Factores que influyen en el desarrollo profesional

En primer lugar, se debe mencionar que el desarrollo profesional del ingeniero de software es responsabilidad tanto del mismo ingeniero de software como de la organización para la

cual labora. Así, en el desarrollo profesional influyen factores relacionados con la persona, organización y el entorno alrededor de ellos, estos factores pueden propiciar u obstruir el desarrollo profesional del trabajador. En este apartado se explican algunos de esos factores que los investigadores identifican:

Motivación

Uno de los factores más importantes que determinan el éxito en los programas de capacitación y desarrollo profesional es la motivación del trabajador. Pero ¿qué factores influyen en la motivación del trabajador hacia su desarrollo profesional? Muchinsky [Muchinsky, 2002] considera que las acciones y decisiones directivas influyen en la motivación del trabajador con respecto a la capacitación. Explica que el trabajador suele aprender acerca del punto de vista de la organización sobre las actividades de capacitación. Señala la importancia del apoyo de los compañeros y superiores durante las actividades de desarrollo profesional, también que la cantidad de control o participación que tienen el trabajador en el proceso de planeación de la capacitación influye en su motivación para cumplir con la capacitación y su trabajo.

George Bonhander y otros [Bonhander et al., 2001] indican que existen dos condiciones previas para que la capacitación ocurra de manera efectiva: la buena disposición y motivación del trabajador. Establece que es posible aumentar la buena disposición de los trabajadores si se les pide que llenen un cuestionario donde indiquen la razón por la cual asisten a la capacitación. Por otro lado, para que el aprendizaje sea óptimo, el trabajador debe ser consciente de la necesidad de las competencias que adquiere durante la capacitación, esto influye en la motivación con la que el trabajador asiste a los cursos de capacitación.

Participación activa

La participación activa del trabajador en las fases del programa de capacitación y desarrollo (DNC, diseño, implementación y evaluación) influye en la efectividad de la capacitación y está relacionado con la motivación del trabajador. Baldwin, Magjuka y Loher [Baldwin et

al., 1991] identifican que el trabajador que recibe capacitación esperando alguna forma de evaluación o seguimiento, presenta mayor intención de transferir lo aprendido a las actividades de trabajo. El hecho que los superiores soliciten a los subordinados que preparen un reporte del curso significa que se les hace responsable de su propio aprendizaje y aparentemente se transmite el mensaje de que la capacitación es importante.

Baldwin, Magjuka y Loher [Baldwin et al., 1991] manifiestan que si se permite al trabajador especificar en qué quiere capacitarse, su motivación para aprender aumenta, siempre y cuando reciban el entrenamiento que eligieron. Sin embargo, el trabajador a quien se le permite escoger un curso, pero luego se asigna a otro diferente, se presenta menos motivado que aquellos que no participan en la elección.

Retroalimentación

El trabajador necesita que se le diga cómo lo está haciendo, en qué cosas específicas está destacando y en cuáles necesita mejorar su rendimiento. No decirle estas cosas lo priva de la oportunidad de hacerse cargo de su propio desarrollo y su carrera. Señala Morgan McCall en “High Flyers: Developing the Next Generation of Leaders” [McCall, 1997], que la falta de retroalimentación es un factor que con frecuencia desempeña un papel en el descarrilamiento de personas muy talentosas. Conocerse a sí mismo es crítico para un continuo crecimiento [Michaels et al., 2004].

La retroalimentación cumple una función “configuradora” que ayuda al trabajador a concentrarse en aquello que hace bien o mal, por ejemplo cuando se aprende a andar en bicicleta, por lo general existe una persona que explica lo que se hace bien o mal, esto seguramente permite hacerlo mejor y aprender más rápido. Además de los aspectos informativos, la retroalimentación cumple con la importante función de motivar [Bohlander et al., 2001].

Ambiente laboral

Uno de los factores de mayor influencia en la capacitación y desarrollo profesional del trabajador es el ambiente laboral (también se hace referencia a él como el clima

organizacional). Mathieu, Tannenbaum y Salas [Mathieu et al., 1990] detectan que el trabajador que informan de limitaciones en su trabajo (falta de tiempo, equipamiento y recursos) asiste a la capacitación con menos motivación para aprender. Estos trabajadores tienen menos incentivos para aprender, ya que las nuevas habilidades no siempre pueden aplicarse en su ambiente laboral por las limitaciones mencionadas.

Tannenbaum y Yukl [Tannenbaum et al., 1992] observan que la eficiencia del programa de capacitación puede estar influenciada por acontecimientos que ocurren después de que el participante vuelve al trabajo. Algunos trabajadores terminan los cursos de capacitación con nuevas habilidades y con intención de aplicarlas a su trabajo, pero las limitaciones en el ambiente laboral interfieren con la transferencia real del aprendizaje.

La transferencia de competencias se define como el grado de aplicación efectiva de los conocimientos, habilidades y comportamientos obtenidos en un contexto de capacitación a las actividades de trabajo por parte de los trabajadores participantes.

George Bohlander y otros [Bohlander et al., 2001] dicen que enfocar la capacitación en el trabajador en lugar del instructor o tema de capacitación, puede crear un ambiente laboral que permita el aprendizaje. Además propone seis estrategias que pueden ayudar a generar un clima organizacional de capacitación propicio:

Utilizar el esfuerzo positivo. Ser flexible.

Eliminar amenazas y castigos. Diseñar una instrucción interesante. Hacer que el trabajador

establezca metas personales.

Eliminar obstáculos físicos y psicológicos del aprendizaje.

Baumgartel y Jeanpierre [Baumgartel et al., 1972] sugieren que la capacitación es más efectiva cuando la dirección proporciona un clima organizacional de apoyo que anima al trabajador a explorar nuevas ideas y a utilizar el conocimiento aprendido.

Apoyo de superiores

Una parte importante del clima organizacional es el apoyo de los superiores, que a su vez está relacionado con otros factores como la motivación del trabajador y la transferencia de competencias. El trabajador que recibe apoyo de los superiores en las decisiones sobre la capacitación, afronta la capacitación con mayor convencimiento de que ésta es útil para su desarrollo profesional. Los superiores comprensivos discuten el futuro profesional con sus subordinados, establecen metas de capacitación, proporcionan tiempo para que se preparen y les motiva.

El apoyo de los supervisores es un factor ambiental primordial que puede afectar al proceso de transferencia de competencias. El apoyo del supervisor incluye el reforzamiento, el modelado de conductas aprendidas y las actividades de establecimiento de metas. Así, para que el desarrollo profesional tenga éxito se debe contar con el apoyo de los superiores, quienes deben trabajar en diseñar y poner en marcha un sistema de desarrollo profesional [Bohlander et al., 2001].

Actitud

La actitud del trabajador hacia su profesión se manifiesta normalmente en su voluntad para aprender vía cursos formales o de la experiencia obtenida por la práctica en el trabajo. La actitud de la organización hacia el entrenamiento (clima organizacional de actualización) facilita u obstruyen oportunidades de entrenamiento. Sin embargo, es la actitud individual del trabajador la que permite explotar las oportunidades de aprendizaje o sobre ponerse a los obstáculos que las obstruyen. Al mismo tiempo la actitud de la persona hacia el trabajo influye en el desempeño en el mismo. La actitud de una persona puede ser positiva o negativa, en ella influye la cultura que prevalece en la organización [Downey et al., 2008]. Compromiso con las personas

En las relaciones laborales cooperativas se considera como aspecto prioritario la existencia de un compromiso entre la organización y los trabajadores, de carácter mutuo. Este compromiso se desarrolla en estrecha relación con el grado y nivel que ofrecen las

relaciones laborales cooperativas, con los estilos modernos de gestión cooperativa y participativa. Se vincula, igualmente, al reconocimiento del aporte del recurso humano. Se manifiesta en oportunidades, en disposición al trabajo y en cooperación frente los requerimientos de trabajo, que a veces pueden ir más allá de lo ordinario.

Una de las exigencias principales del compromiso por parte de la organización es la capacitación y el desarrollo del trabajador, que implica fundamentalmente, el estímulo y desarrollo de los conocimientos y habilidades que permitan al trabajador lograr los objetivos de calidad y los resultados en su trabajo. Por parte del trabajador, implica la orientación a los objetivos del negocio, el involucramiento en la línea y la excelencia del proceso. Esta orientación supone y exige una participación en la gestión de la calidad en todos los procesos.

Por lo anterior, el compromiso por la capacitación y el desarrollo profesional tanto por parte de la organización como del trabajador, es uno de los factores claves para que el desarrollo profesional ocurra de manera eficiente.

La comunicación

La comunicación es uno de los factores más importantes, ya que ésta influye en el efecto de otros factores como la resistencia al cambio [Wayne, 2005], el compromiso y la participación activa [Baldwin, 1991]. Hoy en día la Internet y el correo electrónicos son dos de los medios de comunicación más explotados en las organizaciones [Hansen, 2006]. La comunicación es importante para abrir espacios para la discusión y solución de conflictos, buscar soluciones colectivas y realizar cambios [Rebeil Corella et al., 2006].

Características de los instructores

George Bohlander y otros [Bohlander et al., 2001] establecen de manera contundente que “el éxito en cualquier esfuerzo de capacitación depende en gran medida de las habilidades pedagógicas y las características personales de los responsables de la capacitación.” Un buen instructor hace un esfuerzo adicional y demuestra mayor preparación e instrucción. También proponen una lista de características deseables en el instructor de la capacitación:

Dominio del tema. Interés.

Adaptabilidad. Cátedras claras.

Sinceridad. Asistencia individual.

Sentido del humor. Entusiasmo.

Apoyo familiar

Uno de los principales factores que influyen en la carrera profesional de las personas es el apoyo familiar. El trabajo puede absorber gran cantidad del tiempo del trabajador, lo que resta tiempo que el trabajador pasa con su familia [Bohlander et al., 2001; Reig et al., 2003].

Estos son algunos investigadores y factores que se obtienen de la literatura, es posible que existan más autores y factores que se hayan identificado.