PSU COLEGIO ALEMÁN DE VALPARAÍSO
V- MARCO TEÓRICO
La experiencia internacional muestra que la mayor parte de las empresas que han tenido éxito en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva, son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de Recursos Humanos. De ahí la importancia que hoy en día tienen en el management local los modelos basados en competencias (Saracho 2005).
Chile ha generado experiencias interesantes y variadas con un número creciente de organizaciones, especialmente multinacionales, que están liderando la implementación de estos modelos como una aplicación de buenas prácticas laborales. Es así, como actualmente existen consultoras que ofrecen asesorías en modelos de competencias como un plus de sus servicios a las empresas e instituciones. Las universidades también ofrecen versiones muy actualizadas de cursos y diplomados de Gestión de Competencias.
El tema de la gestión basada en competencias también ha traspasado los ámbitos educativos, por lo que es posible encontrar, especialmente en la Fundación Chile, investigaciones y aportes importantes para el sistema escolar. Como una forma de contribuir al mejoramiento de la calidad educativa en Chile, habrá que detenerse en investigar cómo potenciamos el recurso humano responsable de la calidad de la enseñanza, para ir alcanzando así un desempeño más exitoso y competente en la labor que desarrollan los docentes.
a. Origen y surgimiento del concepto competencia
La gestión por competencias surge del área de la psicología organizacional, desde las investigaciones del ámbito de la motivación que buscaban explicar el desempeño laboral exitoso. Complementariamente aparecen los procesos de diseño de perfiles de
cargos que tienen como referentes las características personales que debe tener el candidato al puesto para garantizar una ejecución exitosa.
En la década de los 60, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland propone un nuevo enfoque para comprender el concepto de motivación: “Performance/Quality”, entendiendo el primer término como necesidad de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Es así como este enfoque vincula las necesidades de logro con el éxito en el desarrollo del trabajo (Mc Clelland, 1989).
McClelland llevó a la práctica su teoría en la India, el año 1964, realizando acciones formativas a través de las cuales consiguió que dos tercios de los participantes lograran desarrollar innovaciones en su actividad laboral, las que impactaron positivamente posibilitando mejorar los resultados en sus respectivos negocios.
El concepto de competencia aparece en los años 70, especialmente a partir de los trabajos de David McClelland. En el año 1973, éste demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana y, en consecuencia, el éxito profesional. Este hallazgo lo conduce a identificar variables que denominó “competencias”, las cuales permitirían predecir con mayor exactitud el rendimiento laboral. No obstante, para poder lograr esta predicción era necesario observar a las personas directamente en su trabajo, comparando las características de quiénes son especialmente exitosas en el desempeño de su trabajo con aquellas que presentan un desempeño medio.
b. Características de las competencias
Las competencias se relacionan directamente con los factores que causan un rendimiento superior en el trabajo. Mc Clelland (1982) y su equipo de investigación identificaron tres características claves como antecedentes del comportamiento superior:
Sensibilidad interpersonal: Se define como la habilidad para comprender el tipo de situaciones o relación de la que están participando otras personas, cuyo lenguaje o cultura es diferente a la del observador, a fin de captar el clima emocional de la situación y la red de relaciones en que está operando.
Expectativas positivas acerca de los otros: Se basan en la confianza y el respeto hacia los demás que permiten empatizar e interpretar el sentido positivo de la conducta manifestada.
Rápido aprendizaje de las redes políticas: Se refiere a la pronta interpretación de las tramas de poder en las que el participante debe desenvolverse, identificando las personas influyentes, con quienes resulta imprescindible contar para lograr acuerdos, obtener modificaciones o influir sobre los otros.
De acuerdo al enfoque de Lawshe y Balma (1996) una competencia supone una capacidad real y actual, potencial para aprender y disposición para realizar un trabajo. Los dos autores plantean que la competencia posee un componente interno importante que moviliza los recursos personales que son observables a través del comportamiento.
Boyatzis (1982), realizó investigaciones focalizadas en comportamientos, analizó las competencias de directivos a través del análisis de incidentes críticos. De su investigación se concluye que existen características personales que deberían tener a modo general los líderes, no obstante, existen otras carácter particulares que las tenían sólo aquellos que desarrollaban en forma sobresaliente sus tareas.
Boyatzis enunció una definición de competencia indicando que son “las características de fondo de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto”5
A través de la bibliografía revisada se deduce que el concepto de “competencia” es complejo de definir pues aglutina elementos distintos, tales como, rasgos de personalidad, actitudes, valores y conocimiento, y se refiere al dominio de destrezas técnicas, interpersonales y emocionales que una persona manifiesta en el buen desempeño profesional en un determinado puesto.
