Límites en el ejercicio de la potestad disciplinaria a través del procedimiento

Para que el empleador pueda extinguir la relación laboral a través del despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador, debe cursar carta al trabajador señalándole la causa del despido relacionada a su capacidad con una anticipación de 30 días, adjuntando el acervo probatorio. Pasado los 30 días el empleador podrá despedir al trabajador previa confirmación de la falta de capacidad del trabajador.

En el caso del despido por causa relacionada a la conducta del trabajador, el empleador no puede despedir al trabajador sin antes otorgarle por lo menos 6 días naturales para que pueda realizar sus descargos a las faltas grave imputada y la conducta alegada al trabajador, mediante el pre aviso de despido, una vez ejercido o no este derecho, el empleador recién podrá despedirlo. La única excepción a esta obligación es la comisión de falta grave flagrante138 _{en el cual se notificara directamente la carta de despido,} precisamente porque se ha quebrado la confianza mutua entre los contratantes139_.

Por su parte, la carta de despido deberá señalar la fecha en la cual se extingue de forma plena la relación laboral, a fin de darle certidumbre y eficacia al momento en que produce efectos la decisión resolutoria del empleador. El emplazamiento del trabajador debe respetar los principios sustanciales de razonabilidad y proporcionalidad, ya señalados anteriormente y, además:

Inmediatez, Implica que el procedimiento de despido deberá iniciarse en un plazo razonable una vez conocida la conducta infractora, imprescindible a fin de evitar la incertidumbre frente a un perdón tácito por parte del empleador de la conducta infractora, es decir, que los hechos no afectaron la sostenibilidad de la relación laboral y que el empleador prefirió perdonar al trabajador140_.

138 _{Blancas, El despido. 289. El autor señala que la LET regulaba como facultad de exoneración, que la conducta revista}

gravedad, lo cual fue modificada por la LPCL por el termino de flagrancia, precisamente porque la doctrina destacada, entre ellos Pasco, precisaban que esto originaba un prejuzgamiento por parte del empleador dependiente de su subjetividad que imposibilitaba el ejercicio del derecho de defensa para la evaluación de los hechos. El cambio de término implica la evaluación de la evidencia e inmediatez de la falta grave en el hecho mismo que se presencia. La gravedad será siempre un elemento indispensable.

139 _{Arce, Derecho Individual, 535.}

140 _{Gaceta Jurídica, Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (Lima: Gaceta Jurídica, 2016),}

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Ne bis ídem, determina que el trabajador no podrá ser sancionado por una falta que haya sido sancionada con anterioridad, salvo que la naturaleza de la imputación requiere que exista reiteración y sanción de las conductas anteriores para ser calificada la conducta como falta grave. El Tribunal141_{, reconoce una doble dimensión de este} principio: en su vertiente material de no ser sancionado dos o más veces por la infracción de un mismo bien jurídico; mientras que, en su vertiente procesal, garantiza el derecho a no ser sometido a juzgamiento dos o más veces por un mismo hecho, son vinculante a la práctica del poder sancionatorio del empresario por ser aspecto fundamental del debido procedimiento disciplinario.

Reflexiones finales

La potestad disciplinaria, como ejercicio del poder de dirección, debe efectuarse dentro de los límites de la razonabilidad como lo exige el artículo 9 de la LCPL, sin la cual el despido carecería de validez, pese a ello, este límite legal al poder de dirección no ha sido recogido por la jurisprudencia constitucional.

El despido, como un acto causal, puede ser ejercido sólo por las causas justas relacionadas por la capacidad o conducta del trabajador expresadas establecidas en la Ley y previamente comprobadas en el procedimiento de despido; además, en el caso del procedimiento disciplinario debe observarse que el sistema de definición de la falta grave, involucra una tipificación taxativa de las faltas graves.

Sin embargo, a su vez ha establecido una definición genérica de falta grave, que no debe entenderse como la subsistencia de régimen dual de definición de la falta grave; por lo contrario, es una exigencia para los operadores de la norma a fin de apreciar correctamente la conducta realizada por el trabajador con respecto de la infracción, evaluando esencialmente, si existe gravedad en la conducta realizada para justificar el despido, de lo contrario, la potestad disciplinaria no se encontraría dentro de los límites de la razonabilidad establecidos en el art. 9 de la LPCL.

El Tribunal Constitucional acierta en el reconocimiento del debido proceso sustantivo como garantía fundamental del trabajador sometido a un procedimiento disciplinario, aun cuando su relación jurídica se encuentre en el ámbito del derecho privado, en tanto los derechos fundamentales tienen eficacia horizontal frente a las relaciones entre particulares, no debiendo ser limitados solamente a la concepción formal del debido proceso.

141 _{Víctor Lizárraga Guerra. “Fundamentos y Retos de la Potestad disciplinaria en el Perú”. Libro de Memorias del}

Congreso de Derecho Disciplinario. (Arequipa: IUS ET VERITAS, 2016), 88. El autor señala que de manera histórica el

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La razonabilidad y proporcionalidad, están directamente vinculadas con la dimensión sustancial del debido proceso, constituyen límites a la discrecionalidad de la facultad sancionadora del empleador (tanto en la tipificación que realice en sus reglamentos internos, la calificación de la conducta y la elección de la sanción), y son fundamento de la protección de otros derechos fundamentales del trabajador (irrenunciabilidad de derechos laborales, derecho al trabajo, debido proceso, inmediatez, non bis in idem, tipicidad sacionadora, etc.), siendo vigente la máxima del despido como última ratio.

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