilidad/cambio en colaboradores de una empresa del sector minero, ello permite comprender la necesidad de realizar acciones diferenciales para abordar el clima laboral en ambas poblaciones (administrativos y operarios).

52 CAPITULO V

53 5.1. Conclusiones

- Respecto al nivel de clima social en el trabajo en el personal administrativo y operario de una empresa minera de Junín, el personal administrativo denota un mayor porcentaje en el nivel excelente con un 44.5%, mientras que el personal operario obtiene un mayor porcentaje en el nivel deficitario con un 36.4%.

- Así también respecto a los niveles en las dimensiones de clima social en el trabajo se observa que en las dimensiones de relaciones, autorrealización y estabilidad/cambio respecto al personal administrativo existe mayor porcentaje en el nivel excelente con valores que oscilan entre el 48.2% y el 65.5%. Por otro lado, respecto al personal operario en las dimensiones relaciones y estabilidad/cambio el mayor porcentaje se encuentra en el nivel deficitario con valores entre 37.3% y 38.2% y en la dimensión autorrealización el mayor porcentaje se encuentra en el nivel malo con 34.6%.

- En la comparación del clima social en el trabajo entre el personal administrativo y