La relaciones y el aprendizaje organizacional son muy importantes en la vida de las personas, que como se sabe bien son seres sociales, capaces de crear vínculos, abiertos que empiezan a deinirse en el transcurso de su vida por las relaciones con los demás y al mismo iempo logran desarrollarse como personas integrales sea cual sea el escenario o contexto en el que se encuentren. A coninuación se abordará el aprendizaje desde la perspeciva del individuo y enseguida se abordará desde la perspeciva coleciva para llegar al concepto de relaciones de aprendizaje en el ámbito organizacional.
Aprendizaje individual
El proceso de aprendizaje de una persona ha sido estudiado desde muchas teorías de la psicología. Cabe resaltar el modelo que establecieron Borkowski y Muthukrishnan (1992) en el que presentan las disintas etapas por las que pasa una persona o un niño cuando recibe una instrucción estratégica. Para empezar, se enseña al niño a uilizar una estra- tegia de aprendizaje y con la repeición aprende cuando es apropiado usarla y cómo uili- zarla en otras áreas. En un segundo momento, el niño va a aprender nuevas estrategias y las va a repeir en múliples contextos. En un tercer momento el niño va a desarrollar la capacidad de desarrollar estrategias adecuadas para determinadas tareas y a completar el conocimiento por su cuenta. Finalmente en un cuarto momento el niño reconoce la importancia de ser estratégico, sus procesos ya están reinados y poco a poco desarrolla más autoeicacia. Este modelo resulta interesante para entender el proceso de apren- dizaje de cada miembro de una organización. En este senido es un deber de los líderes adaptaivos acompañar a sus seguidores en todas las etapas del aprendizaje hasta que lleguen a la autoeicacia.
Con el aprendizaje se adquieren conocimientos, hábitos, destrezas y acitudes que originan nuevas maneras de hacer las cosas; es decir, todo aprendizaje implica un cambio en los conocimientos, habilidades, y experiencias de las personas; Es por lo tanto, el medio para adquirir saber, desarrollar habilidades de interacción y relación con los demás, mejorar el rendimiento, adquirir nuevos conocimientos y acitudes que van
haciendo que la persona cada dia se forme de una mejor manera dentro de la organiza- ción (Aebli Hans, 1974)
Ahora desde la perspeciva de la adaptación, el individuo es suscepible a los cambios del entorno y se sumerge en disintos senimientos al enfrentarlos. David Viscot (1996) deine los senimientos como la forma en la que el individuo se percibe y la reacción que iene con el mundo que lo rodea. Los senimientos en su carácter subjeivo son únicos ya que son deinidos por la historia de cada persona, su desarrollo y conlicto actual. De acuerdo al autor existen senimientos posiivos y negaivos. Los primeros aumentan la fuerza, la esperanza y el bienestar de las personas. Por el contrario los segundos inter- ieren en placer, agotan la energía y generan un bloqueo y vacío en las personas. El cambio organizacional genera senimientos negaivos en los individuos como miedo, angusia, inceridumbre. Es inevitable que los individuos experimenten este ipo de senimientos o emociones, sin embargo es un reto de los líderes hacer un seguimiento constante a estas emociones para superarlas a través de la moivación (Guierrez & Piedrahita, 2009).
Aprendizaje colecivo
Las formas de aprender no son individuales sino colecivas, corresponden con la natura- leza del ser humano y su entorno (Böhm & Jantsch, 1984) las cosas luyen unas con otras en una totalidad pero aun asi se van conigurando en subtotalidades hasta formar así redes integrales dentro de la organización. Sin embargo el aprendizaje no sería posible sin la existencia de las relaciones interpersoales, que consituyen la manera más eicaz para aprender Lobo, Santos y Rodriguez (2003). De acuerdo con Otero y Ortega (2006) el aprendizaje puede ser adquirido a través de la imitación, siendo esta el punto de parida del aprendizaje y el medio que lo posibilita en forma secuencial acompañado de crecientes asociaciones o relaciones, a través del estudio, la experiencia, la enseñanza, hecho que conduce a la persona a cambiar su manera de reaccionar, lo cual se produce gracias a su capacidad de razonamiento y manera de ver el mundo. En este contexto el autor señala que en cada una de las cosas que hacen las personas hay un componente de relaciones con los demás, es decir, la gente se relaciona intencionalmente con el mundo social para saisfacer sus necesidades (Maturana, 2002).
