Flexibilidad laboral

En las últimas décadas, la flexibilidad laboral se ha extendido a un gran número de organizaciones y ocupaciones. Así, este fenómeno ha suscitado un debate importante tanto en el ámbito político como en el de la investigación. Tal es su relevancia social, que así lo reconoce el Programa Global de Empleo (ILO, 2003). A este respecto, la ILO (2003) sostiene que para las organizaciones, especialmente en períodos de reestructuración y de recesión, la flexibilidad es necesaria. No obstante, afirma que ésta no debe anteponerse a la estabilidad laboral. Es decir, apunta que es necesario buscar el mejor equilibrio posible entre la flexibilidad organizacional y la estabilidad en el empleo.

En esta línea, Reilly (1998) señala que la flexibilidad puede estar al servicio tanto de las organizaciones como del trabajador, aunque en la realidad esto no es siempre así. En este sentido apunta que con frecuencia las organizaciones aplican medidas para aumentar su flexibilidad con el objetivo de ganar en eficacia, capacidad de adaptación y competitividad.

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Las medidas organizacionales que favorecen la flexibilidad laboral son muy diversas, desde la flexibilización de las jornadas laborales, la contratación de trabajadores eventuales, y la subcontratación de algunos servicios, hasta el traslado de algunas instalaciones a países donde los salarios son más bajos.

Una de sus modalidades más comunes es la contratación de trabajadores temporales, la cual ocupa un papel muy importante en el debate flexibilidad laboral e inestabilidad y precariedad en el empleo. 3.1.1. La flexibilidad laboral en España

En la actualidad, una de las grandes preocupaciones y desafíos de las políticas de empleo en España es conseguir la conciliación entre la necesidad de flexibilidad organizacional y la estabilidad laboral que demandan los trabajadores. La Comisión de Expertos para el Diálogo Social (2005) hace una síntesis de cómo han ido evolucionando las políticas del mercado de trabajo, y el debate sobre el lugar que ocupa la flexibilidad, hasta llegar al momento actual. La crisis económica de los años 70, y el fuerte incremento de la tasa de temporalidad como resultado de la reforma laboral de 1984, son puntos de inflexión cruciales en esta evolución. Así pueden diferenciarse tres períodos temporales.

En primer lugar señalan que durante el período comprendido entre el fin de la II Guerra Mundial, y la crisis económica de los años setenta, imperaba un marco normativo rígido. Por lo tanto, a lo largo de este período había un claro predominio de la estabilidad laboral.

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Sin embargo, con la crisis económica de los años setenta, que se prolongó hasta mediados de los años ochenta aproximadamente, se produjeron cambios importantes. Entre otros, cabe destacar el aumento del desempleo. Es precisamente en este período de tiempo, y en el contexto de una crisis económica, cuando se pone de manifiesto la necesidad de fomentar la flexibilidad en las organizaciones. Con este objetivo, se modifican las políticas del mercado de trabajo. Estos cambios se traducen en medidas como la facilitación de la contratación temporal, y la regulación de nuevas modalidades de contratación. En esta línea, el principal objetivo de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984 era facilitar la contratación temporal. Como consecuencia de la misma, en pocos años, se llegaron a alcanzar tasas de temporalidad por encima del 30 %. Empieza entonces un nuevo período.

En la década de los noventa, con el objetivo de frenar el excesivo recurso a la contratación de trabajadores temporales, se iniciaron varias reformas laborales. El objetivo de estas reformas era tratar de promover medidas alternativas a la contratación temporal para fomentar la flexibilidad. Es decir, plantear alternativas para frenar así el incremento de la tasa de temporalidad. El objetivo último de estas reformas era conciliar la flexibilidad de las organizaciones, con la estabilidad laboral. Con todo, en la actualidad, la tasa de temporalidad sigue siendo elevada.

Hoy día, ante la elevada tasa de temporalidad, la Comisión de Expertos (2005) insiste en la necesidad de conjugar la flexibilidad que necesitan las organizaciones con la seguridad en el empleo que

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demandan los trabajadores. Aunque es necesario garantizar unos niveles razonables de flexibilidad para las organizaciones, esto no debe suponer un sacrificio de la estabilidad laboral. Es decir, es importante facilitar la adaptación de las organizaciones a su entorno. Sin embargo, esta flexibilidad debe descansar en medidas alternativas a la contratación de trabajadores temporales. Es decir, en medidas de flexibilidad que estén basadas en la modificación de las condiciones de empleo y la organización del trabajo dentro de la propia organización. La movilidad geográfica, la movilidad funcional, y el régimen de modificaciones del tiempo de trabajo son algunas medidas de flexibilidad organizacional alternativas a la contratación temporal. En el próximo apartado veremos éstas y algunas otras formas que puede adoptar la flexibilidad laboral.

3.1.2. Tipos de flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral puede adoptar formas muy diversas. Con frecuencia, este término se asocia a la contratación temporal. Sin embargo, aunque la contratación temporal es un recurso para aumentar la flexibilidad laboral, no es el único medio para ello. En la literatura coexisten clasificaciones muy diversas sobre los tipos de flexibilidad laboral. Algunos autores distinguen entre flexibilidad numérica y flexibilidad funcional (Albizu, 1997; Goudswaard y Nanteuill, 2000; Hudson, 2002; Reilly, 1998). Además, la flexibilidad puede ser también temporal (Goudswaard y Nanteuill, 2000; Hudson, 2002; Reilly, 1998), geográfica (Reilly, 1998), y financiera (Albizu, 1997; Reilly, 1998).

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Todas estas modalidades de flexibilidad laboral favorecen, de un modo u otro, la capacidad de adaptación de las organizaciones, así como su capacidad competitiva. Asimismo, contribuyen a la reducción de costes laborales (Kalleberg, 2000). A continuación se describen las modalidades de flexibilidad laboral más significativas.

La flexibilidad numérica hace referencia a la capacidad de una organización de adaptar el tamaño de su plantilla a las fluctuaciones del mercado. Su objetivo último es el ajuste entre el número de trabajadores disponible y el número de trabajadores que se precisa (Albizu, 1997; Goudswaard y Nanteuill, 2000; Hudson, 2002; Reilly, 1998). Este ajuste supone aumentar o disminuir el tamaño de la plantilla en función de las demandas de la organización. De este modo, se minimizan los costes laborales al tiempo que se cumplen los planes de producción. Las organizaciones pueden adoptar medidas muy diversas para favorecer la flexibilidad numérica y responder a las presiones del mercado. La contratación de trabajadores temporales o fijos discontinuos es una de ellas. De esta forma, puede ajustarse el tamaño de la plantilla a las necesidades de la organización. Cabe mencionar que, con frecuencia, los trabajadores eventuales tienen beneficios sociales y salariales inferiores a los del personal fijo. Por lo tanto, esta medida supone una reducción de los costes laborales. Otra forma común que tiene las organizaciones de aumentar la flexibilidad es la subcontratación de algunos servicios o de parte del proceso productivo. De esta forma, sólo es necesario tener una plantilla fija reducida. Otro ejemplo de flexibilidad numérica es la contratación de trabajadores por cuenta ajena. Por último, cuando la actividad es baja,

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una de las medidas que adoptan las organizaciones son los recortes de personal.

En lo que respecta a la flexibilidad funcional, ésta descansa en la capacidad de la plantilla de adoptar diferentes funciones y responsabilidades (Albizu, 1997; Goudswaard y Nanteuill, 2000; Hudson, 2002; Reilly, 1998). Esta capacidad permite a los trabajadores variar, cuando es necesario, en la naturaleza de las tareas y las funciones que tienen asignadas. La asignación de funciones y responsabilidades va a depender de las demandas del mercado, y de las exigencias de la organización. La polivalencia de los empleados es la base de la flexibilidad funcional ya que hace posible la reubicación y la rotación de los trabajadores en función de las necesidades. Asimismo, permite a las organizaciones adoptar estructuras más planas.

La flexibilidad temporal viene dada por el ajuste del número de horas, los horarios, o los turnos de trabajo del personal. Estos ajustes permiten a la organización adaptar las horas de trabajo a las necesidades de producción (Goudswaard y Nanteuill, 2000; Hudson, 2002; Reilly, 1998). Destacan medidas como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible, los contratos de trabajo con horas variables, y las horas extras, que permiten adaptar el número de horas de trabajo a las fluctuaciones de la demanda. Asimismo, cabe mencionar que según Reilly (1998) la flexibilidad temporal puede responder a las necesidades del trabajador por compatibilizar su vida laboral con otras facetas, ganar un dinero extra, etc.

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Otra modalidad de flexibilidad es la geográfica (Reilly, 1998), y hace referencia a la ubicación del trabajo. El teletrabajo y la movilidad geográfica son ejemplos claros de flexibilidad geográfica.

Finalmente, cabe destacar que la flexibilidad financiera (Albizu, 1997; Reilly, 1998) también es una fuente de flexibilidad organizacional. Esta modalidad se basa en la adaptación y modificación de los costes laborales. Para ello, pueden producirse ajustes en diferentes factores asociados a la gestión de la plantilla. Por un lado, pueden modificarse los costes laborales asociados a la modalidad de contratación, y de la jornada laboral del personal. Por otro lado, pueden cambiarse los beneficios salariales. Éstos pueden variar dependiendo del desempeño, individual o colectivo, y de los beneficios organizacionales.

Por último, cabe destacar que en el modelo de “empresa flexible” de Atkinson (1984) se ven reflejadas algunas de las modalidades de flexibilidad organizacional expuestas. Principalmente la flexibilidad numérica. De acuerdo con Atkinson (1984), en una organización es posible distinguir entre los trabajadores centrales para la misma, y aquellos que ocupan un lugar periférico. Los trabajadores que pertenecen al “núcleo” de la organización se caracterizan por su estabilidad laboral y son trabajadores cualificados. Por el contrario, los trabajadores “periféricos” están menos cualificados y tienen poca estabilidad laboral. Dada su baja cualificación, pueden ser fácilmente reemplazados. De acuerdo con este modelo, la organización puede ajustar el tamaño de su plantilla a las fluctuaciones del mercado aumentando o disminuyendo la proporción de trabajadores periféricos

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(trabajadores no permanentes). Los trabajadores periféricos, en comparación con los del núcleo, tendrán peores condiciones laborales y estarán más desprotegidos.

En resumen, favorecer la flexibilidad laboral puede comportar desde cambios en la duración del contrato, la jornada laboral, o el centro de trabajo, a cambios en las competencias y habilidades requeridas para desempeñar un trabajo. Estas y otras estrategias de gestión empresarial, como la subcontratación o la contratación de personal a través de agencias de trabajo temporal, aportan flexibilidad a las organizaciones. En este sentido, las relaciones laborales “atípicas” han pasado a ser más comunes en las últimas décadas. Es decir, muchas relaciones laborales se desvían de lo que hasta ahora ha sido la “norma”: un trabajo estable a jornada completa (Kalleberg, 2000). Algunas de estas medidas suponen una disminución de la estabilidad en el empleo, mientras que otras contribuyen a aumentar la flexibilidad organizacional sin suponer una amenaza para la misma.