FUNDAMENTOS TEÓRICOS

Rodríguez (2001), en su trabajo “La cultura organizacional de la Escuela de Relaciones Industriales y las actitudes laborales del Personal Docente en la Universidad de Carabobo”, realizó un análisis a través de una investigación descriptiva de campo. Obtuvo como resultado una cultura centrada en el rol y el poder. En cuanto a los componentes culturales, se obtuvo una debilidad, puesto que no se han formalizado como medio para lograr la identificación de los miembros de la institución, poca participación, baja motivación y pocos incentivos que permitan profundizar desde el grupo la cultura organizacional.

Por otra parte, Sosa (2001) analizó la cultura organizacional como agente promotor de cambio en el desempeño del nivel estratégico de los Decanatos en la Universidad Centrooccidental Lisandro Alvarado. Los resultados obtenidos arrojaron que el nivel estratégico que administra los Decanatos de la Universidad posee un conocimiento medio de la cultura organizacional y algunas veces aplican las actividades básicas gerenciales en su desempeño organizacional.

De igual forma, Carvajal (2000) realizó una investigación en la Universidad Santa María sobre la Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el Contexto Militar. Con dicha investigación se concluyó que la cultura orienta en la organización todos los procesos administrativos y determina el clima organizacional de la misma, que en el contexto militar se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el estilo de liderazgo imperante en la organización.

Igualmente, Guerra (1998) en su trabajo de ascenso “Cultura organizacional del personal docente del ciclo básico de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo”. Los resultados de este trabajo revelan que la importancia percibida sobre la labor que se realiza, la percepción de un desempeño interesante y creativo, alto sentido de pertenencia y compromiso con la institución y gran satisfacción profesional,

son factores que están contribuyendo a crear una cultura favorable a la productividad de la organización, aunque también se obtuvo la no existencia de planes de carrera ni de adiestramiento.

Las contribuciones teóricas que guían el desarrollo de la investigación se fundamentan en la teoría de Schneider (2002), quien define a la cultura como la manera en que las organizaciones hacen las cosas a fin de tener éxito, es el marco general que transmite sentido de identidad, pertenencia institucional, es el patrón de las relaciones dinámicas. Presenta la existencia de cuatro tipos de cultura organizacional dependiendo de los paradigmas culturales del liderazgo, teniendo como base cuatro instituciones sociales, tales como, la milicia, la familia, la universidad y las instituciones religiosas, complementadas en uno de los cuatro motivos individuales correlativos como: el poder, la afiliación, el logro y el crecimiento o actualización, factores esenciales en la formación y organización de una institución. Cuando se combinan las cuatro instituciones con los cuatro motivos, se genera el paradigma de liderazgo para la formación de la cultura, base para las cuatro culturas centrales de las organizaciones: cultura de control, cultura de colaboración, cultura de competencia y cultura de cultivación.

En relación con las competencias profesionales, la Organización Internacional del Trabajo (OIT 2004), se define como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Se consideran como competencias profesionales en los docentes, señala Barrios (2004): trabajo en equipo, sentido de pertenencia, innovación, desarrollo de personas y la adaptabilidad.

METODOLOGÍA

De acuerdo con Orozco (2002), el presente trabajo está enmarcado en la investigación tecnicista, bajo la modalidad de proyecto factible apoyada en la investigación de campo de carácter descriptivo, con un diseño expostfacto transeccional. La población estuvo conformada por setenta y seis (76) individuos que conforman el personal docente ordinario, y constituyen el nivel operativo del Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales de la UNELLEZ, es decir, los que ejecutan los planes de acción definidos a nivel funcional y realizan las actividades para lograr la misión y visión de la institución.

Se seleccionó una muestra probabilística de cincuenta y seis (56) docentes, a quienes se les aplicó dos instrumentos: Un cuestionario para

En virtud de lo antes expuesto nace la inquietud de realizar una investigación, cuya finalidad es la de proponer un modelo de desarrollo cultural orientado hacia las competencias profesionales en el nivel operativo del Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS

Rodríguez (2001), en su trabajo “La cultura organizacional de la Escuela de Relaciones Industriales y las actitudes laborales del Personal Docente en la Universidad de Carabobo”, realizó un análisis a través de una investigación descriptiva de campo. Obtuvo como resultado una cultura centrada en el rol y el poder. En cuanto a los componentes culturales, se obtuvo una debilidad, puesto que no se han formalizado como medio para lograr la identificación de los miembros de la institución, poca participación, baja motivación y pocos incentivos que permitan profundizar desde el grupo la cultura organizacional.

