Vaillant, D. (12 de Abril de 2009)
Pero lo que sin duda más se valora en general, son las actitudes y la predisposición al trabajo, en forma de competencias de personalidad; aspectos difícilmente mensurables desde una esfera que no sea la meramente subjetiva. Estas actitudes engloban aspectos como los citados a continuación:
• Iniciativa. Que se vea que son activos. Se considera una actitud fundamental que, en general, no parece encontrarse con frecuencia en las jóvenes generaciones de universitarios.
• Responsabilidad. En numerosas ocasiones se alude a la necesidad de que la persona sea responsable: “que sean responsables, o que lo parezcan” (GDE6). • Disponibilidad. La disponibilidad está muy valorada, y equivale a lo que los
empleadores denominan “tener una actitud positiva”(GDE2) o una “actitud de que quiera promocionar dentro de la empresa”(GDE5).
• Capacidad de adaptación al cambio y movilidad geográfica. Se valora la capacidad de aprendizaje y de reciclaje. Así, se comenta que “en un momento determinado esta persona puede estar delante de un proyecto, liderando un proyecto, que al cabo de medio año este proyecto se termina con éxito, sin éxito, por cualquier cosa, y que sepa resituarse ante otro reto” (GDE1). Esto es, “que sepa adecuarse a situaciones, que sepa improvisar, que sepa negociar”(GDE3), o “alta capacidad de resolución de incidencias” (GDE3).
• Saber desenvolverse en situaciones sociales y fácil inclusión en los grupos. Esto se considera fundamental, tanto en la relación con el cliente como con los colegas (“que sea amable”, “de un carácter que sea no difícil”(GDE2)), e incluso la capacidad de interrelacionarse en ámbitos multiculturales: se pide así una persona “quesea algo extrovertida porque nosotros tenemos un contacto muy directo con la planta de trabajo y de cara a que pueda relacionarse con total normalidad con personas” (GDE2), o con la “capacidad de interrelacionarse con otras culturas porque la gente de distintas culturas pues tenemos cada uno nuestros pros y contras, entonces hay que saber interrelacionarse” (GDE1). • Presencia. En los departamentos comerciales se hace alusión a“ una cierta
presencia, esto es evidente, no tiene que ser un Robert Redford o una Judit Mascó pero bueno, una cierta presencia, desgraciadamente es importante” (GDE1).
Se reconocen las quejas de los jóvenes recién titulados sobre la precariedad en el mercado de trabajo (mileurismo, subempleo, temporalidad en los contratos, falta de expectativas a largo plazo desaparición de la idea de carrera profesional, etc.), pero, o se la acepta de manera fatalista: la vida es así, el mercado es así, la globalización es así; o se considera que cuando se dan las condiciones actitudinales apropiadas y de esfuerzo individual, el empleo que se acaba consiguiendo es de calidad. Lo personal, por tanto, se convierte en la dimensión central de la primera dinámica del mercado de trabajo universitario según los empleadores participantes.
PERCEPCIÓN DE LA FORMACIÓN DE LOS UNIVERSITARIOS Y CARENCIAS OBSERVADAS
Avalos, B. (Enero, 2009)
“Exceso de teoría no, falta de práctica” (GDE5). Los alumnos salen de las universidades españoles sin una idea formada sobre lo que es el mundo del trabajo, sobre las tareas reales que se desempeñan: como otro participante apunta, “de qué te sirve contratar a una persona que viene con toda la teoría del mundo si luego no la puede llevar a la práctica”(GDE8). La enseñanza universitaria no les aporta “que vean el día adía de lo que es el trabajo” (GDE5): alguno propone que “…en la universidad hace falta alguna asignatura, la asignatura de la vida, que mucha teoría pero poco lo que hay de verdad en el mercado, en los distintos sectores, en la calle” (GDE6). Todo
esto genera una situación en la que las empresas terminan por hacerse cargo de la formación del alumnado universitario, el debate sobre las competencias.
