El sistema de evaluación del desempeño parte del perfil de competencias y cumple su función de valoración respecto al
trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales
Entre los principales métodos de uso internacional para la evaluación del desempeño se encuentran:
• Método de Análisis Global del Desempeño:
Análisis global del desempeño, sin entrar a precisar de forma detallada la valoración de cada uno de los indicadores. Se le da calificación al evaluado de Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Deficiente. Tiene el inconveniente de no evaluar por separado cada indicador, por lo que puede obviarse algún
aspecto importante y es propenso a que la evaluación se realice por comparación entre subordinados.
• Método Analítico de Valoración por Factores:
Consiste en analizar cada factor, el jefe decide en qué grado el evaluado cumple los requisitos que implica cada indicador. Para ello utiliza una escala de puntuación, la que puede ser de 1 a 5. Para lograr mayor efectividad el evaluador pide criterios sobre el evaluado a otras personas. Tiene la desventaja, igual que el anterior, de ser tendente a la comparación entre los subordinados.
• Método de incidentes críticos:
El evaluador sistemáticamente observa y registra todos aquellos comportamientos (incidentes) del subordinado que impliquen actitudes y hechos positivos o negativos que influyen sobre la consecución de los objetivos deseados. Al conformar la evaluación se debe hacer corresponder los incidentes registrados con los indicadores definidos.
• Método de Evaluación por Comparación o de Clasificación por Rango:
El jefe establece una cierta jerarquía en la que cada subordinado ocupa una posición, según su criterio. Método sencillo pero muy subjetivo, de pobre información y valoración.
• Método Interactivo:
Se realiza a partir de un análisis conjunto entre el subordinado y el jefe sobre la actuación del evaluado y las causas que han provocado un alto o bajo rendimiento. Tiene la ventaja que permite actuar directamente sobre las causas, proporciona mayor retroalimentación al evaluado y fomenta un clima de comunicación y dialogo.
• Método de Autoevaluación:
Debe tomarse como base para todo proceso de evaluación de desempeño. Se solicita al subordinado que se evalúe a sí mismo y sus valoraciones son utilizadas para conformar la evaluación definitiva. Por la tendencia de toda persona de presentarse a sí misma de forma positiva debe utilizarse sólo como complementario a otro método.
• Método de Evaluación por Objetivos:
Se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en los plazos trazados, así como las circunstancias que incluyeron. Debe utilizarse como complemento de otros métodos. Es preciso y menos subjetivo, tiene la desventaja que en la consecución del Objetivo pueden intervenir factores ajenos al rendimiento del evaluado.
• Método de Elección Forzosa:
El especialista en evaluación de desempeño del área de Recursos Humanos elabora un conjunto de pares de frases teniendo en cuenta los indicadores a evaluar. Las frases pueden redactarse de forma positiva o negativa, nunca combinadas.
Los pares de frases se presentan al jefe que va a evaluar, con el fin de que escoja de cada frase la que más caracteriza el desempeño del evaluado, sin que sepa la relación que guarda cada frase con el indicador que ella pretende evaluar.
De esta forma el jefe selecciona sólo una frase y como ambas son positivas no puede dar una visión de favoritismo o perjuicio.
Concluido este paso el especialista relaciona el indicador con un desempeño positivo del evaluado y propone la evaluación a otorgar.
Los objetivos fundamentales del proceso de evaluación del desempeño son:
- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena utilización.
- Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad
puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma con que se dirija.
- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos de la organización y de otra los individuales.
- Propiciar una elevada motivación del evaluado, con una implicación real en la solución de problemas.
- Dar a los empleados oportunidad para hablar sobre su desempeño con el jefe.
- Dar al supervisor una forma de identificar fortalezas y debilidades de un empleado, permitiéndole además recomendarle un programa de mejora.
- Tomar decisiones sobre estrategias de promoción - Proporcionar una base de recomendaciones salariales. - También se usa para decisiones sobre ascensos,
transferencias o descensos.
Beneficios de la evaluación del desempeño
a) Beneficios para el evaluado
• Conoce los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y, asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control. • Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las
acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
• Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. • Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si
es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
b) Beneficios para el jefe
• El jefe tiene oportunidad para:
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
c) Beneficios para la organización
• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
• El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
• Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del desempeño para los demás departamentos, utilizando diferentes herramientas y técnicas, dependiendo del nivel jerárquico del colaborador.
• La evaluación del desempeño ha de concebirse como un sistema que estimule la comunicación, que logre la motivación y no como un mecanismo de control.