Por otra parte, Sosa (2001) analizó la cultura organizacional como agente promotor de cambio en el desempeño del nivel estratégico de los Decanatos en la Universidad Centrooccidental Lisandro Alvarado. Los resultados obtenidos arrojaron que el nivel estratégico que administra los Decanatos de la Universidad posee un conocimiento medio de la cultura organizacional y algunas veces aplican las actividades básicas gerenciales en su desempeño organizacional.

De igual forma, Carvajal (2000) realizó una investigación en la Universidad Santa María sobre la Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el Contexto Militar. Con dicha investigación se concluyó que la cultura orienta en la organización todos los procesos administrativos y determina el clima organizacional de la misma, que en el contexto militar se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el estilo de liderazgo imperante en la organización.

Igualmente, Guerra (1998) en su trabajo de ascenso “Cultura organizacional del personal docente del ciclo básico de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo”. Los resultados de este trabajo revelan que la importancia percibida sobre la labor que se realiza, la percepción de un desempeño interesante y creativo, alto sentido de pertenencia y compromiso con la institución y gran satisfacción profesional,

son factores que están contribuyendo a crear una cultura favorable a la productividad de la organización, aunque también se obtuvo la no existencia de planes de carrera ni de adiestramiento.

Las contribuciones teóricas que guían el desarrollo de la investigación se fundamentan en la teoría de Schneider (2002), quien define a la cultura como la manera en que las organizaciones hacen las cosas a fin de tener éxito, es el marco general que transmite sentido de identidad, pertenencia institucional, es el patrón de las relaciones dinámicas. Presenta la existencia de cuatro tipos de cultura organizacional dependiendo de los paradigmas culturales del liderazgo, teniendo como base cuatro instituciones sociales, tales como, la milicia, la familia, la universidad y las instituciones religiosas, complementadas en uno de los cuatro motivos individuales correlativos como: el poder, la afiliación, el logro y el crecimiento o actualización, factores esenciales en la formación y organización de una institución. Cuando se combinan las cuatro instituciones con los cuatro motivos, se genera el paradigma de liderazgo para la formación de la cultura, base para las cuatro culturas centrales de las organizaciones: cultura de control, cultura de colaboración, cultura de competencia y cultura de cultivación.

En relación con las competencias profesionales, la Organización Internacional del Trabajo (OIT 2004), se define como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Se consideran como competencias profesionales en los docentes, señala Barrios (2004): trabajo en equipo, sentido de pertenencia, innovación, desarrollo de personas y la adaptabilidad.

METODOLOGÍA

De acuerdo con Orozco (2002), el presente trabajo está enmarcado en la investigación tecnicista, bajo la modalidad de proyecto factible apoyada en la investigación de campo de carácter descriptivo, con un diseño expostfacto transeccional. La población estuvo conformada por setenta y seis (76) individuos que conforman el personal docente ordinario, y constituyen el nivel operativo del Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales de la UNELLEZ, es decir, los que ejecutan los planes de acción definidos a nivel funcional y realizan las actividades para lograr la misión y visión de la institución.

Se seleccionó una muestra probabilística de cincuenta y seis (56) docentes, a quienes se les aplicó dos instrumentos: Un cuestionario para

determinar el tipo de cultura organizacional, estructurado en escala nominal por veinte (20) itemes con opciones múltiples, de acuerdo a la metodología del enfoque de reingeniería de Willians Schneider (2002), The Reengineering Alternative: A Plan for Making Your Current Culture WorK. La aplicación de dicho instrumento tuvo como finalidad poder evaluar las características de dicha cultura como lo es la toma de decisión, liderazgo, apoyo, identidad, premio al desempeño, tolerancia al conflicto y creencias, para identificar si la cultura es de control, colaboración, competencia y cultivación. Para su análisis cualitativo se utilizó la tabla de puntuación para la escala nominal conformada por las categorías: control, cultivación, colaboración y competencia. El segundo cuestionario diseñado por la autora, se aplicó con la finalidad de medir la actitud frente a las competencias profesionales. Se estructuró en escala ordinal con veinticinco (25) ítemes, bajo la escala de evaluación sumaria tipo Likert, con cinco opciones de respuesta: (1) Nunca, (2) Casi nunca, (3) No está seguro, (4) Casi siempre y (5) Siempre. Una vez recolectados los datos se codifican, tabulan y se presentan en gráficos para su respectivo análisis.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez permite apreciar la adecuación que existe entre el contenido y el propósito para el cual se construye el mismo, expresa Orozco, se ocupa del grado en que un instrumento mide lo que se supone que está midiendo. A los instrumentos diseñados para llevar a cabo la investigación, se les comprobó la validez de contenido a través del juicio de expertos con docentes especialistas en el área de la psicología industrial, administración y recursos humanos de la Universidad de Carabobo, Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez y la Universidad Tecnológica del Centro. En referencia a la confiabilidad se utilizó el Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, quien arrojó un resultado de 0.88.