En este senido amplio, el aprendizaje colecivo ocurre cuando la experiencia causa un cambio relaivamente permanente en el conocimiento, pero ese cambio debe ser deliberado o involuntario, para mejorar o empeorar, además, ser el resultado de la experiencia, es decir, de la interacción de una persona con su entorno. Por ello, Arias, Cárdenas y Estupiñán ( 2005) airma que el aprendizaje siempre requiere de la acepta- ción de procesos colecivos de conductas, que le dan una dimensión cultural y esimulan el conocimiento intersubjeivo del contexto en el que se esté, lo que se conoce también como el “aprendizaje organizacional”, proceso mediante el cual se detectan las disfun- ciones por medio del estudio de las relaciones existentes entre la acción y el resultado por el que se transforma la experiencia en el conocimiento entre la organización y el
entorno en el que se encuentre. El aprendizaje organizacional ocurre entre y por medio de las personas; por esta razón, se considera una acividad relacional, que en su proceso de evolución consituye la paricipación y la interacción de la propia acividad humana (Maturana, 2002).
Dentro de las organizaciones se empiezan a crear, organizar y construir grupos que se van conviriendo en mecanismos de comunicación, las formas de resolver problemas, y en las modalidades para abordar los conlictos ideniicados; Todo con el in de establecer objeivos y metas por medio de la planiicación conjunta que se lleva a cabo entre los miembros de la organización. En medio de este proceso se canalizan las acciones individuales, a grupales e insitucionales en ambientes de trabajos lexibles, adaptables y exitosos, mejorando así la calidad de vida los miembros y equipos de trabajo de la organización. En este senido la transferencia de conocimientos es un tema esencial en el proceso de aprendizaje organizacional. Para estudiar este concepto, es necesario diferen- ciar el conocimiento explícito del conocimiento tácito. El conocimiento explícito está documentado, es sistemáico y por lo tanto es fácilmente transmiido. El conocimiento tácito por el contrario solo es entendido subconscientemente y solo se puede transmiir mediante la creación de relaciones interpersonales basadas en un conocimiento compar- ido. En este punto la imitación y la comunicación oral serán los medios principales de transmisión de conocimientos (Zapata, 2004).
De acuerdo con Simon (1991) todo conocimiento es inicialmente creado o adquirido por individuos no obstante este aprendizaje individual es prerrequisito para el aprendi- zaje colecivo. Tras el aprendizaje individual, el conocimiento se transmite a otros indivi- duos muy “cercanos”, quienes comparten esquemas similares de interpretación como Brown y Duguid (1991) señalan “Una comunidad de Prácicas”. El contexto social de la transferencia de conocimiento entre individuos es una parte del proceso de aprendizaje colecivo. Para promover este ipo de aprendizaje es necesario fomentar ambientes en donde el diálogo sea herramienta para la creación de conocimiento, que agregue valor a las organizaciones.
Por ello, el aprendizaje no puede ser evitado, sino que es una parte incorporada en la prácica de la vida diaria de cualquier persona y grupo de trabajo perteneciente a cualquier organización (Nicolini & Meznar, 1995).
En este senido, aprender no es solo explicitar la verdad de lo recibido, sino reconstruirlo, modiicarlo y recrearlo. Aprender desde una relación se desprende del aprendizaje y de la educación algo que iene que ver con la imitación; una imitación que viene del hacerlo junto con él. Por eso, el verdadero aprendizaje surge según Deleuze (2002) de aquellos maestros que nos dicen hazlo conmigo. Se trata de prestar atención en el marco de una relación de aprendizaje a lo esencial, a lo relevante, en donde la persona no se limite a imitar lo que otro hace, sino por el contrario asume el reto de acompañarlo mientras actúa, y signiica que el aprender iene también que ver con el tacto.
Todo esto conduce a pensar que el aprendizaje abarca un todo en sí, que iene esfuerzos para absorber, entender y responder al mundo circundante y cambiante como el de ahora un mundo globalizado que cada segundo está cambiando y mostrando una nueva tendencia y esilo propio; El aprendizaje es el proceso esencial que integra el pensa- miento y la acción, lo que hace que sea el vínculo de expansión de todas las capacidades y destrezas de las personas y de la organización.