Según establece la Ley de mediación y arbitraje en el art. 55: La conciliación extrajudic ia l es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos. Para efectos de la aplicación de esta Ley se entenderán a la mediación y la conciliación extrajudicial como sinónimos. (Ley de Mediación y Arbitraje, 2012).
De acuerdo con este artículo es legal también la mediación realizada, por los centros de mediación de la función judicial o por aquellos centros particulares autorizados para el efecto, la misma ley determina que para la solicitud de mediación se consignará por escrito y deberá contener la designación de las partes, su dirección domiciliaria, sus números telefónicos si fuera posible, y una breve determinación de la naturaleza del conflicto. ”, debiendo ser entregada la invitación por parte de quien solicita la mediación en donde también constara la fecha en la que se va a realizar la audiencia de mediación.
Se debe señalar que la misma ley determina que, El acta de mediación en que conste el acuerdo tiene efecto de sentencia ejecutoriada y cosa juzgada y se ejecutará del mismo modo que las sentencias de última instancia siguiendo la vía de apremio, sin que el juez de la ejecución acepte excepción alguna, salvo las que se originen con posterioridad a la suscripción del acta de mediación.
Si el acuerdo fuere parcial, las partes podrán discutir en juicio únicamente las diferenc ias que no han sido parte del acuerdo. En el caso de que no se llegare a ningún acuerdo, el acta de imposibilidad firmada por las partes que hayan concurrido a la audiencia y el mediador podrá ser presentada por la parte interesada dentro de un proceso arbitral o judicial, y esta suplirá la audiencia o junta de mediación o conciliación prevista en estos procesos. No obstante, se mantendrá cualquier otra diligencia que deba realizarse dentro de esta etapa en los procesos judiciales, como la contestación a la demanda en el juicio verbal sumario. (Ley de Mediación y Arbitraje, 2012)
Se puede concluir que n ambos tipos de conciliación tanto en la judicial como extrajudic ia l, la misma hace las veces de sentencia ejecutoriada, pudiendo incluso ser planteada como excepción por parte de un demandado, tal como lo establece el artículo 153 del Cogep.
f.- La metodología
La investigación se desarrollará, por un lado: siguiendo los parámetros de la metodología cualitativa basada en la investigación doctrinal y bibliográfica; y, por otro en base a un estudio de caso que proveerá del insumo resultante de una investigación de campo.
La investigación se realizará en la ciudad de Babahoyo una investigación en la Unidad Judicial Civil, sobre las acciones en las que se aplica el procedimiento de conciliación y de estas en cuantas de ellas existe renuncia de derechos, al aceptarse valores muy por debajo de los que constituyen aquellos derechos ganados por el trabajador.
Método inductivo – deductivo; a través de este método se buscará determinar los factores y consecuencias jurídicas, analizando la problemática de forma tal que se determine si se vulnera o no la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.
Método analítico – sintético; por este método es posible realizar un análisis de la situació n actual que presentan los trabajadores que se someten a procedimientos de conciliac ió n, sintetizando de manera ordenada los casos prácticos.
Método histórico – lógico. - se lo aplica ya que se pondrán a disposición diferentes teorías, las cuales deben ser expuestas de manera cronológica ordenada y de forma tal que sean entendibles y se apliquen de una manera racional.
Análisis sobre acuerdos conciliatorios en materia laboral para establecer como se afecta el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador
Caso 1 (12334-2015-00359)
El caso que a continuación se presenta consiste en una demanda planteada por el señor JORGE ALEXANDER VILLAVICENCIO AGUILAR, quien plantea demanda por DESPIDO INTEMPESTIVO, cuya cuantía es por el valor de $2.668,00, por los siguie ntes rubros: Despido Intempestivo Art. 188 $ 1650,00; Bonificación por desahucio art 185, $325,00, Décimo Tercera remuneración Art. 111 $120,00; Décimo Cuarto remunerac ió n Art. 113, $318,00; Vacaciones Art. 69 y 71 $255,00; a esta se le asigna el número 123342015000359, consta mediante ACTA SUMARIA DE AUDIENCIA DEFINITIVA PÚBLICA, celebrada el 23 de Mayo del año 2016, que las partes han llegado a un acuerdo de conciliación consistente en pagar al actor la cantidad de $600 en un plazo de 30 días.
Análisis del caso.
En el presente caso se puede observar que la demanda ha sido planteada por la cantidad de $2.668,00, y que en cuanto a derechos laborales adquiridos (excepto despido intempest i vo) la cantidad suma $1.131,00; tratar sobre derechos adquiridos implica todos y cada uno de aquellos valores a los que el empleador está obligado a cancelar al trabajador ya que han sido ganados en el desarrollo de la actividad laboral.
Pues cabe analizar si existe o no afectación del principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador dentro del presente proceso; en efecto al realizar una comparación entre los valores que debía recibir este por haberes laborales y los que realmente recibe en la conciliación existe una diferencia de $531,00; lo que implicaría que el trabajador estaría renunciando a estos derechos. No se toma en cuenta el valor correspondiente al despido intempestivo ya que este corresponde a una indemnización que el trabajador debía recibir en el caso de que logre comprobar que habría sido despedido y el cual se considera como el único valor que pudo haber sido renunciado por parte del trabajador. Ahora bien a efectos de tener claro es indispensable determinar que dice el código de trabajo respecto al despido intempestivo en su art. 188 “Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificacio nes a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año…”
Respecto a este rubro y de acuerdo con la normativa determinada en el Cogep, la carga de la prueba corresponde al actor y en este caso al trabajador demostrar el despido por lo tanto se
convierte en un rubro que puede ser renunciado por este, ya que dependería de que este pueda probar dicho manifiesto.
Cuando se habla sobre la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, también se plantea una serie de consideraciones, si se tiene en cuenta que surge vinculado a la existenc ia protectora de la disciplina en un momento en que los derechos laborales eran prácticame nte inexistentes y los mecanismos que se encuentran para precautelarlos son escasamente pocos y sin un sistema bien definido, sin cumplir con el objetivo que la Constitución lo establece.
Por cuanto la Constitución reconoce expresamente con respecto a la procedencia en lo que tiene que ver de los derechos irrenunciables en el ámbito constitucional, considero que en este punto casi no existe un conflicto mayor de interpretación. Por lo tanto, no se puede mediar acuerdo alguno de restricción de los derechos que se encuentran reconocidos en nivel supranacional, esto es, en el ámbito de los tratados internacionales, como en los nacionales, en la sección de derechos fundamentales de las personas.
Caso 2 (12601-2011-0417)
La señora ELICITA MARÍA MANZO SOSA, inicia acción laboral por despido intempestivo, en contra del jefe del cuerpo de bomberos de la ciudad de Babahoyo, en su calidad de representante de la Institución, por la cuantía de $143.116,00, y cuyo número de juicio según la unidad Judicial civil del cantón Babahoyo es el 12601-2011-0417, el cinco de diciembre del año 2011.
Con fecha veintinueve de diciembre del año dos mil quince se realiza un acta de entrega de dinero compromiso de pago, en base al acuerdo conciliatorio al que han llegado, consistente en la entrega de 33.793,04 dólares, entregando la cantidad de la cantidad de DIECISÉIS MIL OCHOCIENTOS NOVENTA Y SÍES DÓLARES CON OCHENTA Y SIETE CENTAVOS ($ 16.896 87), y la diferencia de manera prorrateada, en cuotas de 1.408.40 mensuales a 12 mensualidades.
Análisis del caso.
En el presente caso se puede observar que la demanda ha sido planteada por la cantidad de $143.116,00 por diferentes rubros que constan en el Código de trabajo se observa en detalle las siguientes vacaciones, Uniforme, Mora (art. 94 C.T.) Décimo tercero, décimo cuarto, décimo quinto, décimo sexto, Congelamiento Art. 132 CT., Desahucio, Despido
Intempestivo, Fondos de Reserva, estabilidad del trabajador art 172 #6, Indemnización art, 181C.T. derogado a la fecha.
Se evidencia de acuerdo con el texto de la demanda ( anexo) que la relación laboral duró por más de 25 años y no se recibió beneficios sociales de ningún tipo; en la prosecución de la causas se puede ver que se llega a un acuerdo entre las partes por la cantidad de 33.793,04 dólares, la diferencia que existe entre el valor planteado en la demanda es de $91458.00 sin contar con el despido intempestivo que como ya se ha analizado es un valor que corresponde el pago solo de demostrarse que este ha existido.
En el presente caso hablar de renuncia de derechos implica que el trabajador deja de percibir en vista de la conciliación valores que legalmente le correspondían por el hecho de haber mantenido una relación laboral y por qué el empleador no las satisfizo en el momento oportuno. Irrenunciabilidad de los derechos constituye principio universalme nte generalizado en tanto que la renuncia se valora como una excepción, la cual solo se admite en aquellos casos que la ley así los determine
Todos los derechos reconocidos por estos instrumentos legales en el tema laboral, no se encuentran sujetos a disponibilidad de ninguna manera en atención a la naturale za irrenunciable ínsita que los identifica. Por excepción, y bajo la teoría de la inexistencia de los derechos constitucionales absolutos, podemos configurar un supuesto de excepción en la vía jurisdiccional el principio de irrenunciabilidad es un derecho que solo aprovecha el trabajador, ya que se trata justamente de que el lado ms débil por su estado de subordinac ió n lo que los lleva renunciar.
Prudente la aclaración, los derechos que se encuentran a nivel constitucional, tampoco resultaran absolutos, pero ello supone, para una situación peyorativa, que, en sentencia constitucional ejecutoriada, se puede establecer casualmente la improcedencia de un determinado derecho. En este punto, luego de analizar la evolución doctrinaria como las diversas teorías, llegamos al tema central de identificar los niveles en los cuales funciona r ia el principio de irrenunciabilidad, se podría decir a las manifestaciones principales del principio en mención.
Es importante mencionar que en Legislaciones como la colombiana se han establecido parámetros muy claros en los cuales se establece claramente cuando es pertinente o no la conciliación y se hace una aclaración de que derechos son renunciable y que derechos no. Mientras que en la Legislación ecuatoriana pese a que existe la irrenunciabilidad como un
derecho Constitucional, no se establece para la conciliación parámetros que permitan determinar los derechos que son renunciables y los que no, mencionándose respecto a esta los principios que la rigen y entre ellos el de voluntariedad de las partes, que es aquel por el cual los jueces conceden la conciliación en la mayoría de los casos.
Caso 3 (12334-2016-00483)
El señor Quinatoa Guerrero Luis Eduardo, inicia acción laboral por despido intempest ivo, en contra de la sra. Elsa Fernández Santillán, en su calidad de representante de la compañía Obras Civiles, equipos y maquinarias s.a., por la cuantía de $12.408,00, y cuyo número de juicio según la unidad Judicial civil del cantón Babahoyo es el 12334-2016-00483, el veinte de mayo del año 2016.
Con fecha once de agosto del año dos mil dieciséis se audiencia en las que la partes llegan a un acuerdo conciliatorio, por la cantidad de $500,00, acuerdo que es elevado a sentencia por parte del juez.
Análisis de casos
En este caso la situación es similar a la de los anteriores, se inicia demanda por la cantidad de $12408.16 dólares, y en el cual se puede observar una notoria renuncia de derechos por parte del actor de la demanda , ya que este plantea rubros tales como , remuneracio nes pendientes de pago por la cantidad $1.500,00, décima tercera por $518.00, decima cuarta 749.99, vacaciones que suman $354,00; solo en estos rubros que corresponden a haberes laborales y son exigibles al empleador por la falta del pago en la fecha que corresponde se suma la cantidad de $ 2.603,99, sumado a estos los valores pertinentes a los recargos, horas extraordinarias y despido intempestivo suman la cantidad planteada en la demanda. Por lo tanto, es notoria la renuncia que hace el trabajador a valores que legalmente le correspondían, y que aun a pesar de aquello se permite la realización de dicha conciliación, siendo que claramente se determina que la conciliación es permitida siempre que no exista renuncia de derechos por parte del trabajador.
Si bien es cierto la mediación es un medio alternativo para solucionar los conflictos, de manera apropiada, menos costosa, y mediática, ya que facilita la toma de decisiones, mejores alternativas de negociación y armonía en el medio ambiente laboral. Realmente sobre el presente tema de lo que es mediación y mediación laboral, es adentrarse profundamente en una concepción social de lo que es la sociedad y sus diferentes estamentos de las dos fuerzas
de la productividad, no solo en Ecuador sino en el mundo, cuya visión es armonizar, resolver pacíficamente los conflictos de la naturaleza que estos se presenten o se generen tanto en el sector público como privado, tomando como arma principal el diálogo justo equitativo y razonado, capaz que las decisiones finales sean tomadas por las partes, sin pretender fijar un ganador o un perdedor.