La imagen de la formación universitaria está presidida por la idea de que se ofrece un exceso de contenidos teóricos escasamente actualizados y, sobre todo, con una escandalosa falta de orientación práctica. En opinión de varios de los participantes en los grupos de discusión, esta situación de exceso de expectativas es más que común: así, uno señala que “la gente lo que quiere es el éxito al mes, el éxito económico o el éxito profesional mucho más rápido” (GDE3). Existen muchas quejas relacionadas con la actitud de los universitarios en este sentido: los empleadores consideran que éstos creen que, por tener un título, no hay que “arrimar el hombro”(GDE5).
Se tiende a considera que la formación universitaria puede generar un exceso de expectativas y exigencias laborales para los primeros períodos de inserción productiva en las empresas. Muchas veces este exceso de exigencias o, incluso, el desenfoque sobre lo que puede ofrecer la actividad laboral real, se considera uno de los grandes obstáculos reales para el desempeño eficiente de las cualificaciones adquiridas en el período formativo.
Existe, por parte de los empleadores, un desconocimiento casi absoluto sobre planes de estudio, organización actual de las enseñanzas e innovaciones docentes; sólo queda el recuerdo de sus estudios, o informaciones segmentadas y en fuentes secundarias suministradas por sus hijos o por los propios egresados que se contratan. La formación profesional y las universidades privadas acaban mostrando, para los empleadores, una mejor imagen que la universidad pública en lo que se refiere a la orientación práctica de los estudios y en la transmisión de valores de control y disciplina.
SOBRE LA DISCIPLINA Y LA MORALIDAD EN EL TRABAJO
Vaillant, D. (12 de Abril de 2009)
Como se puede comprobar, parece que el discurso de los empresarios relativo a las competencias dista mucho de enfocarse hacia destrezas o competencias técnicas; sino, más bien, hace referencia a una serie de perfiles que deben haber sido
socializados en unas ciertas condiciones. Se hace hincapié fundamentalmente en la necesidad de disciplinar y activar a los recién incorporados a la universidad, a su juicio, no está cumpliendo esta función, a lo que se le suma el que las nuevas generaciones han sido criadas en un ambiente de permisividad y consumismo muy alejado del necesario espíritu de sacrificio que demanda la ética empresarial.
Por tanto, cuando hablamos a los empleadores de destrezas y cualificaciones, parece que, para ellos, se trata de una cuestión de actitudes, más que de contenidos. Tomando en consideración el marco del Informe Tuning, es importante realizar esa labor de afinado de las competencias, en el sentido de que está claro que se ha percibido una desconexión entre las necesidades de las empresas y el desempeño (más que la formación)de los universitarios: no obstante, parece que esta exploración carece de sentido si no se tienen en cuenta las condiciones sociales del mercado de trabajo.
Antes de iniciar un trabajo de reforma de los planes de estudios universitarios, sería necesario prestar atención a las condiciones del mercado de trabajo verdaderamente existentes. No es lo mismo plantear propuestas de afinado de las competencias universitarias en un marco de inserción en el mercado de trabajo caracterizado por etapas institucionalizadas y con fuerte consenso social, que en un mercado de trabajo balcanizado como el español, en el que la enorme precariedad laboral influye en que los jóvenes graduados se planteen la adquisición de las competencias y destrezas, más desde la angustia, que desde un proyecto laboral estructurado.
De este modo, “de poco vale prestar atención a evaluar una destreza y buscar mejorarla cuando un elevado porcentaje de los jóvenes universitarios tiene un contrato temporal y con salario mileurista, en un escenario de crisis de la ciudadanía laboral”(ATALÍ, 2009).La oferta parece, por tanto, insaciable, con lo que la demanda difícilmente puede ajustarse a esas necesidades, no siempre precisas.
Tras analizar el discurso de los empresarios españoles en los grupos de discusión, podemos interpretar que, desde su punto de vista, el principal problema de los jóvenes contratados no es su formación (más allá de que se perciba como muy teórica), sino su falta de actitud proactiva ante el trabajo y otros problemas relacionados, en el fondo, con una falta de ciertas habilidades sociales, bastante alejadas de las
competencias teóricamente exigibles en la denominada sociedad del conocimiento. Es imprescindible por ello, plantear una reflexión acerca de la verdadera definición de las cualificaciones y destrezas en el caso español, desde un planteamiento coherente con las peculiaridades del actual contexto del mercado laboral.
1.8 LOS PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL DE LOS TITULADOS