Una característica esencial de la competencia es su observabilidad, por lo tanto, puede ser evaluada, se puede determinar si se posee o no, y establecer el grado de dominio o desarrollo que presenta. Ésta se define como un desempeño actual y no una capacidad para desarrollar a futuro. En el ámbito de lo observable se encuentran los conocimientos, las habilidades y actitudes, y en el área no observable, el auto concepto, los rasgos y los motivos que constituyen elementos centrales de la personalidad. Estas características suelen representarse utilizando la imagen del iceberg que se muestra a continuación (Saracho, 2005).
Habilidades Conocimientos VISIBLE Actitudes ... Autoconcepto Rasgos de carácter Motivos NO VISIBLE
Desde los años 70 han existido diferentes miradas o matices del concepto de competencia. Por ejemplo, David Mc Clelland (1973) vincula las competencias a una forma de evaluar lo que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo” y
no “a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el éxito en el trabajo”. 6
Spencer & Spencer (1993), plantea que una competencia tiene una parte subyacente en la profundidad del ser, sirve de predictor del comportamiento humano y de su desempeño profesional y es posible que sea comparada con un estándar de comportamiento superior.
Dalziel, Cubiero & Fernández (1996), señala que una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los cuales, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observan directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo. La competencia también es considerada como el resultado de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes) y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros), los que al movilizarse logran un desempeño superior Leboterf (1998).
En el año 2001 Vargas incluye en términos generales, que las competencias son características permanentes de la persona, se manifiestan al ejecutar una tarea o trabajo, se relacionan con la ejecución exitosa de una actividad, sea laboral o de otra índole. Están relacionadas causalmente con el desempeño laboral promedio y con el exitoso y, además, son generalizables a más de una actividad.
procedimental, un saber hacer, que implica la capacidad de aplicar los conocimientos en las distintas situaciones, y el actitudinal, un saber estar, que moviliza actitudes y motivaciones como predisposiciones a actuar de un modo determinado, y el poder hacer, que implica contar con los recursos para desarrollar la competencia en un entorno determinado.
En síntesis, entendemos por competencia la combinación de recursos personales que se manifiestan en el comportamiento laboral al desempeñar una tarea con resultados sobresalientes o exitosos.
Por la observabilidad de las competencias, es posible realizar una investigación sobre desempeño laboral exitoso en un determinado contexto. Por esto, la identificación de comportamientos exitosos en los Coordinadores Pedagógicos permitirá identificar las competencias que están a la base de ellos.
c. Gestión por competencias
Elevar la calidad educativa en una institución pasa, necesariamente, por la gestión del recurso humano e identificación de aquellas personas que tengan las competencias deseables para ejercer un cargo en forma exitosa.
Leboterf definió la Gestión por Competencias como “una forma de organizar el capital humano en una empresa u organización, identificando y gestionando el valor que aportan las personas, desde su cargo, a los resultados esperados por la organización”.7 Esto implica una gestión integrada y alineada con la estrategia institucional de todos los sistemas y procesos de gestión de personas, según perfiles de competencias tanto específica como transversales, validados corporativamente.
7
Guy Leboterf, Conferencia “Enfoque de gestión por competencia”, 1996.
d. Modelos de Competencias
Según lo planteado por José María Saracho “...cada vez que una organización decide implantar gestión por competencias lo hace porque ha decido realizar un cambio. El presupuesto básico, cuando se decide implantar gestión por competencias, es que los resultados organizacionales son causados por el desempeño de las personas, que dicho desempeño es causado por los comportamientos que realizan las personas para lograr esos resultados, y que dichos comportamientos están causados por ciertas características de las personas que les permiten llevar a cabo determinadas conductas (habilidades, conocimientos, actitudes y motivaciones o recursos, entre otras características). Por lo tanto, la gestión por competencias es siempre una herramienta que afecta indirectamente a los resultados organizacionales.”8
Los modelos de competencia ilustran los comportamientos en cada nivel del desarrollo de las competencias, de manera que quede reflejado, por una parte, las conductas requeridas, y por la otra, la medida en que las mejoras que se llevan a cabo son efectivas para alcanzar el nivel deseado.
A continuación un esquema general de los modelos clásicos de gestión por competencias (Saracho, 2005):
Tipo de modelos de gestión Características principales Modelo funcional Análisis de las funciones claves
Énfasis en los resultados Mide competencias técnicas
competencias.
Modelo conductual Identifica los desempeños superiores Identifica características personales asociadas al buen desempeño.
Aplicable a cargos ejecutivos
Se utiliza en la gestión del recurso humano.
Modelo constructivista o integrativo Alinea el desempeño con las metas organizacionales.
Valora la educación formal, y el contexto.
Da la importancia al conocimiento y a la experiencia.
Se utiliza en la gestión del recurso humano.
Al revisar la bibliografía relacionada con la gestión de competencias, pareció pertinente, con el objetivo de esta investigación, basarse en el planteamiento de José María Saracho, por ello, se hará referencia a su propuesta.
Este autor propone una nueva distinción de modelos de competencias los que denomina como:
• El modelo de competencias distintivas, creado y desarrollado por David Mc Clelland (1989).
• El modelo de competencias genéricas, creado y desarrollado por William Byham. (1992)
• El modelo de competencias funcional, creado y desarrollado por Sydney Fine (1955).
Según Saracho (2005), tanto los modelos conductivista como los que caen en la categoría “funcional” son conductistas. En ambos casos, las características se expresan generalmente como una “capacidad para”, que se hace observable a través de comportamientos que las personas realizan o deben realizar en un puesto determinado.
Estos comportamientos o “capacidades para” reciben diferentes denominaciones según el modelo de que se trate.
Características/Denominación Modelo competencias distintivas Modelo competencias genéricas Modelo competencias funcionales Denominación de comportamientos Incidentes conductuales
Conductas claves Criterios de desempeño
Premisas básicas Talento La identificación de las características que permiten Mejores prácticas Conductas típicas que permiten un desempeño correcto en un Competencias técnicas Resultados mínimos que se deben obtener en un puesto
Variables destacadas Personas Características Comportamientos Conductas Desempeños Resultados
“Mientras que los modelos conductistas se centran en la descripción de los comportamientos para alcanzar un desempeño superior (competencias distintivas) o estándar (competencias genéricas), los modelos llamados funcionales se centran en la descripción de los resultados que deben obtener los ocupantes de un puesto determinado, y por lo tanto, en los comportamientos mínimos necesarios para un desempeño aceptable (competencias funcionales).
En los tres casos la competencia se refiere a unos comportamientos determinados que las personas realizan para lograr resultados superiores, estándar o mínimos; lo que intentamos remarcar aquí una vez más, es que los tres modelos expresan las competencias a través de conductas y por lo tanto los tres se enmarcan dentro del paradigma conductista.”9
e. Estructuras organizacionales
Cada modelo de gestión por competencia considera las estructuras organizacionales de distinta forma.
El orden coordinado que asume la institución se denomina estructura organizacional, y se caracteriza por la asignación de las actividades estratégicas a determinadas funciones, las que se agrupan generalmente en departamentos o divisiones.
Una estructura organizacional no es la suma de departamentos al interior de la institución, sino que integra, además, la organización de los canales de comunicación y la coordinación interdepartamental, como una forma de producir las sinergias 9
José María Saracho (2005), “Un modelo general de gestión por competencias”.
necesarias dentro de la organización. En síntesis, la estructura organizacional de una institución educativa se basa principalmente en la organización de roles, funciones y niveles jerárquicos.
En el contexto de la institución donde se realizó esta investigación, el rol de Coordinador Pedagógico tiene una función estratégica a nivel jerárquico medio en la estructura organizacional. La función y tareas de este profesional, están estrechamente vinculadas con los objetivos del área de la gestión pedagógica y entre ellos se destacan los siguientes:
1. Asegurar la calidad de las estrategias didácticas en el aula, cuyas metas son las siguientes:
a. Mejorar e intervenir las estrategias didácticas del nivel Nivel Básico 3/4/5/6 en los subsectores de lenguaje y matemáticas.
b. Implementación del modelo anfitrión de visitas a clases entre colegas.
2. Mejorar estrategias de acuerdo a los resultados obtenidos, donde se plantean las siguientes metas:
a. Mantener un registro actualizado con los resultados obtenidos por alumnos de cada nivel.
b. Identificar contenidos que requieren ser reforzados tras resultados de Sistema de medición de la calidad de la enseñanza (SIMCE), PSU, Comprensión lectora progresiva (CLP).
c. Reforzar contenidos que aparecen deficientes en pruebas de medición externa. d. Aplicación de pruebas estándar y análisis de resultados.
b. Gestionar proyectos en el subsector de lenguaje.
c. Gestionar proyecto de integración curricular en el Nivel Básico 1/2/3/4/5/6
Resulta interesante exponer una nueva perspectiva respecto a estructuras organizacionales basadas en competencias desde la visión de José María Saracho (2005).
Este autor plantea tres modelos de gestión basados en competencias en los cuales se distinguen las siguientes ideas fuerza respecto a una estructura organizacional.
Desde la perspectiva del modelo de competencias distintivas • La organización funciona como un “cerebro”.
• Se aplica a la capa jerárquica responsable de la toma de decisiones.
• Los pequeños grupos son capaces de reproducir las competencias distintivas de la organización.
• Identifica las características sobresalientes para ser desarrolladas en otros. • Las competencias organizacionales deben representarse en las capas
jerárquicas más altas.
• Es el modelo más adecuado para aplicar a los roles que concentran la toma de decisiones estratégicas.
Desde la perspectiva de un modelo de competencias genéricas • La organización funciona como organismo.
• Se aplica a la capa jerárquica media que es la que ejecuta la toma de decisiones.
• Las competencias genéricas son comportamientos efectivos que pueden replicar quienes ejerzan un mismo rol.
• Las competencias son previstas en términos de acción para cumplir metas y objetivos.
Desde la perspectiva de un modelo de competencias funcionales • La organización se asocia al funcionamiento de una máquina.
• Se aplica a la capa jerárquica inferior que corresponde al nivel productivo.
• Las competencias se focalizan en desarrollar estándares mínimos de producción, seguridad y calidad.
• Se crea para estandarizar resultados.
• Las personas son medios o recursos que deben seguir reglas claras y precisas sobre como obtener resultados esperados.
“Poner el acento en la gestión significa que las competencias son una herramienta, un medio para que las organizaciones alcancen sus metas y no un fin en sí mismo. Sean cuales fueren los objetivos que se planteen para implementar gestión por competencias estos sí o sí deben responder a una necesidad de cambio originada por la visión y su consecuente estrategia.”10
Consideramos un aporte para la institución a nivel de gestión escolar basarse en el modelo de gestión por competencias distintivas propuesto por Saracho (2005), pues este modelo se orienta a la identificación de conductas destacadas que pueden ser desarrolladas en otros. Es aplicable, además, a los roles que concentran la toma de decisiones en las capas jerárquicas de la organización. Por lo tanto, la identificación de competencias para un rol clave como lo es el de Coordinador Pedagógico, contribuirá a
optimizar la efectividad en las tareas orientadas al logro de los objetivos declarados en el Proyecto Educativo Institucional.
La aplicación de los modelos de gestión por competencias tienen como fin último el logro de los objetivos organizacionales y las competencias de las personas están al servicio de la organización en su totalidad. Por tanto, realizar una investigación focalizada sólo en una parte de la capa jerárquica y basada en un solo modelo es un aporte inicial para dicho logro.
VI- METODOLOGÍA
Esta investigación es un estudio exploratorio con un enfoque cualitativo, pues se investigó una temática a través de la revisión de antecedentes disponibles en la literatura y se indagó en las prácticas pedagógicas de coordinación realizadas en el Colegio Alemán de Valparaíso. Se desarrolló una línea investigativa conceptual y otra de investigación empírica, la que se realizó como una investigación-acción en la dinámica real del contexto Institucional. Esta línea metodológica es aplicable a la investigación, pues el objetivo de ésta es reflexionar respecto a las prácticas pedagógicas para elaborar un perfil de cargo basado en competencias para el Coordinador Pedagógico.
A continuación se hará una breve reseña de las técnicas utilizadas en esta investigación.
La investigación cualitativa. Se utiliza preferentemente en el área de las ciencias sociales y describe científicamente a personas, acontecimientos y/o situaciones permitiendo indagar en percepciones y visiones de otros, para obtener información importante que pueda ser contrastada, clasificada y jerarquizada. Algunas características indicadas por Sherman y Webb (1988) son:
• La interpretación de los hechos debe considerarse dentro de un determinado contexto.
• La investigación se realiza en un contexto natural.
• Es un proceso interactivo en el cual el investigador aprende algo acerca de los participantes.
• El propósito de la investigación consiste en interpretar la experiencia del modo más parecido a como la sienten o viven los participantes.
A continuación algunas definiciones de investigación –acción:
“La investigación – acción es una forma de indagación autorreflexiva desarrollada por participantes en situaciones sociales (incluyendo las educacionales), con el objetivo de mejorar la racionalidad y justicia de a) sus propias prácticas sociales o pedagógicas, b) su comprensión respecto de esas prácticas y c) de las situaciones en las que se llevan a cabo. Resulta intelectualmente más fecunda cuando los participantes la emprenden en conjunto, aunque, a menudo se hace individualmente, y algunas veces con