Líderes medios al interior de la escuela: Jefes de Departamento

Si bien la investigación educativa ha comenzado a interesarse en el estudio de los líderes medios, también llamados docentes líderes, para términos de este proyecto los relacionaremos con aquellos docentes que tienen un rol explícito de jefatura de departamento. Algunos de ellos pueden coincidir con profesores que son considerados líderes entre sus colegas, por la capacidad de influir sobre las actitudes y comportamientos de los otros docentes (Pinto, Galdames y Rodríguez, 2010) También puede ocurrir todo lo contrario, docentes nombrados en cargos, pero que no cuentan con algunas habilidades o con la confianza del equipo de profesores que encabeza.

De acuerdo a los autores, estos profesores líderes se caracterizar por ejercer su liderazgo principalmente a través del trabajo colaborativo con sus pares, ejercen liderazgo pedagógico, formativo y de gestión (Cortés y Zoro, 2016) Entre las prácticas que estos líderes realizan, podemos mencionar:

1. Construyen equipos de trabajo docente.

2. Construyen redes formales e informales para retroalimentar y apoyar la labor docente.

3. Asesoran para fomentar la mejora de la instrucción y el desarrollo profesional de los pares.

4. Colaboran en la generación de climas de confianza, participación y compromiso.

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5. Facilitan el entendimiento respecto a cambios organizacionales e implementación de reformas educativas.

6. Generan diálogos e interacciones centradas en problemáticas de la enseñanza y el aprendizaje.

7. Colaboran y asesoran a los equipos directivos en la toma de decisiones.

Cortés y Zoro (2016) señalan que las prácticas de estos líderes medios, tienen la potencialidad de contribuir al desarrollo y mejoramiento de prácticas de enseñanza de sus colegas, incidiendo más directamente en las prácticas de los docentes y por tanto en el aprendizaje de los estudiantes. Los jefes de departamento, como jefes de equipos, logran gran influencia sobre las prácticas de aula, se convierten en agentes de cambio y desarrollo dentro de sus áreas (Busher y Harris, 2001)

En la revisión realizada por estas autoras, destacan las funciones que deben abordar estos líderes, a partir del National College of School Leadership (2003): resguardar una enseñanza de alta calidad, asegurar que los estudiantes logran su máximo potencial, y ayudar a que la escuela progrese. Autores como Flückiger y otros (2015), señalan que estos liderazgos deben enfocarse en desarrollar personas y ser líderes del aprendizaje para otros. Entre las habilidades requeridas, plantean:

*Comprometer a los docentes hacia prácticas colaborativas.

*Potenciar conversaciones enfocadas en formas de innovar y mejorar. *Observar y modelar buenas prácticas.

*Otorgar retroalimentación oportuna.

* Fomentar reflexiones profundas y críticas respecto de las propias prácticas. *Coaching y mentoría para asegurar que el aprendizaje profesional se traduzca en prácticas significativas.

*Comprender los requerimientos de los sistemas de evaluación y rendición de cuentas.

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A partir de la revisión de estos autores, podemos vislumbrar algunos focos de trabajo para el producto que compromete esta investigación, no sin antes pasar a revisar la conceptualización de competencias en el campo educativo.

4. Competencias

Nuevamente nos encontramos frente a un concepto con diversas acepciones, que se han acuñado tanto en el ámbito empresarial como en el educativo. Pasaremos a revisar algunas de estas, con foco en la formación docente y a la luz de autores que ya han realizado un barrido sobre esta conceptualización.

Guzmán y Marín (2011) realizaron una reflexión sobre las implicancias del término competencia y su evaluación. Revisando variados autores, señalan los rasgos distintivos del término. A saber:

- implica movilización de recursos personales o aprendidos (Denyer, 2008), así como capacidades y aptitudes (Perrenoud, 2007)

- frente a una situación o familia de situaciones (Roegiers, 2007) - en un contexto determinado (Zabala y Arnau, 2007)

- donde se interrelacionan conocimientos, habilidades y actitudes (Zabala y Arnau. 2008)

Por su parte, Méndez (2007) enuncia cinco características esenciales relacionadas al concepto de competencia, que tienen correspondencia con las mencionadas anteriormente:

- Movilización de un conjunto de recursos, que de acuerdo a la corriente de los autores, pueden ser capacidades, saberes, recursos internos y externos, comportamiento, entre otros.

- Exigencia de una actuación, para resolver cierto tipo de tareas. - Relación a una familia o tipo de situaciones.

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- Carácter, a menudo, disciplinario aunque también puede ser transversal. - Evaluabilidad de las actuaciones.

En este último aspecto, es donde resalta la competencia o el enfoque por competencias como medio para evaluar desempeños de los docentes, que en este caso particular correspondería a las prácticas realizadas por el equipo académico del colegio, en las personas que tienen el cargo de Jefe de Sector. En este sentido, Pavié (2011) realiza su propia descripción conceptual de las implicancias de competencias de índole docente, estas son:

- grupo de elementos combinados (conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades) que se movilizan a partir de ciertos atributos personales, en contextos de acción.

- es educable, en el ámbito teórico y experiencial. - tiene un componente dinámico

- es una capacidad real, para alcanzar ciertos resultados en un contexto dado.

- tiene un carácter multidimensional, en su aplicación práctica.

- Colabora en la preparación o formación de personas integrales capaces de desarrollarse en diferentes áreas.

- Su evaluación debiese incluir procedimientos de carácter formativo y continuo, acorde a los estándares de desempeño que se establezcan en cada competencia.

Ahora bien, la conceptualización nos indica que la competencia implica la movilización de recursos personales y de formación, para lograr cierto objetivo en una situación específica. Para tener un parámetro desde el cual comenzar a construir nuestro perfil, pasaremos a revisar la propuesta del Marco para la Buena Dirección y el Liderazgo.

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4.1 Competencias Directivas- Marco para la Buena Dirección

y el Liderazgo

Un documento que servirá de base para establecer las competencias requeridas por el jefe de departamento, es el Marco para la Buena Dirección y el Liderazgo. Este documento emanado desde el Ministerio de Educación es un esfuerzo por sistematizar la investigación y experiencias en los ámbitos de liderazgo y gestión. Por ello, se centra en prácticas concretas que caracterizan a un liderazgo escolar efectivo (p.4) Desde este marco se desprende una conceptualización del liderazgo como contextual, contingente y compartido.

A su vez, hace una distinción entre liderazgo y gestión, pues si bien son conceptos similares o que tienden a homologarse, son términos complementarios en la práctica del liderazgo educativo. Por una parte, el liderazgo se centra en movilizar y motivar a toda la comunidad en búsqueda de metas comunes, mientras que la gestión de encarga de generar las mejores condiciones para el desarrollo docente y de esa forma, lograr las metas propuestas.

Este documento, también nos ayuda a aclarar la distinción entre competencias y prácticas. Define esta primera como una capacidad movilizadas, en que se distinguen habilidades, conocimientos y actitudes relacionadas a un desempeño efectivo (p. 9) y por lo demás, muy relevantes para la confección de un marco o perfil, aún queda descontextualizado, por lo que bajar estas competencias a prácticas observables y en un contexto dado, dota de significado a quienes utilizan este instrumento. Las prácticas son un conjunto de actividades ejercidas por una persona o grupo de personas, en función de las circunstancias particulares y con expectativas de resultados compartidos (Leithwood, 2011) Estas prácticas, además, tendrían incidencia en el aprendizaje de los alumnos.

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Este marco se divide en dos dimensiones; prácticas y recursos personales. A saber: