dificultad y valor el trabajo en el mercado laboral, clases que se enumeran en un Índice Salarial ordenado desde la clase más baja –conserje- a la más alta –Contralora General-, teniendo cada clase aparejado un monto porcentual por concepto de anualidad de alrededor de un 3%.
La anualidad se paga por cada año de antigüedad y siempre que el servidor haya tenido una calificación de “satisfactorio”, conforme al artículo 8 de la Ley No.3724, y sin el tope de 30 años, que fue declarado inconstitucional (24).
Además del salario base y las anualidades que devenga todo el personal, a los funcionarios profesionales que se desempeñan como tales, la Contraloría General les reconoce tres beneficios salariales adicionales: primero, el pago de un porcentaje sobre el salario base por concepto de prohibición por el no ejercicio liberal de las profesiones, que varía de un 30% a un 65% sobre el nivel académico alcanzado por cada servidor; segundo, el pago de puntos por concepto de carrera profesional –actualmente el valor por cada punto es de ¢1.650.oo- y tercero, el pago de un porcentaje por Grado de Fiscalización Superior (GRAF), el cual oscila de entre un 15% a un 35%, según el nivel de jerarquía del puesto de que se trate.
Los anteriores tres beneficios salariales se encuentran regulados por el “Reglamento sobre Carrera Profesional y Prohibición para el ejercicio liberal de las profesiones de los funcionarios de la Contraloría General de la República” (25).
Sin embargo, a partir del mes de enero de 2008 se generaliza (26) el salario único en la Institución, pero aplicable tan solo a quienes ingresen a laborar a partir del ese año y a futuro, mientras que el resto del personal que ingresó antes de ese fecha sigue rigiéndose por el sistema de salario base y pluses, en una relación que, hasta diciembre de 2009, es de 1 a 5, es decir, un 20% del personal se rige por salario único, y un 80% todavía opera con el sistema salarial anterior, pero conforme se pensionan, renuncian o son despedidos los funcionarios, las plazas vacantes que se producen se llenan por el sistema de salario único.
El salario único permite que la administración del sistema remunerativo sea más sencillo y transparente, impide que un subalterno gane más que un jefe, y evita las enormes brechas que genera el sistema salarial tradicional entre funcionarios que tienen asignadas las mismas funciones, aún y cuando queda pendiente la tarea de retribuir el mayor y mejor desempeño para no incurrir en injusticias y desmotivación.
c. Sistema de evaluación del desempeño ligado a los resultados de los procesos de trabajo La Contraloría General de la República hasta el año 2008 vino aplicando un formulario único para evaluar a todo su personal, y esa evaluación no tenía ninguna vinculación objetiva y real con los procesos concretos de trabajo y sus resultados.
Por tal motivo y, aprovechando el amplio desarrollo de la planificación estratégica, táctica y operativa que el órgano contralor ha ido implementando en su seno, se introdujo a partir del año
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Jimmy Bolaños González
2008 una sustancial modificación al sistema de evaluación, sobre todo en los niveles gerencial y profesional.
En cuanto al nivel gerencial, cada año se suscriben compromisos de gestión cuantificables, entre el Despacho Contralor y los respectivos gerentes, mismos que son periódicamente revisados para verificar su grado de cumplimiento y hacer los ajustes que justificadamente se requieran, en donde el resultado de la encuesta de clima organizacional –que la CGR viene realizando en los últimos cinco años (27) - tiene un peso de un 10% del total de la nota.
Por otra parte, el nivel profesional es evaluado principalmente mediante el uso del Sistema Integrado de Gestión y Documentos (SIGYD) –regulado por la resolución de las 10 horas del 19 de setiembre de 2003-. Consiste en un sistema informático, en el que son registrados todos los documentos que ingresan al órgano contralor para su trámite, siendo responsabilidad de las jefaturas respectivas asignárselos al profesional correspondiente, con una fecha límite para su atención, de modo que el profesional debe registrar las horas invertidas y la fecha de entrega, puesto que del cumplimiento del plazo y de determinados requisitos de calidad dependerá la evaluación anual del desempeño del profesional.
En conclusión, el proceso de modernización de la CGR iniciado en el año 1999 trajo consigo importantes modificaciones del modelo de gestión del potencial humano, ajustes y cambios que no han cesado de irse introduciendo en forma paulatina en los últimos diez años.
Con las tres innovaciones que se han resaltado supra, la CGR se coloca a la vanguardia en las tendencias de cambio de la función pública, en busca de alinear los procesos de potencial humano a los procesos de direccionamiento de la gestión estratégica, táctica y operativa institucional. Pese a ello, el camino por recorrer es todavía significativamente largo, ya que, por ejemplo, el modelo de gestión por competencias todavía está muy lejos de permear los distintos subprocesos del potencial humano, pero ese es otro tema.
4. Notas
(1) Para ampliar sobre este tema pueden consultarse varios documentos emanados de la Contraloría General de la República, entre los cuales destacan las Memorias de los años 2001 y 2008, así como los informes de fiscalización: DFOE-SAF-10-2008 de 6 de agosto de 2008; DFOE- PGAA-4-2009 de 6 de marzo de 209 y DFOE-PGAA-IF-65-2009 de 29 de enero de 2010.
(2) Tómese en cuenta además que por aquellos años, en general, los procesos de remozamiento y/o reorganización de la institucionalidad pública fueron una característica indeleble de esa época en nuestro país, aunque ciertamente sólo para los jerarcas dispuestos a asumir el riesgo de intentar cambiar el “status quo”. Por otra parte, para una mirada sobre la labor de MIDEPLAN en