Factores tanto internos como externos de la rotación

Otro indicador de esta rotación, sería el aspecto individual y organizacional del sujeto, es decir, la motivación que existe para continuar o no en un lugar y esto depende de fenómenos tanto interno como externo que se dan dentro de cada espacio laboral.

En cuanto a estos factores autores como Chiavenato (2000), Rodríguez (1999), Lynn (s/f) coinciden en que dentro de los factores externos se encuentran: la oferta y demanda en el mercado laboral; la situación económica, esto es determinante, ya que el sueldo que se recibe puede no estar acorde con el trabajo que realizan, y otras empresas superan la oferta de un sueldo mejor; las nuevas oportunidades de empleo, es decir, el comportamiento del mercado de recursos humanos. Algo que se ve dentro de la universidad en estudio, es que la mayoría de la planta docente, es maestro de asignatura ya que el Campus no cuenta con tiempos completos y medios tiempos que le den certidumbre a los docentes quienes tienen que buscar otras alternativas de trabajo, por lo que éstos laboran en varias universidades y en ocasiones llegan a dejar la institución por ofertas de trabajo más seguros, lo que en un momento determinado afecta las labores académicas, debido a que los docentes no participan en reuniones, talleres o cursos actividades que permiten conformar una línea de trabajo que identifique a la institución y la distinga de las demás universidades, es decir, homogeneizar los criterios propios de la institución con los que se dará a conocer al exterior.

Así mismo, los autores mencionados, señalan que entre los factores internos de las causas de la rotación están: la política salarial; política de beneficios sociales, es decir si cuentan o no con servicio médico, bonos de despensas, cajas de ahorro, seguro de vida,

pago de becas para hijos de trabajadores, liquidación, algunos de los cual no se presentan

dentro de la universidad en estudio como son bonos de despensa, caja de ahorro, seguro de vida; supervisión, que muchas veces es un malestar para el empleado porque se siente vigilado y sin libertad; oportunidad de progreso que tiene que ver con la motivación para el

trabajo, la cual es tan importante porque allí va implícito el que se realice un mejor trabajo con miras en obtener un ascenso; condiciones físicas, es decir, si se cuenta con todo lo mínimo indispensable para realizar la tarea encomendada. Moral del personal de la organización, tan importante como los criterios de evaluación de desempeño, este último tiene un gran peso dentro de la universidad objeto de estudio, esta evaluación pretende llevar al logro y perfeccionamiento de las diversas tareas que se realizan dentro de la institución.

Así mismo encontramos, que dentro de la rotación se ven implicados también factores como la cultura organizacional, clave para el equilibrio y desarrollo pleno de la organización y que tiene que ver con los valores y creencias básicas que se comparten en su interior; en cuanto a la capacitación y entrenamiento, algo que es de suma importancia ya que una institución u organismo debe invertir en sus empleados con una capacitación continua, ello le redituará más a mediano y largo plazo con la conformación de cuadros profesionales que lleven a consolidar a la institución como de las mejores, ya que si no cuenta con personal debidamente capacitado y entrenado para el puesto, seguramente a la larga le costará más a la empresa debido a los retiros voluntarios o no y al pago de los mismos.

En cuanto a la política disciplinaria, esta tiene que estar acorde con el objetivo de la institución, sin dañar la integridad del personal, el grado de motivación de cada integrante, se verá influenciado por estas políticas que cuando están bien establecidas y consolidadas permiten contar con una estabilidad y armonía dentro de la empresa.

Todos estos factores están involucrados unos con otros, si hay un desequilibrio en alguno de ellos, seguramente impactará en la toma de decisiones tanto individuales como organizacionales. Por lo que una de las consecuencias que pudiera presentarse si no se aplican adecuadamente las políticas, no se cuente con capacitación y entrenamiento

constante y no existe una adecuada integración del empleado con las creencias y valores de la institución, es precisamente el alto índice de rotación, que “puede traducirse en

problemas de carácter administrativo y financiero, pues implica un costo elevado por el reclutamiento, la selección y el entrenamiento del nuevo personal… por tanto, es necesaria la sensibilidad por parte de la organización respecto a los problemas que pueden causarle la rotación” (Arias, Heredia, 1999, p. 689) que conlleva a la no conformación de cuadros básicos que permita una evolución constante de la institución hacia la consolidación de la calidad educativa.

Por ello, pueden existir diferentes factores por los cuales el trabajador decida no seguir en la empresa, es decir, que sea por una decisión personal, voluntad propia, el querer continuar o no en una organización, o por una exención de contrato por varias causas, como lo menciona Dessler (2001): “desempeño insatisfactorio, mala conducta, falta de

calificaciones para el empleo y cambio de requisitos (o eliminación) del empleo” (p. 379). En cualquiera de los casos, el trabajador deberá ver su situación y cuál es la mejor opción para él.

En cuanto al índice de rotación es importante comprender que éste es la “relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy

bajo, se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa”.

