Identificación de competencias laborales

La Identificación de competencias es el método o proceso que se sigue para esta- blecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Las competencias se identi- fican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facili- te la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.

La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto, hasta un concep- to más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competen- cias. Entre las más utilizadas se encuentran las siguientes:

El análisis ocupacional. Utilizado en la década de los ochenta y aún hoy se aplica en algunos casos, radica en responder las preguntas iniciales del trabajo: ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusión de características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o desplazamiento físico en una determinada labor (CINTEFOR, 2004).

La OIT (1993), en su glosario de términos define el análisis ocupacional como: la acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las ac- tividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso com- prende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimien- tos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada.

El análisis funcional. Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empre- sas o todo un sector de la producción o los servicios. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar si- guiendo la estructura que se muestra en la figura 16 (CONALEP, 1999):

CONALEP. (1999). Análisis comparado de las metodologías para establecer perfiles profesionales o normas de competencias laborales. OEI. Lima, Perú.

La representación gráfica de los resultados del análisis funcional es el mapa o árbol funcional. Su forma de “árbol” dispuesto horizontalmente, refleja la metodo- logía seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, éste se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

De hecho, las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuen- cias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respon- diendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la fun- ción del nivel inmediatamente siguiente. (Figura 17)

Figura 17. Esquema general de un mapa funcional

Fuente: CINTERFOR. (2004). 40 preguntas sobre competencia laboral. Publicaciones de CINTER- FOR/OIT. Montevideo, Uruguay.

Método DACUM (Developing a Currículum). Desarrollado en 1960 en Ca- nadá, es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación, siendo éste de bajo costo. Se apoya en la Matriz DACUM. (Figura 18). Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Los principios básicos que sigue este método son (CINTEFOR, 2004):

 Los trabajadores expertos, pueden describir su trabajo más apropiadamen- te que ningún otro.

 Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

 Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la apli- cación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

Figura 18. Matriz DACUM

Fuente: CONALEP. (1999). Análisis comparado de las metodologías para establecer perfiles profe- sionales o normas de competencias laborales. OEI. Lima, Perú.

Algunas variantes de éste método son: AMOD denominación que recibe por la expresión A MODel “modelo” por sus siglas en inglés, y el Desarrollo Sistemáti- co de un Currículo Instruccional (SCID).

El método AMOD. Se caracteriza por establecer una fuerte relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso

con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. Debe de estar conformado ya el mapa, para que de ahí en adelante se realice un ordenamiento de las sub- competencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas.

Se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competen- cia, empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las competencias principales que integran la ocu- pación bajo análisis. Siendo el resultado una matriz AMOD con áreas de compe- tencia que contienen subcompetencias ordenadas por el criterio de aprendizaje escogido.

El método Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional (SCID), es un análisis detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes para las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como una profundización del DACUM o a par- tir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un orde- namiento de las tareas que componen un puesto de trabajo (CINTEFOR, 2004).