MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
CAPITULO 3 MATERIALES Y MÉTODOS
3.3 Instrumentos de recolección de información
De acuerdo con los autores, Díaz (2005), Hernández et al. (2003), Sabino (2000) y Méndez (1999), el cuestionario es uno de los instrumentos más utilizados para recoger datos. Este instrumento permite obtener información de las actitudes, motivaciones y opiniones de los indagados, acerca del objeto de estudio. En este sentido las preguntas pueden ser cerradas y abiertas.
Las preguntas cerradas contienen alternativas de respuesta previamente acotadas o establecidas por el investigador, pueden ser dicotómicas o de múltiples respuestas. Por el contrario las preguntas abiertas permiten que el encuestado de la respuesta que considere conveniente.
La aplicación del cuestionario puede ser autoadministrado asistido o autoadministrado vía internet o vía correo, mediante entrevista personal y mediante entrevista telefónica, cada modalidad tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la disponibilidad de tiempo de los encuestados, los costos de la aplicación y del accesibilidad del investigador (Hernández et al., 2003; Sabino, 2000).
La utilización del cuestionario tiene la ventaja de que la recolección de la información se hace de forma estructurada, sistemática, ordenada y estandarizada (Díaz, 2005). En la presente investigación, cuyo objetivo general es “Modelar la productividad del factor humano en el proceso de generación de energía eléctrica”, la utilización del cuestionario como instrumento para recolectar la información, tiene como objetivo medir la actitud de los expertos y trabajadores del área de generación hidroeléctrica, con respecto al modelo propuesto.
A tal efecto, los cuestionarios serán autoadministrados y asistidos, es decir que quien aplica la encuesta está disponible para resolver dudas en cuanto al contenido del instrumento (Hernández et al., 2003; Sabino, 2000).
Los cuestionarios se han aplicando utilizando el método de escalamiento de Likert, para recabar la información acerca de diferentes aspectos del modelo, por la facilidad y sencillez de su aplicación, tanto para los encuestados como para quien analiza la información (Hernández et al., 2003). Tal como lo señalan Cañadas y Sánchez (1998:624), “se puede considerar que la escala de categorías es relativamente barata y fácil de desarrollar para el investigador y sencilla de comprender y rápida de contestar para el sujeto”.
El escalamiento tipo Likert “consiste en una serie de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios” (Hernández et al., 2003:368), en las que el sujeto expresa su reacción eligiendo uno de los puntos de la escala.
Este método permite calificar la actitud en cuanto a su dirección (positiva o negativa) o a su intensidad (alta o baja). “Si la afirmación es positiva significa que califica favorablemente al objeto de actitud, y cuando los sujetos están más de acuerdo con la afirmación, su actitud será más favorable” (Hernández et al., 2003:370). Asimismo señalan dichos autores, que las actitudes presentan varias características, como la dirección (positiva o negativa) e intensidad (alta o baja).
Kerlinger y Lee (2002), menciona tres tipos de escalas de actitud, la escala de puntuación sumada, la escala de intervalos aparentemente iguales y escalas acumulativas. La escala de Likert es una escala de puntuación sumada, en la que un conjunto de reactivos de actitud son considerados con un valor de actitud similar y cada encuestado responde en función de la intensidad del acuerdo o desacuerdo. Descripción de los instrumentos utilizados en el estudio.
Para completar el objetivo 1 “Analizar las variables humanas que inciden en la productividad” o Fase 1, se realizó una revisión de la literatura y una consulta a expertos en productividad, a fin de analizar las variables reportadas en el marco teórico y seleccionar las más relevantes para el presente estudio, para lo cual se aplicó la técnica de Delphi, explicado en el epígrafe 2.8.3 del Capítulo 2.
Asimismo, se realizó una consulta a especialistas del proceso de generación de energía, es decir, personal que labora en el sector eléctrico, específicamente en el área de generación hidroeléctrica, aplicándose un cuestionario con escalamiento tipo Likert.
A fin de abordar el objetivo 2, “Formular un modelo de productividad del factor humano en el proceso de generación de energía eléctrica” o Fase 2, se realizó una consulta a especialistas (personal del área de generación hidroeléctrica). La información recabada fue tratada mediante un análisis factorial exploratorio, con el fin de
establecer relaciones causales entre las variables seleccionadas como más relevantes y se planteó un modelo de acuerdo a la metodología SEM.
