LAS COMPETENCIAS Y SUS APLICACIONES PRÁCTICAS

En el presente apartado se busca complementar lo que hasta el momento se ha expuesto sobre competencias laborales, ahora desde un enfoque práctico, abarcando los procesos que están involucrados dentro del ciclo de selección por competencias laborales.

De acuerdo a Vargas (1999), existen cuatro grandes procesos aplicativos en relación con la competencia laboral que pueden responder a las preguntas :

a. ¿Cómo se identifican las competencias?

b. ¿Qué es y cómo se hace la normalización de competencias? c. ¿Cómo se forma por competencias?

d. ¿Qué es y cómo se hace la certificación de competencias?

A continuación se explicarán brevemente cada uno de los procesos mencionados para posteriormente dedicar un apartado para explicar a detalle cada uno de ellos, tomando en cuenta que en la presente tesis, se profundizarán y desarrollarán únicamente los primeros dos procesos : identificación de competencias y normalización de competencias.

2.11.1 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Vargas (1999) establece que la identificación de competencias es un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral.

Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista, CINTERFOR (2000).

Las metodologías más conocidas para la identificación de competencias son:

ƒ La familia DACUM (Desarrollo de un currículum), AMOD (Un modelo) y SCID (Desarrollo sistemático de un currículum instruccional); que trabaja con la perspectiva de las competencias como lista de tareas pero que en sus últimas versiones han incorporado competencias clave.

ƒ El análisis funcional, que trabaja con una visión integradora de la competencia (resultados + competencias clave).

ƒ El ETED (Empleo típico estudiado en su dinámica) que “construye” las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en la organización.

El proceso de identificación de competencias da como resultado el perfil de competencias, el cual, si es adoptado como base por varios interesados, se convierte en norma o estándar. Se puede resaltar de esto, que mediante esta propuesta, se busca precisamente generar un estándar que delimite el perfil que se busca que tenga una persona a laborar en una organización global. Con esto el objetivo principal es contar con un instrumento a partir del cual, de una serie de candidatos, se pueda elegir al más apto para ocupar algún puesto siendo que todos los candidatos fueron evaluados bajo los mismos criterios.

Es posible identificar las competencias de un sector económico, de una función, de un área ocupacional o de un ámbito de trabajo. Por los propios cambios en los sistemas productivos y en la organización del trabajo, es conveniente partir de una función o área ocupacional, Vargas (1999).

2.11.2 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado

institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país), CINTERFOR (2000).

Es un proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores e instituciones públicas, con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional, Vargas (1999).

El resultado es una norma o estándar de competencia, la expresión escrita y formalizada entre diversos agentes, de los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral.

Algunas características de la norma de competencia son :

ƒ Es un patrón de comparación y no una ley de aplicación obligatoria.

ƒ Describe las competencias que fueron identificadas en la fase anterior y es resultado del consenso de los actores sociales en el nivel en que se esté efectuando (sector, ocupación, empresa, etc.).

ƒ Las normas de competencia posibilitan transferir la competencia a otros contextos laborales. Así, por ejemplo, si una persona es competente en una área en particular; podrá desempeñarse en otros ámbitos en los que se requiera esta competencia.

ƒ Es un referente para los centros de formación, para los empleadores y trabajadores. Este procedimiento permite, además, que las instituciones involucradas se basen en un estándar, de manera que respondan a las necesidades del mercado de trabajo.

ƒ Los trabajadores y trabajadoras tienen conocimiento de qué se espera de ellos en su desempeño.

ƒ La conformación de la norma depende de:

9 el método de identificación que se utiliza (conductista, funcionalista, etc.); 9 el marco institucional en que se realiza (nacional, sectorial o por rama, en la

empresa, en un área).

9 los objetivos (para facilitar el ingreso al trabajo, la movilidad de las personas calificadas, como pautas nacionales uniformes, para diseñar la formación, etc.).

En este punto es prudente mencionar que se quiere profundizar en la normalización de competencias para sentar las bases del modelo, en donde el reclutador tenga un estándar de lo que se busca por parte de la organización y lo que se necesita escoger dentro de lo que ofrecen los candidatos a los puestos de trabajo. Uno de los objetivos clave es que además de que el empleador parta de una base para seleccionar al candidato más apto, que éste sepa el marco de referencia bajo el cual resultó electo y comprenda lo que se espera de su desempeño dentro del puesto.

Para el CONOCER (1998), una norma técnica de competencia laboral usualmente incluye :

¾Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

¾La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. ¾Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.

¾Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

De aquí se enfatiza el hecho de que no sólo es importante que la persona cumpla con el perfil de competencias, obtenido en el proceso de identificación, sino que además, es preciso especificar la manera en la que esas competencias serán juzgadas para decidir cuando la competencia se está aplicando correctamente.

2.11.3 FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Es el proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, pero además desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo habilitándolo para aplicar sus competencias en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes, Vargas (1999).

Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial, CINTERFOR (2000).

Para orientar la formación sobre la base de las competencias, los contenidos, metodologías y evaluación de la formación deberían concretarse en el marco de un diseño pedagógico que contemple la adquisición de cada una de las competencias requeridas en el perfil de competencia respectivo. La formación se dirige a reforzar aquellos aspectos en los que se detectan carencias, Vargas (1999).

2.11.4 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Es el acto mediante el cual se reconoce la competencia demostrada por el trabajador independientemente de la forma como la haya adquirido. Implica una evaluación previa, usualmente en función de los requerimientos de la norma de competencia. La evaluación debe asegurar la transparencia, ser confiable, válida y consistente, Vargas (1999).

Se certifica la competencia que el empleado demostró evidenciando sus conocimientos y su desempeño. La evaluación se realiza sobre la base de la norma de

competencia. Esta evaluación sirve de diagnóstico, pues se compara el desempeño del trabajador con lo establecido por el estándar.

En este sentido, el proceso crucial para el acto de la certificación es el de evaluación de competencias. La evaluación de competencias tiende a considerarse una evaluación de carácter formativo. Ello significa que aporta elementos para mejorar las competencias que aún no ha adquirido la persona evaluada.

La evaluación de competencias es un proceso de constatación de evidencias del desempeño, del conocimiento y comprensión que una persona demuestra en relación con una función laboral definida (usualmente en un perfil o en una norma de competencia).

Por esto, usualmente puede considerarse un verdadero “diagnóstico” de las competencias poseídas y de las que aún se deben desarrollar, lo cual da un alto valor proyectivo en la vida e itinerario ocupacional del individuo, quien puede trazarse metas de desarrollo y llevarlas adelante con el apoyo del diagnóstico de competencias, Vargas (1999).

En este apartado se describieron las fases que componen el ciclo de competencia laboral. Es importante para este estudio conocerlas debido a que forman una parte clave dentro de las futuras recomendaciones y procedimientos a llevar a cabo, tomando como punto de partida el producto obtenido de la presente investigación. Ahora es importante desarrollar a profundidad los primeros dos procesos del ciclo de competencias laborales, los cuales se llevarán a cabo para obtener la aportación de esta tesis.

2.12 PROCESO DEIDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

En el presente apartado se pretende ilustrar la primera etapa del ciclo de competencias laborales, describiendo todo lo que se requiere hacer en esta fase para la obtención de datos y generación del perfil de competencias.

La primera etapa del proceso consiste en analizar el campo ocupacional en estudio, de manera de identificar las ocupaciones que se desarrollan. Las funciones analizadas posibilitan determinar las capacidades que las personas ponen en juego, así como también los valores, actitudes y habilidades. A partir de aquí, es posible determinar el tipo de competencias requeridas. Posteriormente, es de utilidad realizar una agrupación por familias ocupacionales; Vargas (1999).

Antes de comenzar con el proceso en sí, es necesario considerar algunos aspectos:

ƒ El proceso puede variar de acuerdo al ámbito en que se realice (nacional, por rama, por empresa, por área); y los objetivos que se persigan en el uso de la norma técnica resultante así como las áreas o funciones que serán investigadas.

ƒ Un factor clave es la participación de los empleados, de manera de consensuar el enfoque, los objetivos y la metodología que se aplicará, única forma para que los resultados que se obtengan sean aceptados por todos los actores involucrados en el proceso.

ƒ Las personas que participen en la identificación deberán contar con los conocimientos metodológicos y teóricos necesarios y compartir el enfoque de competencias. De esta manera, se asegura en el equipo una visión común sobre el método en cuestión y su alcance. Una resistencia que será necesario vencer, es la tendencia a analizar puestos y no funciones, describir tareas y no resultados.

2.12.1 ANÁLISIS FUNCIONAL, METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN