La Gestión del Talento Humano y la empleabilidad

Hablar de gestión humana, es remitir inmediatamente al componente vivo que conforma toda organización. Es posiblemente, a partir de esta idea, que se pudo dar inicio al reconocimiento del papel de las personas en las organizaciones. De acuerdo con Malvezzi (2009) las primeras

consideraciones sobre las necesidades de intervenir la humanidad de la organización, surgió a raíz del desempeño del trabajo en beneficio de la producción. Es en mismo momento, de acuerdo con García, Murillo y González (2011); Ulrich (2005); Fidler y Gorbis (2012); Fernández (2008); Almeida, Teixeira y Mar0tinelli (1993); Calderón, Álvarez y Naranjo (2006); y Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) que la gestión humana16 _{ha ido cobrando un} papel relevante dentro de toda organización productiva.

En la actualidad, su importancia dentro de las organizaciones ha conllevado a su incorporación en los asuntos estratégicos de la alta dirección. Además, poco a poco las organizaciones van direccionando sus actividades, recursos y tiempos para formar y dirigir eficientemente su talento humano.

Pero esta visión tan relevante de la gestión del talento humano no ha sido una acción fortuita, es el resultado de la alta valía que se ha venido atribuyendo a las personas, a partir de su rol en las organizaciones. Es por ello, que hoy en día se asocia a las personas con términos que le proporcionan mayor estimación dentro de la organización, como es el caso de denominaciones como: Valor Agregado (Araya, 2005; Calderón, Álvarez y Naranjo, 2006; Calderón, Naranjo y Álvarez, 2010; Ulrich, 2005; Fernández, 2008), Ventaja Competitiva (Sastre y Aguilar, 2003, García, Murillo y González, 2011; Calderón, Álvarez y Naranjo, 2006; Calderón, Naranjo y Álvarez, 2010, Fernández, 2008), capital humano (Almeida, Teixeira y Martinelli, 1993, Santos, 2004; Calderón, Álvarez y Naranjo, 2006; Calderón, Naranjo y Álvarez, 2010; Fernández, 2008).

La gestión humana se define de acuerdo a García, Murillo y González (2011) como:

Los procesos y actividades estratégicas de guía, apoyo y soporte a la Dirección de la Organización, compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades, con el objeto de obtener, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal requerido para potencializar la organización (p. 13).

Para el caso de la presente investigación, se ha optado tomar como referencia la propuesta de la gestión del talento humano que plantean García, Murillo y González (2011), en los cuales se apuntan al cumplimiento de los objetivos de las áreas responsables de esta labor mediante la articulación de los procesos entre sí, en procura de su desarrollo y coherencia con la estrategia de la organización.

Los macroprocesos están compuestos por subprocesos que guardan relación lógica con las actividades implicadas al cumplimiento del objetivo estratégico.

De acuerdo a García, Murillo y González (2011), la gestión humana comprende los siguientes macroprocesos:

1. Organización y Planificación del Área de Gestión Humana que consiste en la proyección y definición de las actividades claves para la ejecución y operatividad de los otros procesos de la gestión humana.

2. Incorporación y Adaptación de las personas a la Organización cumplen el papel de vincular, asimilar y adaptar al talento recién incorporado a la organización enfatizando en la alineación con los propósitos generales de la organización, su cultura y su identidad.

3. Compensación, Bienestar y Salud de las personas busca generar la incentivación, motivación y satisfacción de las necesidades que demandan los empleados en la organización, garantizando el equilibrio entre la necesidad requerida por las personas y la capacidad de la organización para contribuir a su satisfacción.

4. Desarrollo del personal se orienta a desarrollar las capacidades cognitivas y emocionales tanto en el plano personal como profesional de las personas, motivando su potencial de innovación, generación de conocimiento y competencias.

5. Relaciones con el Empleado se centra en dos propósitos fundamentales, por un lado, armonizar la relación empleado-empleador, y por otro lado, contribuir a la estabilidad tanto de la persona como de la organización.

La contribución de la comprensión de los macroprocesos de la gestión del talento humano, permite para el ámbito de la gestión para la empleabilidad, contribuir a los siguientes objetivos o propósitos: 1. Orientar a los estudiantes y egresados sobre las dinámicas generales que le permitan la comprensión de las dinámicas de las organizaciones productivas objetivo, especialmente desde la forma como realizan la gestión de su talento humano, 2. Entrenar y orientar a los usuarios en cuanto la identificación de los perfiles requeridos y esenciales según la búsqueda de la organización, incluido los principios, valores e identidad de la organización, y como estos aspectos pueden ser integrados en las estrategias de empleabilidad, 3. Comprender las dinámicas de inserción y adaptación como operan en la organización objetivo, lo que le permite a los usuarios estructurar el plan estratégico de inserción laboral pensado en dicha organización, 4. Evaluar las condiciones y motivaciones que ofrece la organización objetivo a los usuarios que desean ingresar en cuanto las condiciones y ambiente de trabajo según los mecanismos Compensación, Bienestar y Salud (que trabajar en una organización no les resulte una sorpresa), 5. Integrar el desarrollo de personal de la organización objetivo junto con el desarrollo personal que posea el usuario bajo la contribución a su propia construcción de carrera, 6. Fortalecer el conocimiento e importancia de las formas de relacionamiento bajo todos los niveles de la organización objetivo bajo los criterios que le permitan al usuario actuar bajo potenciales dinámicas de conflicto, y 7. Potencializar en los usuarios las estrategias para la empleabilidad ajustadas y adaptadas a cada organización objetivo bajo los recursos y herramientas de la comprensión de la gestión del talento humano en pro de la inserción, pero sobretodo la permanencia.

La contribución fundamental de esta visión integradora de la gestión del talento humano bajo los propósitos de la orientación y el entrenamiento para la empleabilidad es la consecución de “la organización adecuada para la persona adecuada”.