MOBBING EN ENFERMERÍA

La evidencia internacional sugiere un alto índice de mobbing contra las enfermeras ya que es un colectivo altamente vulnerable. En su día Leymann ya señaló la complejidad de la dinámica hospitalaria, las pobres condiciones organizativas de trabajo y la permisividad de dichas instituciones frente a las conductas hostiles; los cuales serían factores clave para la aparición del acoso laboral en el colectivo. Previo a esto, Cox alertó en la década de 1980 de la hostilidad perpetrada en el ambiente sanitario , una condición que se sigue manteniendo pues en 2012 Castellón destacaba el constante hostigamiento y la intimidación en Enfermería haciendo del sector salud el que recibe una cuarta parte de la violencia laboral, especialmente las enfermeras .

Junto a las características mencionadas se atribuyen otras personales y organizacionales a las causas de una mayor incidencia de mobbing; también se habla de una aparente cultura en los equipos de enfermería que hace parecer al problema invisible lo cual aumenta la probabilidad de ser víctima (9)

1.9.1 Elementos que identifican el fenómeno de Mobbing.

Los elementos que identifican al fenómeno del mobbing son: La continuidad basada en la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses); el sujeto paciente el cual normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas; la finalidad, normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización; en cuanto a las conductas, éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales; la manifiesta injusticia de la situación y de las conductas (Lazcano, 2002).(14)

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1.9.2 Factores necesarios para el Inicio y desarrollo.

Para que el mobbing exista como tal son necesarios al menos tres factores: Un acosador

Una víctima

Complicidad de quien asiste a ese maltrato

Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los siguientes:

La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo reconoce como problemas

Un cambio repentino en la organización El empleo inseguro

Las malas relaciones entre el personal y la dirección y bajo niveles de satisfacción con la dirección

Escasas relaciones con los compañeros Niveles extremos de exigencia laboral

Deficiencia en la política de personal y falta de valores comunes Niveles generalmente elevados de estrés laboral(15)

1.9.3 Características típicas de las organizaciones donde se producen Mobbing

En general, las organizaciones fuertemente jerarquizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser más proclives a la aparición de comportamientos de acoso. Los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen, son la Administración Pública , la sanidad y la educación, seguidos de los medios de comunicación y de las “organizaciones ideológicas”, entre las cuales cita los partidos políticos y las organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce, sobretodo, en los casos en los que no se puede despedir a un

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trabajador bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido.(16)

1.9.4 La Influencia del entorno laboral que provoca el Moobing

La influencia del Mobbing en el Clima Organizacional, el conflicto y la ambigüedad de rol son factores que pueden conducir a la aparición del. Un mal clima organizacional, “afecta los objetivos organizacionales y altera las condiciones laborales y de empatía, pertenencia, seguridad, relaciones personales, poder, liderazgo de los individuos y productividad”(14)

1.9.5 Factores que reducen el Mobbing Laboral

Cruz, Carrascal, y Marín, (2010) indican que los factores que reducen el mobbing laboral a nivel son:

a) Organizacionales:

Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.

Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y de promoción profesional en la empresa.

Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista. Se deberán fomentar "estilos de dirección" más participativos que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador.

b) Psicosociales:

Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras.

Rediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o repetitivas.

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Buscar métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar socio laboral.

Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el desarrollo del trabajo, habilidades de relación interpersonal, Habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo y prevención de riesgos laborales, especialmente psicosociales. (20)

1.9.6 Estrategias de Afrontamiento

Lazarus y Folkman (1986), diferenciaron dos procesos en el afrontamiento de las personas:

1) dirigido al problema, definido como las acciones directas, conductas explícitas mediante las que el individuo se esfuerza en la intención de resolver, modificar o alterar el problema

2) dirigido a la emoción, definido como las acciones paliativas a través de las cuales el sujeto intenta minimizar la angustia y reducir sus efectos psicológicos, yendo este afrontamiento enfocado a regular la respuesta emocional que el problema ha generado. Sin embargo, el empleo de una determinada estrategia de afrontamiento dependerá tanto de la situación estresante en cuestión como de la evaluación cognitiva, el control percibido, las emociones y/o la activación fisiológica.(17)

1.9.7 Estrategias de Prevención

Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales que se presenta en las organizaciones. Las formas de intervención para evitar situaciones de conflicto deben estar abordadas conforme a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) donde se manifiesta la obligación que tienen los empresarios de elaborar una política de seguridad y salud en el trabajo, encuadrando una

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planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, incluyendo las respectivas evaluaciones de riesgos que servirán las acciones preventivas con él nivel de riesgo que se detecte.

Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del mobbing. Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de producción,

aumentando la participación de los trabajadores

Prestar apoyo y atención médica y psicológica a la personal acosada, siempre claro está con el consentimiento del afectado y a través de profesionales. Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la

empresa, para evitar la repetición de esas situaciones.

Además debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos.

Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.(18)

1.9.8 Estrategias de Intervención

El modelo de afrontamiento de (Lazarus y Folkman 1986, Lazarus 2000, Casado Cañero, 2002) nos es útil en la planificación de las intervenciones psicoterapéuticas para este problema. Ello no significa un abandono de lo que es una evaluación del problema desde un análisis funcional y desde una valoración clínica. Aportan a lo anterior una profundidad estratégica y permiten una planificación integrada de las diferentes intervenciones, estableciendo su pertinencia para el afrontamiento a la situación de conflicto en un plan individualizado y muy específico a sus necesidades y recursos. Esta orientación estratégica a las víctimas del mobbing ofrece un conjunto de conocimientos y habilidades eficaces para la comprensión y manejo de sus conflictos, problemas y vivencias presentes y futuras de forma autónoma y comprensible en el plano cognitivo y vital.(19)

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