INFLUENCIA DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL EN EL SENTIDO DE PERTENENCIA

La inducción de personal debe contar con objetivos, es decir definir aquello que se desea lograr, que tenga un fin deseado sea este particular, parcial o total. Para la inducción, el objetivo consistirá en proporcionar la información que necesita el nuevo colaborador para

ayudarlo a lograr su adaptación satisfactoria en su nuevo trabajo y así mismo que sienta entusiasmo por la organización.

(Dessler, 2011), considera que en general puede afirmarse que el éxito del programa de inducción dependerá del grado real de preparación que se logré dar al nuevo empleado. Así como arrojar a una persona a un río caudaloso para que aprenda a nadar constituye una acción innecesaria y peligrosa, sumergir al recién llegado en su puesto para que “aprenda a nadar nadando” es uno de los mejores caminos al fracaso.

Los programas de inducción constituyen un efectivo instrumento de socialización. En virtud que la mayoría de los recién llegados experimenta un deseo de ser aceptados y, por ello se observa un fenómeno interesante en el cual casi todos los nuevos trabajadores intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización.

Para Dessler (2011), con frecuencia el recién llegado a una organización se pregunta: “¿Podré hacer bien la labor encomendada? ¿Congeniaré con mi nuevo jefe y con mis nuevos compañeros de trabajo?”. Esta “ansiedad de principiante” puede ser inevitable en el proceso de integración, pero cuando ésta es prolongada reduce el nivel de satisfacción del colaborador y su capacidad de aprender. Por lo tanto es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

Al trabajar sobre la base de un programa de inducción individual, que puede durar semanas o meses dependiendo de la complejidad del cargo o de la organización, es indispensable que los objetivos individuales que se establecieron en el programa se revisen en determinada etapa, para ver si se están cumpliendo. Es así que para poder realizar la posterior revisión del programa, se deben establecer políticas de inducción, mismas que para Meighan (1991), podrían ser:

1. La organización se compromete a hacer inducción para los recién llegados.

2. Cada miembro nuevo de la organización tendrá un programa individual de inducción completo y apropiado.

3. Cada nuevo miembro del personal tendrá la oportunidad de discutir el plan de entrenamiento para satisfacer las necesidades convenidas.

4. Se establecerá un equipo de revisión que vigile los aspectos de la política de inducción.

Con la finalidad de realizar un seguimiento del programa de inducción, es fundamental que se rememoré eventos y circunstancias en las cuales se aclaró las dudas que pudieron haberse presentado y tener la certeza de que se logró absolverlas.

Otra buena práctica es la de compartir la responsabilidad de la inducción es con un especialista, que se encargará de planear, desarrollar y coordinar el programa de trabajo en

su etapa de implantación en la organización. Dicho especialista puede o no formar parte de ésta.

Para Mercado (1995), la inducción puede llegar a minimizar errores, pérdidas y gastos, además de crear en el nuevo elemento agradables sentimientos de seguridad y de aceptación que encauzan sus actitudes de manera positiva. En este sentido, este autor considera que desde un principio el hombre es social por naturaleza, y que para vivir y desarrollarse necesita estar rodeado de seres semejantes a él.

Este autor, Dessler (2011), considera que los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad de la dirección de talento humano, junto al supervisor directo del trabajador. Este enfoque dual, o de objetivos múltiples, se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos categorías: los de interés general para todos los colaboradores, y los de interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. En el pasado, este proceso se llevaba a cabo mediante sesiones en las que el recién llegado recibía instrucción directa de parte de su nuevo supervisor.

Se aclara que además de presentar al nuevo colaborador a su departamento, el supervisor debe continuar el proceso de inducción; debe efectuar las presentaciones a las personas directamente relacionadas con el puesto. Es conveniente que esta fase incluya a los compañeros de trabajo, así como a las personas de otras áreas, con quienes tendrán que

interactuar. Estos aspectos los explica el supervisor, quien debería repasar con el nuevo colaborador la descripción de su puesto, y los objetivos que se propone alcanzar. Es importante que el supervisor empiece a proporcionar información específica sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación del puesto de trabajo, relación con otras personas y departamentos de la organización.

Para asegurarse de que cumpla su labor adecuadamente, es conveniente proporcionar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir junto con el nuevo trabajador. Será fundamental también que junto al recién llegado se dé el acompañamiento de uno de los compañeros de trabajo para que lo guíe, lleve a cabo las presentaciones, responda preguntas, y demás aspectos inherentes a su entorno laboral.

Hay que manifestar que está técnica de permitir que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado, es sólo un complemento de la labor de inducción del supervisor. Si el supervisor sustituye la inducción de personal pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo colaborador. Es muy probable que tarde o temprano el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros de trabajo y evitar al supervisor; en algunos casos, está dinámica puede incluso derivar en situaciones de abierto antagonismo.

Respecto al programa de inducción también es importante lograr que el nuevo colaborador se sienta impresionado y así no pierda interés por la organización, para ello será importante ayudarle a que se adapte al grupo de trabajo y a las funciones nuevas que deberá efectuar. Así mismo, la utilización de un programa de inducción le servirá al nuevo trabajador para tranquilizarse, debido a que los primeros días de trabajo todo se le hará nuevo y tendrá que ganar confianza para asimilar y adaptarse al ambiente en el que se está desenvolviendo.

2.5 NORMATIVA LABORAL VIGENTE EN ECUADOR (MARCO LEGAL)

El Ministerio de Industrias y Productividad, como entidad pública enmarcada en la función ejecutiva del Ecuador, debe acogerse a las leyes y decretos de obligatorio cumplimiento emanadas por el gobierno nacional en lo referente a la inducción de su personal administrativo.

La Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), su Reglamento General y la Norma Sustitutiva de la Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal, establecen de qué manera se debe llevar a cabo la inducción de personal y a la vez señalan las características que la misma debe cumplir de conformidad con la base legal mencionada.