2. PROTECCIÓN JURÍDICA DE LOS DERECHOS LABORALES
2.6. La Organización Internacional del Trabajo
2.6. La Organización Internacional del Trabajo.
Para empezar, debemos citar uno de los referentes en cuanto a preceptos legales se refiere, la Declaración Universal de Derechos Humanos, como convención adoptada y proclamada el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 217 A (III), los siguientes artículos de la Declaración de Universal de los Derechos Humanos se pueden aplicar en los casos de acoso laboral o mobbing:
Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.
Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.
Así llegamos a las regulaciones de la OIT, como la Organización Internacional Del Trabajo, es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.
La OIT además suele publicar de manera regular estudios sobre las condiciones de trabajo que sirven para ayudar a la aplicación de las normas y evitar el mobbing.
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La Organización Internacional del Trabajo se materializó su preocupación acerca del acoso laboral en la Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998.
Un ejemplo claro de la involucración de la OIT con el problema del acoso psicológico en el trabajo es el Convenio Colectivo adoptado por la Oficina Internacional del Trabajo y el sindicato de la OIT, y se firmó en Ginebra el 26/02/2001. Se trata de un convenio relativo a la solución y prevención del acoso, en el cual se prevén órganos específicos en la materia, como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario.
EPÍGRAFE III
3. LEGISLACIÓN COMPARADA
En este epígrafe se abordarán temas relacionados con la protección de los derechos laborales en distintas legislaciones.
Existen países pioneros en la lucha contra la violencia laboral, Suecia en el año 1992 estableció una ley contra el hostigamiento en los sitios de trabajo.
“En síntesis podemos decir que la violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene como finalidad someter y excluir al otro; siempre hay un daño y tiene que ver con excluir al trabajador de su lugar de trabajo y puede ser causado por varios actores sociales del ámbito laboral”.
Este problema se vive a nivel mundial; tal es su presencia e impacto que la Organización Mundial de la Salud, cuando realizó un estudio sobre la violencia en general, dedicó uno de sus cuadernos a la difusión y prevención de esta problemática en el ámbito laboral.
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Cuentan con la Ley Básica de Prevención de Riesgos, estatuye una política de prevención a través de una norma tomada por el empleador que atienda y solucione ese tema. (Gamonal Contreras & Prado López, 2006)
ARGENTINA
No existe una legislación de alcance nacional, sin embargo, se ha dado tratamiento en algunas de sus provincias de manera diferente. La Legislatura de la Provincia de Tucumán, sanciona con fuerza de Ley a la violencia laboral, donde se incluye al acoso. Contempla la obligación del empleador de adoptar las medidas a fin de erradicar esta problemática.
En el artículo 8 de esta ley, se destaca que los empleadores están obligados a poner fin a la acción violenta y a reparar el daño laboral, moral y material causado a la víctima. Ley 7232, provincia de Tucumán, año 2002.
La legislatura de Jujuy sanciona con fuerza de Ley Nº 5349, la violencia laboral, en su artículo 4, define al maltrato psicológico como la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento, desprecio y crítica en contra de él o la trabajadora. La sanción, de acuerdo con el artículo 10, conlleva multa equivalente al valor de cinco a veinte salarios mínimo, vital y móvil, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de infracción, sin perjuicio de la responsabilidad civil, penal y administrativa que los códigos y leyes especiales le atribuyen. En caso de falsa denuncia se castigará con el mismo rango de multa. Ley 5349 en la provincia de Jujuy, año 2003.
El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires, sancionan con fuerza de Ley al acoso laboral, de acuerdo al artículo 6 describe como: La acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen
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étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo. (Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires, 2004)
De acuerdo con la falta y perjuicios causados la sanción será una suspensión de hasta treinta días sin remuneración al agresor. La legislatura de la provincia de Chubut sanciona con fuerza de ley estas agresiones, con gran similitud a la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires. Ley 4118 en la provincia de Misiones, año 2005.
COLOMBIA
Colombia se ha adelantado en esta materia y es así que se expide la ley N° 1.010 el 23 de enero de 2006, que detalla y sanciona de manera completa a este problema. (Gamonal Contreras & Prado López, 2006, pág. 67), resumen brevemente los artículos más trascendentales, comienzan por el artículo uno que trata del objeto de la referida ley, que: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Es claro su objeto, el legislador ha dado un tratamiento integral y bien cuidado a mí entender, en este caso, a los bienes jurídicos que se protegen con esta ley son: la dignidad, libertad, intimidad, honra, salud mental y un ambiente de trabajo que guarde armonía. Este país ha legislado alguna de las modalidades con las que puede operar el mobbing, encontrando lo siguiente:
1.- Maltrato laboral. - todo acto de violencia física o moral, toda expresión verbal injuriosa ultrajante que lesione la autoestima de quien participe en la relación de trabajo.
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2.- Persecución laboral. - Son aquellas conductas que con arbitrariedad afectan a un sujeto hasta obligarle a renunciar, mediante descalificaciones, cambios de horarios o asignaciones de trabajo excesivo.
3- Discriminación laboral. - trato diferenciado debido a circunstancias de género, religión, origen, etc.
4.- Entorpecimiento laboral. - es toda acción que obstaculiza y por ende retarda o impide la realización de una tarea, como ejemplo tenemos: la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor.
5.- Inequidad laboral. - otorgamiento de funciones que desfavorezca al trabajador con la de otros compañeros de igual puesto o jerarquía.
6.- Desprotección laboral. - acciones que ponen en riesgo la integridad personal del trabajador a través de asignaciones de tareas u órdenes del otro.
En el artículo 6 se menciona a los sujetos intervinientes en el acoso: son sujetos activos en definitiva cualquier persona dentro de la organización y pasivo, la víctima. (Ley 1010 DE 2006, dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.)
En relación con las sanciones, el artículo 10 de la ley en estudio, contempla las siguientes:
1.- Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2.- Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el
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Código Sustantivo del Trabajo. En caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del CST.
3.- Con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4.- Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio de la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5.- Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6.- Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. (Ley 1010 DE 2006, dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.)
Es destacable el numeral 3, donde hace alusión que habrá sanción económica al sujeto agresor como al empleador tolerante, lo que conllevará a establecer políticas internas de trabajo, específicamente en el Reglamento Interno de Trabajo, que adecúe un procedimiento adecuado e instantáneo.
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En Ecuador la Constitución de la República, en el numeral 3 del artículo 66 reconoce y garantiza a las personas el derecho a la integridad personal, que, entre otros aspectos, incluye la integridad física, psíquica, moral y sexual, y a una vida libre de violencia en el ámbito público y privado, debiendo el Estado adoptar las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia.
Con este marco constitucional, la Ley Orgánica del Servicio Público, en los artículos 23 y 48 se refiere al acoso y violencia en el mundo del trabajo. El artículo 23, en el literal l) reconoce como un derecho irrenunciable de las servidoras y servidores público, el desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar; y el art. 48 en el literal ñ) establece como causal de destitución, el atentar contra los derechos humanos de alguna servidora o servidor de la institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso o agresión.
La Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para Prevenir el Acoso Laboral, publicada en el Registro Oficial No. 116 del 09 de noviembre de 2017 ya analizamos en sub tópicos anteriores su contenido. La violencia y el acoso en el trabajo es un tema complejo y multidimensional que representa numerosos desafíos para los mandantes de la OIT.
Los expertos reunidos en Ginebra en octubre de 2016 sostuvieron profundas discusiones sobre la naturaleza, causas y las acciones que son necesarias para combatir este flagelo.
Coincidieron que la violencia y el acoso pueden afectar a cualquiera.
En la 328 reunión, los miembros del Consejo de Administración de la OIT conocieron y estudiaron el trabajo de los expertos. Concluyendo y reconociendo que los instrumentos de la OIT que se hallan en vigor tienen limitaciones para el combate a la violencia y acoso en el mundo del trabajo.
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En consecuencia, coincidieron en que se necesita un nuevo instrumento que contenga el principio de tolerancia cero, no obstante, todavía existen discrepancias en cuanto a su alcance.
Se tiene previsto que la discusión sobre el nuevo instrumento tendrá lugar durante la 107 reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2018. Como aspecto importante de éste nuevo instrumento será el reconocimiento de la libertad sindical como un componente crucial para combatir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con un énfasis en la violencia de género, el cual es un fenómeno transversal que prevalece en todas las otras formas de violencia.
58 CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1. Metodología de la Investigación
En la presente investigación se ha considerado el empleo del tipo de investigación cuali-cuantitativa. El paradigma cualitativo permitirá determinar la realidad existente en el desarrollo de leyes que desarrollan la erradicación del acoso laboral en el trabajo. El paradigma cuantitativo admite la selección de datos utilizando las técnicas e instrumentos de investigación para proceder a obtener resultados tabulando la información.
De tipo no experimental: Por tratarse de una investigación sobre lo ya existente y las variables no se manipulan, se realiza una observación en su ambiente natural.
De diagnóstico transversal: Es un tipo de estudio observacional y descriptivo, que mide a la vez la prevalencia de la exposición y del efecto de una muestra poblacional en un solo momento temporal.
2.1.2 Alcance de la investigación:
Con relación al alcance de investigación tenemos:
Descriptiva: Para llegar a conocer las situaciones, y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y actores inmersos en el fenómeno del acoso laboral.
Correlacional: Para medir el grado de relación que existe entre la eficacia de la ley y los principios de aplicación universal del trabajo.
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Explicativa: Se explicará, histórica, doctrinaria, jurídica y legal el alcance de la Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral.
2.3. Métodos
Analítico-Sintético: Método que consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual (análisis), y la reunión racional de elementos dispersos para estudiarlos en su totalidad (síntesis), se descompone y se integra.
Inductivo-Deductivo: Es un procedimiento de inferencia que se basa en la lógica para emitir su razonamiento; su principal ampliación se relaciona de un modo especial con las matemáticas.
Se utiliza y se relaciona con los hechos particulares, siendo deductivo en un sentido, de lo general a lo particular, e inductivo en sentido contrario, de lo particular a lo general.
Histórico- Lógico: Se emplea para conocer la evolución y desarrollo del objeto de estudio; los significados del progreso normativo para la erradicación del acoso laboral en el trabajo.
Enfoque Sistémico: Estudia al objeto de estudio para comprender aspectos de la realidad, teniendo en cuenta cada una de sus partes como un todo. La tesis es un sistema de tres momentos: teoría, diagnóstico y propuesta. Dentro de los métodos empíricos del conocimiento tenemos:
Observación científica: Implica apreciar, ver, analizar el objeto de estudio según se presente naturalmente en su entorno.
Análisis documental: Describe y representa los documentos obtenidos de forma unificada, sistemática para facilitar su posterior análisis.
60 2.4. Técnicas
Encuesta: Recopilación de opiniones por medio de cuestionarios a la muestra escogida dentro de la población que constituye el número de abogados inscritos al Foro de Abogados en la Provincia de Chimborazo, a fin de valorar la efectividad y constitucionalidad de la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral. Herramientas
Cuestionario: Documento en el cual se recoge información por medio de preguntas concretas (cerradas o abiertas) aplicadas a un universo o muestra establecidos, con el propósito de conocer una opinión, como una guía de encuesta o entrevista.
Población y Muestra.
ESTRATO UNIVERSO MUESTRA
Abogados Inscritos en el Foro de la Provincia de Chimborazo 1368 93 TOTAL 1368 93 Muestra
Para obtener la muestra del extracto de abogados, se aplicará la siguiente fórmula:
n=
N
(E)² (N-1)+1
n= Muestra
N=Población
61 N n= --- (E)2 x (N-1) +1 1368 n= --- (0,1)2 x (1368-1) +1 1368 n= --- (0,01) x (1367) +1 1368 n= --- 14,67 n = 93
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ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
1.- ¿Conoce usted que fue modificado el Código de Trabajo en el sentido de incluir el acoso laboral como conducta susceptible de ser sancionada laboral y administrativamente?
CUADRO 1
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 60 65%
NO 33 35%
TOTAL 93 100%
Gráfico 1
Interpretación y Análisis
Con los resultados obtenidos en esta pregunta, he podido determinar que el 60 % de los encuestados si conocían la modificación que se ha realizado al Código de Trabajo en sentido de definir el acoso laboral e incluirlo como una conducta susceptible de ser sancionada, mientras que el 33 % señala que no lo conocía.
0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
63
2.- ¿Cree usted que es correcta la inclusión del acoso laboral en la legislación laboral del Ecuador?
CUADRO DOS
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 84 90%
NO 9 10%
TOTAL 93 100%
Gráfico 2
Interpretación y Análisis
En base a los resultados obtenidos en esta pregunta, he podido determinar que en un total de 90 % de encuestados consideran que ha sido correcta la inclusión del acoso laboral en la legislación laboral ecuatoriana, y el 10 % considera que no es correcta su inclusión. 0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
64
3.- ¿Cree usted que los trabajadores y/o empleados, tendrán respaldados sus derechos, seguridad y estabilidad laboral al ser incluido en la legislación laboral el acoso laboral y preverse sanciones para dicha conducta?
CUADRO TRES
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 59 63%
NO 34 37%
TOTAL 93 100%
Gráfico 3
Interpretación y Análisis
De acuerdo con los resultados de esta pregunta he obtenido que 63 % de los encuestados considera que con la inclusión en las normas laborales dela acoso laboral, quedan más respaldados y garantizados la seguridad y estabilidad de los trabajadores, sin embargo, un 37 % piensa que no se resuelve así ni su seguridad, ni su estabilidad. 0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
65
4.- ¿Piensa usted que el principio de tolerancia cero, a la violencia y el acoso en el trabajo, han sido garantizados con las modificaciones realizadas en la Ley Orgánica del Servicio Público y el Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral?
CUADRO CUATRO
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 75 80%
NO 18 20%
TOTAL 93 100%
Gráfico 4
Interpretación y Análisis
Acá encontramos que un 80 % responde que, sí se ve garantizado el principio de tolerancia cero, a la violencia y el acoso en el trabajo con las modificaciones realizadas por la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral, mientras que un 20 %, piensa que no se cumple íntegramente el principio con estas modificaciones.
0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
66
5.- ¿Considera usted que es preciso la existencia de dicha ley para evitar o prevenir el acoso laboral en Ecuador?
CUADRO CINCO
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 86 86%
NO 7 7%
TOTAL 93 100%
Gráfico 5
Interpretación
El 93 % de los encuestados creen que sí debe existir esta ley orgánica para la prevención del acoso laboral, y el otro 7 % considera que no es necesaria su existencia. 0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
67
6.- ¿Entiende usted que la imposición de sanciones en el orden laboral contra el acoso laboral como conducta, ayudará a prevenir la incidencia de este?
CUADRO SEIS
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 84 84%
NO 9 9%
TOTAL 93 100%
Gráfico 6
Interpretación y Análisis
De acuerdo con los resultados de esta pregunta he obtenido que el 90 % de los encuestados considera que sí existe incidencia preventiva contra el acoso, al establecerse normas laborales sancionatoria para dichas conductas, sin embargo, un 10 % piensa que no existe dicho efecto.
0 20 40 60 80 100 120 SI NO TOTAL
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7.- ¿Considera usted que es importante la elaboración de un documento de análisis crítico constitucional que determine las sugerencias obtenidas en esta investigación para lograr que sean implementadas en la Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral, frente al principio de tolerancia cero a la violencia y acoso en el trabajo, adoptado por la organización internacional del trabajo (OIT) y lograr así mayor efectividad de esta norma?
CUADRO SIETE
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
SI 87 87%
NO 6 6%
TOTAL 93 100%
Gráfico 7
Interpretación y Análisis
De acuerdo con los resultados de esta pregunta he obtenido que el 85 % de los encuestados consideran que sí existe necesidad de la formulación de dicho documento, mientras que, el 15 % restante considera que no es necesaria su formulación. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 SI NO TOTAL
69 CAPÍTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3. PROPUESTA INVESTIGATIVA
DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO CONSTITUCIONAL QUE DETERMINE LA