Marco Teórico

5.06.01.01 Definición de Capacitación

“Se denomina capacitación al acto y el resultado de capacitar, formar, instruir, entrenar o educar a alguien, la capacitación busca que una persona adquiera

capacidades o habilidades para el desarrollo de determinadas acciones” (Pérez Porto & Gardey, 2017, pág. 1).

“Capacitación es la manera de orientar al talento humano de cualquier entidad a la realización de sus funciones de manera eficiente y eficaz” (Pérez Porto & Gardey, 2017, pág. 1).

Figura N° 5 Capacitación Fuente: Investigación propia

Elaborado por: Myreya Cumbajín, 2018

“Las capacitaciones tienen como propósito colaborar con todos los trabajadores para mejorar el desempeño de sus labores cotidianas extendiendo sus conocimientos y habilidades de manera que amplíen los niveles de productividad y sean así más eficientes” (S.T.P.S., pág. 2).

Por lo tanto una organización que se interese por sus trabajadores y por realizar capacitaciones frecuentemente siempre obtendrá resultados positivos y a la vez empleados comprometidos y actualizados que ayuden a la compañía al cumplimiento de metas.

“La evaluación continua es la forma de asegurar que la inversión en las

capacitaciones de resultados, es decir el capacitador mide el nivel de aprendizaje de las temáticas expuestas” (EL COMERCIO, 2018, pág. 3)

5.06.01.02 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva

“Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular” (Hidalgo, 1998, pág. 1).

Capacitación Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos y tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. (Hidalgo, 1998, pág. 1)

Capacitación Correctiva

Está orientada a solucionar problemas de desempeño. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. (Hidalgo, 1998, pág. 1)

Capacitación para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades, tiene por objeto mantener o elevar la productividad

presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. (Hidalgo, 1998, pág. 2)

5.06.01.03 Niveles de Capacitación

Las capacitaciones se pueden dar en diferentes niveles.

Nivel Básico

“Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la empresa la cual tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridas para el desempeño en la ocupación” (Reynoso Díaz, 2013, pág. 6).

Nivel Intermedio

Se emplaza al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. (Reynoso Díaz, 2013, pág. 6)

Nivel Avanzado

“Se alinea al personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre una área de actividad o un campo relacionado con esta” (Reynoso Díaz, 2013, pág. 6).

Plan

“Es una intención o proyecto, se trata de un modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla” (Pérez Porto & Merino, Definición de Plan, 2009, pág. 1).

“Es el conjunto coherentes de metas e instrumento que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta dirección anticipada” (Ayala Sánchez, 2006, pág. 1).

5.06.01.04 Plan de capacitación

El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. (Delfín, 2012, pág. 6)

5.06.01.05 Estrés laboral

“El estrés laboral afecta la salud física y mental de los trabajadores, desde un mal ambiente laboral y largas jornadas, hasta la falta de balance de vida” (Diario Behavioral Science & Policy Association, 2018, pág. 1)

“El estrés laboral es un tipo de estrés asociado al ámbito del trabajo que puede ser puntual o crónico, aunque en la mayoría de los casos responde al segundo tipo” (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreaun, 2000, pág. 1).

Estrés Laboral positivo

El estrés positivo (eustrés) se refiere a cuando la respuesta de estrés se produce de una forma adaptiva, las consecuencias de tal respuesta no perjudican la salud integral del sujeto y su duración se acopla a la duración del estímulo estresor. Ejemplo: El primer día de trabajo. (Tennant 2001, Brosschot, Verkuil, & Thayer, 2016, pág. 1)

Estrés laboral negativo

“Cuando el estrés positivo se puede convertir en negativo, es decir dicho estrés dura más de un mes y la respuesta se intensifica con el paso del tiempo y comienza a interferir en la salud del trabajador” (Tennant 2001, Brosschot, Verkuil, & Thayer, 2016, pág. 2).

5.06.01.06 Causas del estrés laboral

Existen variedad de causas y consecuencias del estrés laboral tales como:

“Ser víctima de acoso laboral desata de forma inmediata una respuesta de estrés intensa y prolongada en el tiempo” (Balducci, y otros, 2014, pág. 2).

“El estrés laboral se debe a que la mayoría de casos es por sobrecarga de funciones en el puesto laboral y la ambigüedad de las funciones” (Babatunde, Ganster, & Rosen, 2013, pág. 2)

Además, “se ha propuesto que el bajo salario se asocia con la aparición de estrés laboral” (Raver & Nishii, 2010, pág. 2).

Otros han constatado que “la falta de motivación intrínseca hacia el trabajo, así como la ausencia de incentivos son causas directas del estrés laboral” (Conley y You, 2014 & Karimi y Alipour, 2011, pág. 2).

5.06.01.07 Factores psicosociales que inciden en el estrés laboral

Entre los principales factores generadores de estrés laboral están:

 Exceso y falta de trabajo

 Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros y para los demás

 Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando

 Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral

 No tener la oportunidad de exponer las quejas

 Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar decisiones

 Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni apoyan

 Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.

 No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades personales

 Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, sexo, raza, origen étnico o la religión. (Merín Reig, Canon Vindel, & Tobar, 1995, pág. 5)