Implementación del coaching

Rodríguez (2008), indica que la implementación eficaz y eficiente del coaching dependerá de las circunstancias de cada organización. No hay una receta para hacerlo, más allá de mencionar que se requiere un compromiso directivo muy claro y de la comprensión de la filosofía, el análisis serio de cómo podría insertarse ésta en la cultura corporativa, así como de una expectativa positiva de la gerencia sobre los beneficios que recibirán sus esfuerzos. Además, recordar que es indispensable un excelente programa del formación y apoyo en la materia a los gerentes que darán el coaching a su personal, especialmente en las etapas iníciales de introducción.

Lo primero, es examinar los objetivos de la empresa y determinar en qué forma el coaching sería un medio para alcanzarlos, en ocasiones sucede que los objetivos corporativos son muy vagos y están expresados de forma más bien ambivalente, mientras que en

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otros sucederá que examinándolos a fondo resultan contradictorios entre ellos.

Es verdaderamente importante establecer cuáles son los verdaderos objetivos de la empresa y cuáles no pasan de saludos a la bandera de cualquier tipo. Al determinar cómo puede el coaching ser un medio efectivo para alcanzar los objetivos, su introducción se transforma en un objetivo por sí misma, y ahí es válido plantearse qué se espera lograr al introducirlo a la empresa, qué metas se pueden obtener, cómo se sabrá si se avanza, y en cuál plazo se estima que se debería comenzar a ver resultados, pero, sobre todo, que resultado se espera ver en cada etapa.

La realidad que descifrar se relaciona con la capacidad de la organización para adoptar el objetivo y alcanzar las metas, lo crítico es considerar los riesgos y beneficios que implicaría para aquellos que quedarían a cargo, de qué forma se relacionaría con el resto de los esfuerzos de formación, así como de qué recursos se dispondría realmente. Pero sobre todo en qué medida es factible que la filosofía del coaching sea asumida en la organización y cuál ha sido la actitud tradicional de la directiva hacia el tipo de habilidades que el coaching pretende desarrollar, en otras palabras, qué dice en realidad la cultura corporativa en temas como el riesgo, la innovación, la responsabilidad y la originalidad; pero sobre todo, en qué grado debería cambiar esa cultura corporativa para adoptar la filosofía realista subyacente en el método y lograr un compromiso efectivo hacia el coaching.

También será necesario conocer cuál es el grado y tope de confianza que hay entre los escalafones de la cadena de mando, además de la clase de problemas políticos internos que tiene la organización y la forma de enfrentarlos, de tal forma que pueda replantearse tanto metas como objetivos determinados, así mismo qué tan lejos estarán éstos de la realidad, la clase de cambios que

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se considerarían realmente, cuán necesarios serían y los riesgos de adelantarse como de no hacerlo.

Además, hay que considerar de dónde, cómo y porqué se podría esperar resistencia, así mismo la forma de tratar con ésta. La reflexión parte de la distancia entre la realidad y los objetivos, la manera en que desglosa las metas en términos de factibilidad para tratar de determinar por qué y cómo se introduciría el coaching en la empresa, por último, lo demás que se necesitaría para lograr los objetivos a alcanzar con su utilización.

Las opciones en principio son las que se determinan al reflexionar sobre la realidad, especialmente cuando se han replanteado objetivos y metas en el proceso, pero ahí se hace necesario recordar que es útil considerar de forma hipotética aquellas opciones que en principio no están al alcance, y reflexionar sobre lo que se haría de no ser así. Esto permitirá preguntarse qué tan realistas son los límites que se perciben, investigar posibilidades originales, y actualizar información.

Las acciones sobre las que se debe trabajar son aquellas que se pueden poner en práctica de inmediato y que conducen a la siguiente acción. Qué, cuándo, cuánto y cómo se actuará para introducir el coaching en la empresa, aún será algo a determinar que se esté seguro del por qué. Que se pueda comprometer al 100% con acciones inmediatas, y tener claro a quienes se debe involucrar y en qué grado para avanzar será la clave de un curso de acción realista y razonable.

El seguimiento comienza con la persona que inicia el proceso de coaching y debe extenderse a quienes deben involucrarse en cada fase de su introducción. El más importante seguimiento que se deber hacer desde los niveles directivos es a los gerentes que efectivamente empiezan a implementarlo, y debe ser en las primeras etapas más un apoyo comprometido con la filosofía del

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coaching que una supervisión tradicional, sin importar lo que en la organización se entienda por tal.

Finalmente, hay algo a considerar desde el principio, la introducción del coaching de los gerentes a sus subalternos implica un cambio en la cultura corporativa real de diferente grado y tipo, esto según el caso que se extenderá por la organización, así mismo cómo se hará parte de ella, razón con lo que evidencia los beneficios de este además de la comprensión de su naturaleza, la cual conducirá tras su introducción exitosa hacia una demanda interna de éste por los propios mandos.