Finalmente, para alcanzar el objetivo 3, “Operacionalizar el modelo de productividad del factor humano para la medición de la productividad” o Fase 3, se elaboró un instrumento de medición de la productividad y se aplicó la metodología SEM para su validación.
1.
Instrumentos de la Fase 1. Para el análisis de las variables y su posterior selección, se consideró importante realizar una consulta a expertos en productividad, con relación a las variables reportadas en la literatura y una consulta con relación a dichas variables a los especialistas del proceso de generación de energía hidroeléctrica, con la finalidad de cotejar las opiniones de ambos grupos.De esta manera se estaría incorporando la opinión de expertos y especialistas del sector (muestras A y B) con relación a las variables que inciden en su productividad y el conjunto de variables seleccionadas sería más adecuado a la realidad del ámbito de estudio.
1.1 Consulta a expertos.
De la revisión de la literatura se seleccionaron, preliminarmente, 36 variables presentadas en la tabla 8, del Capítulo 2, epígrafe 2.8.3, con el fin de escoger las más relevantes para la investigación, además de constatar si lo reportado en la literatura coincidía con la opinión de quienes trabajan en el sector eléctrico.
Se procedió entonces a consultar a un grupo de 15 expertos en el área de productividad, aplicando el Método de Delphi para la selección de las variables, de acuerdo a lo señalado en el capítulo 2, epígrafe 2.7.3. Siguiendo la recomendación de Blasco et al. (2010), se abordó el proceso de aplicación de la técnica en tres etapas: preliminar, exploratoria y final, tal como se mostró en la figura 19 del Capítulo 2, epígrafe 2.7.3.
En la fase preliminar el investigador elabora la primera versión del cuestionario, de acuerdo con el objetivo del estudio, selecciona a los expertos y obtiene su consentimiento de participar. El investigador tiene la responsabilidad de interpretar los resultados parciales y realizar las modificaciones necesarias.
En la fase exploratoria se genera una segunda versión del cuestionario, se aplica y se realiza un análisis estadístico y cualitativo de las respuestas, con lo cual se modifica nuevamente el cuestionario, para generar la tercera versión del cuestionario.
En la fase final se aplica la tercera versión de cuestionario, para confirmar el juicio de los expertos y lograr una versión consensuada que conformará la versión final del cuestionario.
En el caso de la presente investigación, la finalidad era la de escoger de las 36 variables presentadas a los expertos, las que ellos consideraran más relevantes para la investigación, para lo cual, se elaboró la primera versión de la lista de variables para que los expertos seleccionaran las que a su juicio consideraban más relevantes, aplicándose el cuestionario en tres rondas, durante las cuales sugirieron la eliminación y el agrupamiento de varias variables, quedando finalmente 15. En el apéndice 1, se presenta el instrumento elaborado para tal fin.
1.2 Consulta a especialistas.
Se partió de 29 indicadores de efectividad organizacional propuestos por Fernández- Ríos y Sánchez (1997), en su “Cuestionario EFO”, en el cual plantean un enfoque multidimensional de la evaluación de la eficacia organizacional. En dicho cuestionario, más que ofrecer unos criterios para evaluar la eficacia, se trató de consultar a los miembros de la organización sobre cuales ellos valoraban como criterios válidos de eficacia, para que los mismos responsables directos del proceso, optasen por un conjunto de criterios que se correspondían con su realidad (Cequea et al., 2011d; Cequea et al., 2010a y b).
Tomando en cuenta que la productividad fue considerada como un constructo en el que la eficacia, la eficiencia y la efectividad están involucradas, se consideró pertinente utilizar el Cuestionario EFO, para el propósito de esta investigación.
Debido a que el cuestionario fue diseñado para criterios de eficacia, se adaptaron las preguntas del cuestionario para ajustarlas al objetivo de la consulta, a fin de establecer cuáles de estos criterios podían ser identificados como factores que inciden en la productividad. Para tal fin, se realizó una prueba piloto para establecer la pertinencia y relevancia de los criterios, para lo cual se les entregó el cuestionario a cinco (5) expertos en productividad.
Como resultado de la prueba se eliminó el criterio “Valoración por las instituciones Externas”, y de acuerdo a lo sugerido por los expertos, se incorporaron dos criterios “Recreación y Sueldos y Salarios”, quedando finalmente el cuestionario aplicado compuesto por 30 criterios (Cequea et al., 2011c; Cequea et al., 2010 a y b). Dichos criterios se muestran en la tabla 17, y representan las variables para la consulta a especialistas del área de generación.
Tabla 17. Variables del Cuestionario EFO modificado Fuente: Modificado de Fernández y Ríos (1998)
N° Criterio 1 Absentismo 2 Accidentalidad 3 Beneficios 4 Calidad 5 Capacidad de Respuesta 6 Cohesión 7 Conflicto
8 Consenso sobre objetivos
9 Control 10 Crecimiento 11 Eficiencia 12 Énfasis en el logro 13 Estabilidad 14 Flexibilidad y adaptación
N° Criterio
16 Habilidades interpersonales de la dirección
17 Habilidades de trabajo de la dirección
18 Importancia de la formación y desarrollo
19 Internalización de los objetivos de la organización
20 Moral 21 Motivación
22 Participación e influencia compartida
23 Planificación y establecimiento de objetivos
24 Producción 25 Recreación 26 Rotación
27 Satisfacción en el trabajo
28 Sueldos y Salarios
29 Utilización del ambiente
30 Valor del Capital Humano
Se utilizó la misma escala del Cuestionario de EFO, para lo cual se preguntó al encuestado, si a su juicio estos criterios tenían impacto en la productividad de la empresa.
La opinión fue valorada mediante una escala de tipo Likert del 0 al 10, donde marca “0” si no es criterio de productividad, “1” si es un criterio poco importante y “10” si es un criterio de máxima importancia para la productividad. En el apéndice 2, se presenta el instrumento elaborado para tal fin.
Se estableció cómo criterio de selección del impacto de cada factor a un rango de la escala, para lo cual se dividió la misma en cuatro partes según los cuartiles 1, 2 y 3 de la escala (Q1=2,5; Q2=5 y Q3=7,5), quedando: Nulo si la Media está entre 0 y Q1; Bajo si la Media está entre Q1y Q2; Mediano si la media está entre Q2 y Q3 y Alto si la media está entre Q3 y 10
A fines de la investigación se seleccionarán los criterios que están catalogados como Factores Humanos, que resultaron comunes a ambos grupos y cuyo impacto fue Alto, es decir, cuya media resultó mayor de Q3=7,5.
Adicionalmente, se verificará que de acuerdo con la revisión teórica realizada, que las variables pueden ser catalogadas como factores humanos y sí se corresponden con la actuación de la persona como individuo o como grupo que interactúa en la organización, lo que permitirá clasificarlos como factores individuales, grupales y organizacionales, de acuerdo a lo planteado en el Capítulo 2.
2.
Instrumento para la Fase 2. Para la realización del estudio, se partió de los resultados de la fase anterior, para lo cual se reformuló el Cuestionario EFO Modificado, y se diseñó un instrumento donde se incorporaron las variables comunes a los grupos en estudio (consulta a expertos y consultas a especialistas).El cuestionario quedó nuevamente conformado por 30 ítems, ya que las variables incorporadas sustituyeron a aquellas cuyo significado era netamente organizacional, ya que apuntaban a la parte estructural de la organización (como el caso de las variables Habilidades de trabajo de la dirección y Utilización del ambiente), y cuyas medias resultaron de bajo o medio impacto. Este nuevo cuestionario se denominó “Cuestionario de Productividad Humana” (CPH).
El CPH se aplicó a un grupo mayor de sujetos especialistas del área, con la finalidad de establecer la existencia de relaciones causales entre los factores seleccionados y la productividad, para posteriormente emplear los SEM, a fin de determinar las contribuciones de cada uno de estos factores y sus variables asociadas. En el apéndice 3, se presenta el instrumento elaborado para tal fin.
3.
