1.3. Marco teórico
1.3.2. Gestión de los Recursos Humanos
1.3.2.4. Funciones o actividades de personal
(Dolan, 1999, p.53) Es uno de los procesos básicos para un desarrollo eficaz de la gestión de recursos humanos, la cual consiste en el proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiado en el momento oportuno, y en el lugar adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización.
Importancia de la Planificación de Recursos Humanos
La planificación de los recursos humanos es importante para la organización porque sirve a muchos fines. Uno de ellos es el determinar la oferta y la demanda futuras de recursos humanos de la organización, así como elaborar programas que eliminen cualquier discrepancia, teniendo en cuenta los intereses del individuo y de la organización. Mediante la planificación de los recursos humanos pueden reducirse los gastos relacionados con la rotación de personal y absentismo, con baja productividad y con el diseño de programas de formación no productivos.
Fines de la Planificación de Recursos Humanos:
Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios.
Proporcionar una base sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.
Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.
Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales de recursos humanos.
b. Reclutamiento de los Recursos Humanos
(Dolan, 1999, p.77) Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.
Fines e Importancia del Reclutamiento.
El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir:
Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.
Cumplir la normativa jurídica existente.
Aumentar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.
Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.
Fuente y Métodos para conseguir candidatos al puesto de trabajo.
Un problema que se presenta a las organizaciones es el de diagnosticar con precisión las fuentes que proporcionan los recursos humanos que son necesarios, con objeto de concretar en ellos los esfuerzos del reclutamiento. Por tanto, una de las etapas más importantes es la de la
identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas como proveedoras de candidatos.
Fuentes internas
El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de estos (movimientos horizontales).
Son muchos los argumentos que se utilizan para defender el reclutamiento interno. Uno de ellos es el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización y esta sobre él. Este mutuo conocimiento da al proceso una mayor validez y fiabilidad al reducirse los márgenes de error.
Fuentes externas
Mediante el reclutamiento interno no siempre las organizaciones consiguen suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se ajustan a lo existente.
En estos casos, la organización puede verse forzada al reclutamiento externo.
Las técnicas o métodos más frecuentemente utilizados en el reclutamiento externo son: Presentación espontanea
Recomendaciones de los empleados La publicidad
Agencias de empleo
Asociaciones y colegios profesionales Instituciones técnicas y educativas Radio y televisión
c. Selección y orientación
(Dolan, 1999, p.91) El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecuen a los
acontecimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando, así, la probabilidad de que el sujeto este satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.
Fines e importancia de la Selección y la Orientación
Los procedimientos de selección y ubicación constituyen una parte esencial para las organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además, efectuar la selección y la orientación de forma eficaz significa alcanzar tres fines concretos:
Contribuir a los objetivos finales de la organización.
Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.
Contratar y ubicar a los solicitantes de unos puestos de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.
Información para la Selección y la Orientación
A fin de garantizar que la información recogida durante la selección y la orientación sea eficaz, el gerente de recursos humanos debe emprender una serie de pasos.
Más concretamente, deberá contar con información clara y precisa sobre tres parámetros, los cuales representan la esencia del proceso de selección: el contexto de la organización, el contexto del puesto de trabajo y el contexto del candidato al puesto de trabajo.
d. Administración de Sueldo y Salario (Compensaciones)
¿Qué es Compensación?
(Snell-Bohlander, 2013, p.392) La compensación consiste de tres componentes principales. La compensación Directa comprende los sueldos y los salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación indirecta comprende los beneficios proporcionados por los empleadores y la compensación no monetaria incluye programas de reconocimiento a los asalariados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, ambiente de trabajo y horas de trabajo flexibles para dar cabida a las necesidades personales.
Alineación de la Compensación Estrategia de Compensación
Vincular la Compensación con los Objetivos Pago por Desempeño
Bases para la Compensación
Diseño de la Compensación: Mezcla de pago
Factores Internos Factores Externos
Sistemas de valuación de puestos
Implementación de la Compensación: Herramientas de Pago
Encuestas Salariales Curva de Salarios Niveles de Pago Rango de Tasas
Pago basado en competencias
e. Inducción
(Gary Dessler, 2004, p. 104) La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información básicos sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía. La inducción forma parte del proceso se socialización de los trabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todo el personal actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que esta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados.
Los programas de inducción varían desde presentaciones breves e informales, hasta exposiciones largas y formales de medio día o aún más. En ambos casos, a los trabajadores nuevos se les proporcionan manuales que cubran temas como horario de trabajo, evaluaciones del desempeño, remuneración y prestaciones, así como un recorrido guiado por las instalaciones. Otra información que por lo general se incluye es la relacionada con políticas de
personal, rutina diaria del trabajador, organización y operaciones de la empresa, y medidas de regulaciones de seguridad.
Una inducción exitosa al trabajador nuevo debería cumplir cuatro objetivos principales:
Lograr que se sienta bienvenido
Hacer que entienda la organización en un sentido amplio (pasado, presente, cultura y visión de futuro), así como aspectos claves como políticas y procedimientos
Especificar claramente lo que se espera de el en términos de trabajo y comportamiento
Suponer que comenzara a socializar en las formas tradicionales de la compañía respecto de actuar y hacer.
Por lo general, la primera fase de la inducción la imparte el especialista en RH, quien explica al empleado cuestiones como el horario de trabajo y las vacaciones. Después se presenta a este último con su nuevo jefe, quien prosigue la inducción explicándole la naturaleza exacta del puesto, presentándole a sus compañeros y familiarizándolo con el sitio donde laborara.
f. Evaluación del Desempeño
(Dolan, 1999, p.191) Es un procedimiento estructural y sistemático para medir evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
El sistema de evaluación del desempeño engloba todos los factores que enumeramos a continuación, los cuales pueden afectar al sistema estructural y sistemático, de medición y evaluación del rendimiento:
Las formas o métodos empleados para recabar los datos de la evaluación
El análisis del puesto de trabajo realizado para determinar cuáles son los elementos adecuados con los que se fijara la norma que se utilizara para estudiar los datos de rendimiento.
La evaluación de la validez y fiabilidad de los métodos utilizados para medir el comportamiento y el rendimiento del empleado en el puesto de trabajo.
¿Porque evaluar el desempeño?
(Gary Dessler, 2004, p.142) Existen tres razones principales por las que los jefes evalúan el desempeño de sus subalternos. En primer lugar, las evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario. En segundo lugar, la evaluación permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra, y para reforzar aquello que se hace en forma correcta.
¿Quién debe realizar la evaluación?
Las evaluaciones que lleva a cabo el jefe inmediato aún son la parte medular de la mayoría de este tipo de procesos. Que el jefe lleve a cabo la evaluación es lo más directo y también tiene sentido, porque él debe estar y generalmente lo está en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subalterno, y también es responsable del desempeño de este.
g. Capacitación
(Gary Dessler, 2004, p.142) La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para fomentar en los empleados nuevos o ya presentes, las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores.
En la actualidad, el personal también requiere habilidades en cuanto al trabajo en equipos, toma de decisiones y comunicación. Conforme las empresas avanzan más en el aspecto tecnológico, los empleados requieren capacitarse habilidades tecnológicas y de computación.
