Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

Este subsistema abarca las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando, por razones diversas, éstas adquieren una dimensión colectiva. Incluye la gestión del clima organizativo y las prácticas de comunicación, la gestión de las relaciones laborales y la gestión de las políticas sociales (con especial énfasis en la salud laboral) (Longo, 2002:18).

No. PUNTO CRÍTICO PUNTUACIÓN

2004 2010

7.1 La organización se ocupa de conocer el clima laboral, evaluándolo

7.2

La organización dispone de instrumentos específicos de comunicación destinados a reforzar la percepción de pertenencia y la implicación de los empleados en el proyecto organizativo global.

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7.3

Las relaciones laborales se orientan, habitual y preferentemente, a la transacción y concertación, y no a la confrontación ni a la descalificación del adversario.

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7.4

El grado de conflictividad laboral no es excesivo, ni por el número de conflictos ni por los efectos de los mismos o por la contundencia de los medios utilizados.

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Los progresos en este subsistema obedecen a mejores perspectivas de gestión del clima laboral a partir de dos cosas. Por un lado, el interés de los gerentes públicos por utilizar la comunicación interna y el clima laboral como instrumentos para mitigar resistencias al proceso de cambio y generar mayor adaptación al mismo. En segundo lugar, la creación del Tribunal de Servicio Civil como un órgano independiente para la canalización de demandas y resolución de conflictos sobre aspectos laborales es una innovación que ofrece la posibilidad de descomprimir tensiones. Sin embargo, en lo que respecta a los actores sindicales, la situación no parece haber experimentado cambios significativos, aun cuando se esté intentando construir canales de diálogo o se registre una leve recuperación en el número de sindicatos.

Gestión del clima y la comunicación (7.1 / 7.2)

Al igual que en 2004, el clima laboral en las entidades no cuenta con evaluaciones periódicas y en general, sólo se busca generar cierta integración entre el personal de las entidades mediante actividades realizadas en fechas especiales (Iacoviello y Zuvanic, 2005). Sin embargo, la paulatina incorporación de los gerentes públicos ofrece la posibilidad de comenzar a modificar esta situación de la mano del interés que éstos tienen de utilizar la comunicación fluida con sus subordinados como un instrumento de gestión y de adaptación al proceso de cambio retomado a partir de 2008 (Entrevistas, 2008).

Un instrumento complementario para la gestión del clima es el Tribunal del Servicio Civil, creado a través del DLeg. 1023, el cual tiene como objetivo canalizar demandas de los servidores públicos y actuar como instancia última de resolución de conflictos en materia de acceso al servicio civil, pago de retribuciones, evaluación y progresión de la carrera, régimen disciplinario y finalización de la relación de trabajo. Según lo establece la normativa, el tribunal debe ser un órgano independiente que garantice la transparencia de su intervención, para lo cual se prevé que esté integrado por tres vocales elegidos por concurso público convocado y conducido por SERVIR. La creación de una institución de este tipo ofrece la posibilidad de descomprimir tensiones al interior del aparato público.

Equilibrio y Calidad de la Relaciones Laborales (7.3)

Si bien los servidores públicos comprendidos en la carrera administrativa y en el régimen laboral privado tienen derecho a la negociación colectiva, éste no se ejerce de modo irrestricto, sino que está sujeto a las limitaciones de la ley (p.e. las que regulan materias presupuestales, lo cual incluso ha sido reconocido por el Tribunal Constitucional). Por ello, en la práctica, básicamente lo que negocian la organizaciones sindicales son las condiciones

de trabajo, es decir aquellos elementos de trabajo que facilitan la actividad del trabajador y que pueden cubrirse con recursos presupuestales existentes (Entrevistas, 2010).

Por su parte, el Estado ha venido trabajando en dar participación a las organizaciones sindicales en los espacios de debate de las políticas de servicio civil. Un ejemplo de ello ha sido la colaboración recibida por SERVIR por parte de los representantes de la Confederación Intersectorial de Trabajadores Estatales del Perú (CITE) en el proceso de discusión y elaboración del DLeg. 1025. Esto se plasmó en la participación sindical en las mesas de trabajo organizadas al tal efecto, en las cuales se coincidió en la necesidad de lograr que cada servidor público pudiera recibir la capacitación necesaria para brindar un mejor servicio al ciudadano (Entrevistas, 2010).

El diálogo con el actor sindical no se ha agotado en el caso particular de este decreto sino que se extiende a otras propuestas y recomendaciones sobre otros aspectos del servicio civil (empleo, remuneraciones, etc.) que son analizadas por las comisiones de SERVIR abocadas a generar las iniciativas de cambio. Particularmente, este ha sido el caso con la CITE y la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) (Entrevistas, 2010).

Gestión del conflicto laboral (7.4)

El diagnóstico elaborado en 2004 encontró una situación donde, tras la disminución notable de la conflictividad laboral en los años ´90 (en parte posible gracias a la desarticulación sindical) había comenzado a resurgir cierto grado de protesta que incluyó una importante huelga en el sector educación y un paro general que tuvo un alto impacto. A esto se sumaban conflictos derivados de los despidos masivos llevados a cabo durante el gobierno de Fujimori (Iacoviello y Zuvanic, 2005).

En la actualidad, la situación sindical actual no presenta mayores modificaciones respecto a la situación encontrada previamente. Aun cuando en los últimos años se haya ido paulatinamente recuperando la tasa de creación de nuevos sindicatos, éstos continúan siendo actores débiles, principalmente a consecuencia de la muy baja tasa de afiliación -en el orden del 7% de los trabajadores asalariados-, el modelo ultra descentralizado de organización y el exiguo número de convenios colectivos suscriptos -419 en 2008 contra aproximadamente 2.500 en 1988- (Villavicencio Ríos, 2010; OIT, 2008). En estas condiciones, la conflictividad sindical que pueda existir, que en la actualidad no parece ser excesiva, carece de los medios para ejercer efectos contundentes o para modificar significativamente el escenario presente.