MARCO GENERAL PARA LA FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS

Las estrategias a ser definidas en el marco de la gestión del talento humano sobretodo deben obedecer a una lógica sistemática, según se explicó en el capítulo anterior. Las fuentes de ideas para establecer estrategias se puede considerar que provienen de dos fuentes principales, interna y externa. La fuente interna de estrategias corresponde a las ideas que el propio personal de la organización defina, en consideración de los resultados del análisis de información. Este factor siempre debe estar presente ya que muestra varias bondades, tales como: permite incentivar la aplicación de las estrategias pues no habría una oposición a las ideas propias de la organización, normalmente las soluciones mejores suelen ser las soluciones más sencillas y estas las disponen normalmente las personas que están inmersas en la organización.La fuente externa, de estrategias puede provenir de fuentes como bibliografía, manuales de procedimientos, consultores o de experiencias en organizaciones similares.Como se dijo anteriormente, estas fuentes deben ser usadas como fuentes de ideas de estrategias, pero necesariamente deben ser particularizadas para ser aplicadas en una organización.

Al plantearse un marco estratégico de acciones debe asegurarse el empoderamiento de las mismas por parte al menos de los directivos a cargo del sistema de manejo de talento humano, o mejor si se dispone del empoderamiento de parte de los directivos de toda la organización. Esto se logra mediante la participación en la definición del análisis y en la definición de estrategias. Por otra parte, conviene que las estrategias sean conocidas y comprendidas por las personas involucradas en su implementación o que podrían verse afectadas por sus acciones. El nivel de distribución del conocimiento de las estrategias es dependiente de las características de cada organización, pero por principio se intenta que se llegue a la mayor cantidad factible de personas cuando se comunica las intenciones y contenidos de las estrategias. La formulación de estrategias comúnmente obedece a una estructura basada en elementos de intención, elementos cuantificadores, en elementos de gestión y en elementos de seguimiento; por tanto, una estrategia normalmente es definida con los siguientes componentes:

59 Intención u objetivo general.

Meta o valor cuantitativo a ser alcanzado

Condición inicial de la que se parte previamente a ejecutar las acciones (valor base)

Actividades a ser ejecutadas

Responsables a cargo de cada actividad Plazo para lograrse las actividades

Recursos económicos, técnicos y de información a ser utilizados Hitos principales en las actividades

Indicador que señale el término de las actividades.

Este grupo de elementos forman parte de lo necesario para definir completamente la estrategia. Es decir, la intención no es solamente la estrategia, sino la suma de todos los elementos anteriormente indicados. Cada estrategia dispone de un grupo de elementos como los definidos anteriormente y la suma de estos elementos forman lo que comúnmente s llama como un cuadro estratégico.las intensiones u objetivos, se debe recordar que están definidos a diferentes niveles de manera que forman una pirámide causa – efecto que al final se orientan hacia los fines generales de la organización. (27)

Las acciones a tomarse, pasan a formar un programa de actividades que, al implementarse, dará como resultado la consecución de la intención u objetivo. La definición de estrategias por tanto nace de información que es analizada de manera sistemática, y terminar en la estructuración de un plan de actividades que coordina acciones que se orientan a cumplir objetivos.

Durante el análisis de información y durante la definición de estrategias, la participación del personal dentro de la organización siempre tendrá efectos mayormente positivos, pues ello hace que al ejecutarse los programas previstos exista inercia que minimice la resistencia al cambio. Sin embargo, debido a que la gestión de talento humano no siempre puede ser comprendida en toda su dimensión por el personal de muchas funciones, cada organización debe establecer el método y las responsabilidades para ir haciendo participar de la información al personal. Por ejemplo, en la definición de asuntos de motivación, conviene que las personas más entendidas sobre manejo de talento humano sean las que definan las estrategias, pues estos factores pueden

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ser abordados desde el punto de vista de las Jefaturas como “costos” o “cargas” y de parte de las funciones operativas como beneficios salariales, solamente.

Debe evitarse que las estrategias y la programación de sus actividades sean definidas en un solo ciclo, es decir, pensadas y definidas en un solo intento. Por sus implicaciones, las estrategias deben ser generadas con el uso de varios ciclos, que involucran la revisión y crítica a las primeras versiones, la acción de compartir los borradores de las estrategias entre personas que aporten los mejores criterios disponibles en la organización, e incluso promoviendo la crítica a los contenidos por personas lejanas a la estructura de manejo de talento humano. Es una opción adicional, el ejecutar validaciones de las estrategias haciendo simulaciones de las actividades o incluso haciendo pruebas piloto en departamento o grupos pequeños de la organización para asegurar su correcta aplicación a nivel de toda la organización. El profundo efecto de las estrategias de gestión de talento humano sobre asuntos como la motivación, la productividad, el bienestar e incluso la salud del personal, merecen que estas decisiones sean analizadas y decididas con el mejor criterio disponible en la organización.

Al cuadro básico de elementos que constituyen un cuadro estratégico, que se explicó en párrafos anteriores, se le puede incluir otros elementos que ayuden a su comprensión y desagregación por parte de los usuarios, por ejemplo, se puede definir para las estrategias los motivadores implicados, que significan las razones que justifican la estrategia.

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La tarea de elaborar manuales administrativos se considera como una función de mantener informado al personal clave de los deseos y cambios en las actitudes de la dirección superior, al delinear la estructura organizacional y poner las políticas y procedimientos en forma escrita y permanente. Un manual correctamente redactado puede ser un valioso instrumento administrativo.En esencia, los manuales administrativos representan un medio de comunicación de las decisiones administrativas, y por ello, que tiene como propósito señalar en forma sistematiza la información administrativa.

Las guías y las estrategias son muy útiles en la tomas de decisiones pues tiene como objetivo trazar una meta y llegar a la misma, tomando un camino ideal con la finalidad de no fracasar, utilizando todo tipo de herramientas que se pueda.

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