Las cinco etapas del proceso de capacitación y desarrollo
Análisis de las necesidades
Diseño de la Institución
Validación
Aplicación
Evaluación y Seguimiento
h. Seguridad e Higiene Ocupacional
(Snell Y Bohlander, 2013, p.500) Proporcionar a los trabajadores un ambiente seguro y saludable no solo es bueno para el negocio y el modo correcto de hacer las cosas. Es la ley 1970 el Congreso aprobó la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA). La misión de la
OSHA es asegurarse de la seguridad y la salud de los trabajadores estadounidenses mediante el establecimiento y la ejecución de los estándares; el otorgamiento de capacitación, desarrollo y educación; el establecimiento de asociaciones y el fenómeno de la mejora continua en la seguridad y salud del lugar de trabajo. A pesar de las cifras antes citadas, la ley ha sido muy efectiva para reducir el número de lesiones que resultaban en tiempo de trabajo perdido y el índice de incidencias de lesiones específicas, como los problemas de espalda y el número de muertes relacionadas con el trabajo.
Estándar de la OSHA
(Gary Dessler, 2004, p.267) Una de las responsabilidades de la Oficina de Higiene y Seguridad Ocupacional es desarrollar y hacer cumplir los estándares obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. Estos estándares cubren el lugar de trabajo, la maquinaria y el equipo, los materiales, las fuentes de energía, el procesamiento, la ropa protectora, los primeros auxilios y los requisitos administrativos Para cumplir con la OSHA, es responsabilidad de los empleadores familiarizarse con los estándares que sean aplicables a sus establecimientos y asegurarse de que sus empleados utilicen ropa y equipo protectores cuando sean necesarios para su seguridad. Se puede citar a los empleadores y multarlos si no obedecen los estándares de la OSHA.
i. Prestaciones
El concepto de prestaciones “Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias". En este sentido, desde el punto de vista de la administración de la compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo, desde lo legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. Es por tanto que, las prestaciones laborales, Son facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.
Tipos de prestaciones:
El preaviso o Plazo del Desahucio
Auxilio de Cesantía
Salario de Navidad
Participación en los benéficos de la empresa o Bonificación
El Importe de la Remuneración
La retribución por Maternidad
j. Relaciones Laborales
¿Por qué se organizan los trabajadores?
(Gary Dessler, 2004, p.201) Se ha dedicado mucho tiempo a intentar descubrir porque se sindicalizan los trabajadores, y ello ha generado diversas teorías.
Parece claro que los trabajadores no se sindicalizan solo para obtener un salario mayor o mejores condiciones de trabajo. Es frecuente que el interés por afiliarse a ese tipo de organizaciones este más relacionado con la creencia de que solo con la unidad pueden lograr un reparto justo del producto de su trabajo, además de protegerse contra las arbitrariedades de la administración.
¿Qué buscan los sindicatos? ¿Cuáles son sus objetivos?
Seguridad sindical:
Los sindicatos pretenden establecer una seguridad para sí mismos. Luchan con intensidad por el derecho de representar a los trabajadores de una compañía en la titularidad de un contrato colectivo de trabajo y con ello ser el agente exclusivo de negociación para todos los trabajadores de la organización.
Mejoría en salario, horario de trabajo, condiciones laborales y prestaciones para sus miembros. Una vez que su seguridad queda garantizada, los sindicatos luchan por mejorar las condiciones de sus agremiados; es decir, buscan progresos en salario, horario de trabajo y condiciones laborales.
Coalición y sindicato
La coalición y el sindicato tienen profundas diferencias. La primera es transitoria y no requiere registro, además, para la defensa de intereses comunes se puede formar con solo dos trabajadores o empleadores. La coalición de trabajadores no puede ser titular de un contrato
colectivo de trabajo, que corresponde a los sindicatos de trabajadores, aunque si es titular del derecho a huelga.
Tipos de Sindicato
Los sindicatos se clasifican de la siguiente forma:
Gremiales, formados por trabajadores de la misma profesión, oficio o especialidad.
De empresa, compuestos por individuos que prestan sus servicios en una misma compañía.
Industriales, los de trabajadores que ofrecen sus servicios en dos o más empresas del mismo ramo.
Nacionales de Industria, formados por trabajadores que laboran en una o varias empresas del mismo ramo.
De varios oficios, compuestos por fuerza laboral de diversas profesiones.
Contrato Colectivo
El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, con el objetivo de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.