Diseño de un instrumento para evaluar la productividad laboral en empresas del sector eléctrico venezolano. Fase 3.Para la elaboración del instrumento se partió de la clasificación realizada en el planteamiento teórico, seleccionándose diez dimensiones de la productividad laboral, de acuerdo con los resultados de la Fase 2. El instrumento elaborado para tal fin, el cual fue denominado “Instrumento de Medición de la Productividad Humana” o IMPH,
el cual se presenta en el apéndice 4. La conceptualización de las dimensiones del instrumento se presenta en la tabla 18.
Tabla 18. Dimensiones de la productividad del factor humano seleccionadas Fuente: Elaboración propia
Dimensión Definición
Motivación
(MO) Energía o esfuerzo empeñado por el individuo para alcanzar los resultados de la organización
Satisfacción
Laboral (SA) Actitud del individuo ante la satisfacción de sus necesidades y expectativas, y su interacción con los factores motivacionales del
ambiente laboral en que se desenvuelve Competencias
(CO)
Características intrínsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos (comportamientos observables) responsables de producir un rendimiento eficiente en el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos de la organización
Participación (PA)
Se manifiesta cuando el individuo decide incorporar su conocimiento en la toma de decisiones y la organización establece los espacios para su concreción. La forma de participación y el contexto determinan el alcance del efecto positivo sobre el rendimiento y la productividad Trabajo en
equipo y Cohesión (TE)
Conjunto de fuerzas que llevan a los individuos a permanecer unidos, satisfacer las necesidades afectivas de los miembros y trabajar por un bien común
Manejo de Conflictos (MC)
Proceso que se manifiesta cuando un individuo o grupo percibe diferencias o divergencias entre sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas. La negociación es fundamental como dinámica para manejar el conflicto
Cultura
Organizacional (CU)
Fenómeno de dimensión psicosocial presente en la organización, producto de un conjunto de creencias y valores compartidos,
determinada por el marco estratégico de la organización (misión, visión, valores, políticas y estrategia) y su estructura. Incide en los individuos y en los grupos, y está directamente relacionada con los resultados de la organización
Liderazgo (LI) Fenómeno de dimensiones psicosociales que incide sobre los individuos y los grupos. Está determinado por la cultura de la organización e incide
directamente en sus resultados Formación y
Desarrollo (FD) Proceso de la organización para mejorar e incrementar las competencias de los individuos y dotarlos de las capacidades requeridas para el
desarrollo de sus funciones Clima
Organizacional (CO)
Percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, aspectos estructurales de la organización, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Está determinada por la cultura organizacional y tiene incidencia en el desempeño de las personas y en los resultados de la organización
Cada dimensión está conformada por afirmaciones que se corresponden con elementos teóricos de la dimensión que se pretende medir:
− Motivación: incluyó recompensas, reconocimiento, comunicación e interacción, autonomía y responsabilidad.
− Satisfacción laboral: incluyó el logro de objetivos, beneficios y retribuciones económicas, supervisión, carga de trabajo.
− Competencias: incluyó la identificación de competencias requeridas, desarrollo sistemático, evaluación de su progreso, inversión en el desarrollo de capacidades y capacidades como ventaja competitiva.
− Participación: incluyó participación en las decisiones, existencia de mecanismos para obtener percepciones y sugerencias en la toma de decisiones, espacios para la participación, reconocimiento de la participación, y satisfacción con los mecanismos de consulta y diálogo.
− Trabajo en equipo y Cohesión: incluyó las acciones referidas a relaciones de trabajo, espíritu corporativo de la organización, perspectiva común, tareas en equipo, cooperación y aporte individual al logro del equipo.
− Manejo de Conflictos: incluyó satisfacción de las partes, logro del consenso, análisis de los conflictos para la mejora del proceso, creatividad e impulso de cambios, mecanismos de negociación, visión del conflicto constructiva y creativa.
− Cultura Organizacional: incluyó existencia de valores, flexibilidad y facilidad para los cambios, delegación, comprensión de la relación entre el trabajo y los objetivos de la organización, importancia de los grupos y el trabajo en equipo, visión compartida, comprensión compartida de las necesidades de todos los actores, orientación a la calidad.
− Liderazgo: incluyó, capacidad para inspirar el logro del propósito estratégico de la organización, reto constante del talento, aporte de nuevas ideas e innovaciones, incentivación de nuevas ideas, inventos o métodos, obtención de recursos, tienen una
− Formación y Desarrollo: incluyó oportunidades, crecimiento y desarrollo, ejecución sistemática de planes de carrera, formación con base a brechas, formación áreas diferentes a las técnicas, tales como relaciones interpersonales, manejo asertivo de las emociones, trabajo en equipo y calidad, la capacidad de las personas como ventaja competitiva.
− Clima Organizacional: incluyó, Orientación de la organización, Administración del Talento Humano, Estilo de Dirección, Comunicación e Integración, Trabajo en Equipo, Capacidad profesional y Ambiente Físico.
Algunas de las afirmaciones que incluye el instrumento se muestran en la tabla 19. Tabla 19. Algunas afirmaciones contenidas en el instrumento IMPH
Fuente: Elaboración propia
Variable Ítem
MO3 “La comunicación e interacción con mis compañeros de trabajo es asertiva y me brinda soporte”
SA4
“Estoy satisfecho con la distribución que se hace de las cargas de trabajo”, “La organización desarrolla sistemáticamente en sus trabajadores las competencias que necesita”
PA1 “Puedo participar en las decisiones que se toman en mi trabajo”
TE6 “Considero que he aportado lo que se espera de mi en los equipos de trabajo en que he participado en mi organización”
MC6 “Se considera al conflicto como algo natural y útil, que manejado de forma constructiva se conduce a una solución más creativa”
CU1 “Existe un conjunto de valores claro, ético y consistente que rige la forma en que nos conducimos y nos ayuda a distinguir lo correcto”
LI2 “Mi supervisor reta constantemente mi talento con tareas ambiciosas y lo suficientemente ejecutables para que sea posible llevarlas a la práctica”
FD4 “Se incluyen en la formación áreas diferentes a las técnicas, tales como relaciones interpersonales, manejo asertivo de las emociones, trabajo en
equipo y calidad”
CL4 “Estoy satisfecho con el grado de comunicación que existe en mi organización ya que facilita el logro de los resultados”
De acuerdo al planteamiento teórico, se espera que estas dimensiones tengan un efecto directo y positivo sobre la productividad, tal como se muestra en la figura 20.
Figura 20. Diagrama de relaciones de las dimensiones humanas y productividad Fuente: Elaboración Propia
La aplicación del instrumento se realizó auto administrado, se le entregó a cada participante un cuestionario, que contaba con la definición de cada dimensión. Cada dimensión del instrumento está conformada por una serie de ítems o afirmaciones que dan sentido a la definición operacional.
La escala se conformó inicialmente con 60 ítems que fueron valorados mediante una escala de tipo Likert de 7 puntos, del 1 al 7, donde 1 es ningún impacto sobre la productividad y 7 es un alto impacto en su productividad. Se les preguntó a los participantes en qué medida las afirmaciones suministradas producían una influencia en su productividad.
El instrumento contiene afirmaciones, o ítems referidos a las diez dimensiones propuestas, para un total de 60 ítems, cuya distribución por dimensión se muestra en la tabla 20 (Cequea et al., 2011c). Las categorías de respuesta para cada ítem son iguales y fueron codificadas del uno (1) al siete (7), siendo siete “muy favorable” y uno “muy desfavorable”. Motivación Satisfacción Laboral Competencias Participación Trabajo en equipo/Cohesión
Manejo del Conflicto Cultura organizacional Clima organizacional PRODUCTIVIDAD + + + + + + + + Liderazgo + Formación y Desarrollo +
Tabla 20. Cantidad inicial de ítems para cada dimensión Fuente: Elaboración Propia
N° Dimensiones Ítems Puntaje mínimo máximo Puntaje
1 Motivación 6 6 42
2 Satisfacción Laboral 6 6 42
3 Competencias 5 5 35
4 Participación 5 5 35
5 Trabajo en equipo y Cohesión 6 6 42
6 Manejo de Conflictos 6 6 42 7 Cultura Organizacional 8 8 56 8 Liderazgo 6 6 42 9 Formación y Desarrollo 5 5 35 10 Clima Organizacional 7 7 49 Total 60 60 420