Los materiales de estudio de la AMG señalan , con respecto al espacio material del princip io de estudio; “ Cuando nos referimos material del principio de irrenunciabilidad es necesario intuir dos cosas: de un lado, la fuente portadora de derechos ( Constitución, ley reglame nto, convenio colectivo, contrato de trabajo) y de otro, la naturaleza de los derechos en cuestión, a fin de determinar si son indisponibles ( derecho necesario) o por el contrario, plename nte disponibles ( derecho dispositivo). El principio de irrenunciabilidad puede moverse en el campo de los derechos indisponibles o imperativos (consagrados por regla general en las normas de origen estatal y convencional que actúa como mínimos o pisos para la autonomía individual, permitiendo la renuncia de derechos de naturaleza dispositiva (de origen consuetudinario y contractual)”.
Resulta muy importante nuevamente reiterar la autonomía individual, ya que involucra una esfera más cercana con el Derecho Civil, lo que permite una verificación directa de nuestro tema de trabajo vinculada a derechos disponibles.
De acuerdo con lo manifestado, las remuneraciones y los varios conceptos surgidos de los beneficios sociales que provienen de la ley, proceden de normas - reglas de derecho necesario mínimo. Bajo este particular, los trabajadores no pueden ni deben afectar dichos mínimos por prohibirlo el principio de irrenunciabilidad, salvo alguna excepción expresa de una norma reglamentaria que instaure la disponibilidad de dichos conceptos. Por lo tanto, resultan protegidos por el principio de irrenunciabilidad.
El principio de irrenunciabilidad claramente se encuentra contemplado en este enunciado, implicando esto no una normativa, sino una fórmula que inspiró a los legisladores para la creación de las normas jurídicas y como forma de interpretar las mismas, ya que cualquier derecho que le asista al trabajador, aunque no se mencione expresamente en la ley, se debe considerar irrenunciable.
La legislación laboral comprende una serie de derechos que le son inherentes a los trabajadores, lo cual sería muy extenso de detallar en el presente trabajo, pero al igual que en la legislación constitucional, lo que pretendió el legislador, fue establecer el mínimo de
condiciones que un trabajador debe poseer para su bienestar, si ese mínimo se llega a vulnerar.
g.- Propuesta
TEMA: LA CONCILIACIÓN EN EL AMBITO LABORAL, FRENTE AL PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE IRRENUNCIABILIDAD
Antecedentes
La estabilidad laboral, es considerada como un principio fundamental y fuente importante en la adquisición de ciertos derechos reconocidos en nuestro entorno social. En la legislación, y según la doctrina, posee una estabilidad relativa: el Art. 14 del Código del Trabajo registra el principio de estabilidad en el trabajo bajo el título de estabilidad mínima y excepciones, en dicho artículo se establece un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por plazo fijo o indefinido que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente concluyendo que se deben considerar a tales trabajadores como estables y permanentes es decir, la ley determina que es la naturaleza de la labor o actividad a ser realizada lo que sin lugar a duda le da el carácter de estable o permanente tanto al contrato de trabajo como al trabajador. En conclusión un contrato de trabajo es estable por la naturaleza de la actividad desarrollada por el trabajador.
La violación a esta garantía da derecho al trabajador a indemnizaciones pero no a la restitución del puesto de trabajo; de ahí que nace la interrogante: ¿La Estabilidad laboral es un derecho reconocido que garantiza o no toda forma de convenio de manera eficaz entre patrono y empleado?.
Tomando en consideración que la estabilidad laboral trata de beneficiar a las dos partes del contrato de trabajo y a la sociedad en general; hay que dejar en claro que con la ejecución de este principio, se estaría realizando el anhelo de los trabajadores, de producir libres de preocupaciones y de angustias innecesarias de perder sus puestos en los casos en los que no medie causa justa.
Los principios y derechos referentes al trabajo que consagran los convenios y tratados internacionales son admitidos como fuente de consulta del derecho del trabajo en el país, a lo que la Constitución de la República del Ecuador, publicado en el Registro Oficial 449 del 20 de octubre del 2008 expresamente manifiesta: El Art. 11 número 3 establece: “Los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los instrumentos internaciona les de derechos humanos serán de directa e inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial de oficio o a petición de parte.
Justificación
Las normas del Derecho Laboral como parte integrante del Derecho Social, tiene un cometido fundamental: defender los derechos y garantías a favor de una inmensa parte de la colectividad, así como regular las relaciones de una actividad con la que el hombre pueda abastecerse de recursos económicos necesarios para su subsistencia.
Por ello, las distintas legislaciones contemporáneas a nivel mundial le han rodeado de suficientes garantías a la Estabilidad Laboral y solamente en ciertos casos expresamente