(consulta realizada el 28 de octubre de 2004 en:

http./www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/21/irp/htm)

Los resultados arrojados al respecto nos muestran que el promedio de permanencia de un docente dentro del Campus Universitario Siglo XXI es de dos a dos semestres y medio, es decir, de un año a un año y medio de permanencia en la institución, lo que representa un movimiento alto y mayor fluidez. (CUSXXI: Registro de firmas de planta docente 1998-2004)

No hay que olvidar que es una institución joven, la cual está en un proceso de crecimiento y que si bien existe un movimiento considerable, la universidad está en esa etapa de consolidación; sin embargo, los datos recabados nos demuestran que existe un índice de rotación considerable. En el apartado de análisis de resultados se presentan

algunas gráficas que representan el grado de movimiento que se dio para el periodo de 1998 a 2004 en las carreras de Derecho y Relaciones Económicas Internacionales y, para el periodo de 1999-2004 en las licenciaturas de Contaduría, Administración, Informática Administrativa y Comunicación, que son las de mayor antigüedad dentro del Campus ya que las carreras de Psicología y Economía son de reciente incorporación.

Por otro lado, un punto importante para el análisis de la rotación de personal considerado en la presente investigación fue la motivación, la cual tiene ver con la actitud de una persona para realizar su trabajo, pero también con las acciones y actividades propias de la organización para incentivar el trabajo individual y organizacional de cada uno de sus

integrantes que le ayude a sentirse bien dentro de la universidad, como por ejemplo conseguir un ascenso y percibirse útil dentro de la organización, sentir que los directivos toman en cuenta lo que hace cada persona, etc. Lo anterior implica forma de realizar su trabajo, las ganas que siempre le ponga a lo que hace y, como dicen en el argot popular, “ponerse la camiseta”. Este es el siguiente punto que abordaremos precisamente el aspecto motivacional dentro de la universidad objeto de estudio.

2.2. Motivación

La motivación es uno de los factores más importantes dentro de una organización ya que determina no sólo la actitud de una persona hacia el trabajo, sino su interacción con los demás y con la institución, para la cual realiza las actividades que le son encomendadas y que permiten primero un logro en el plano personal y profesional y después el alcance de los objetivos y metas establecidas por la organización.

Es así que la motivación es un proceso multifacético que tiene implicaciones tanto individuales, como administrativas y organizacionales, y no es sólo lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo, lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.

Las personas dentro de las instituciones asumen una labor de acuerdo a sus propias necesidades e intereses y la ejecución de sus actividades diarias hace que las personas pierdan en ocasiones de vista sus propias motivaciones, trayendo como consecuencia la pérdida de satisfacción, la falta de compromiso y la desmotivación.

Muchos de los procesos de motivación laboral se enfocan en los objetivos grupales olvidándose muchas veces de los objetivos particulares, los cuales si se pierden de vista ocasionan problemas diversos, por ello debe existir un equilibrio entre lo personal y lo organizacional y mientras exista una simbiosis entre lo individual y lo grupal ayudarán al logro de la misión que cada institución quiere alcanzar.

Para entender qué es la motivación y cuál es su importancia dentro del desarrollo organizacional se retoman varios autores que hablan al respecto y quienes lo consideran como uno de los elementos fundamentales para el buen funcionamiento y desarrollo organizacional de una empresa en la consecución de las metas.

Delgado (1998, citado por Guillén, 2000) manifiesta que la motivación es: El proceso mediante el cual las personas al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos, encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decida aplicar en acciones

futuras” (p.197).

Es así que si un empleado está motivado seguramente el trabajo que lleve a cabo será de calidad por lo que cada actividad que realice estará encaminada, como ya se mencionó, a conseguir sus metas tanto personales como laborales, y con ello obtener un reconocimiento a su esfuerzo que es acaso el motivador mas poderoso ya que cada persona puede sentir que su apoyo es valioso para la organización a la que pertenece y es

reconocido y estimulado por quienes lo rodean.

“Recompensar un comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente provoque que éste se repita. El

reconocimiento puede adoptar muchas formas (desde) felicitar en privado a un empleado por un buen trabajo, hasta reconocer públicamente los logros. Y para

incrementar la cohesión del grupo y la motivación, puede celebrar los éxitos de equipo” (Robbins, 2004, p. 207)

Es importante que la empresa reconozca la labor de sus empleados, pero no solo la empresa sino el reconocimiento de sus compañeros de trabajo, eso hace que el trabajador eleve su autoestima y “desarrolle una imagen favorable de sí mismo”.

Morgan (1991) señala que “los empleados trabajan bien cuando están motivados por las tareas que realizan y el proceso de motivación depende de permitir al personal conseguir recompensas que satisfacen sus necesidades personales”. (p.30).

Por su parte Herzberg, (citado por Chiavenato, 2000) señala que “El término motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo” (p. 77)

Al igual que el concepto de administración, podríamos también dar tantas definiciones de motivación como autores existen (Maslow, Herzberg, Alderfer, Lawler, Morgan, Porter, McClelland, entre otros), lo más interesante es que la gran mayoría concuerdan en que la parte más importante es la satisfacción de las necesidades que tiene que cubrir el ser humano tanto físicas como psicológicas, que lo lleva a realizar actividades dirigidas al logro de sus objetivos.