Modelo aplicado.

Como se enuncio en el anteproyecto nuestro modelo de aplicación se basa en de likert, En 1967, utilizó el término sistema 4 para denominar lo que él consideró como el nivel estándar para que una organización fuese eficaz. La variable básica que define un sistema eficaz es la participación en la toma de decisiones, o el poder compartido. Esto es, la medida en que los sujetos pueden participar en las decisiones que les afectan, es un indicador del grado en que la organización está más o menos dotada para cumplir eficazmente su misión.

El sistema 4 es el más abierto de todos los anotados por Likert y presenta como características:

a) Las decisiones se delegan a los diferentes niveles organizacionales. Aunque la cúpula directiva define las políticas y los resultados, ésta únicamente controla los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diferentes niveles jerárquicos.

b) Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la organización lleva a cabo inversiones para mejorar los sistemas de información, ya que se consideran básicas para mejorar la eficiencia.

c) El trabajo se realiza casi totalmente en equipos. Las relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales. El sistema permite que las personas se sientan responsables por lo que deciden y hacen en todos los niveles.

d) Existe un énfasis en las recompensas, notoriamente simbólicas y sociales, aunque no se omiten las recompensas materiales.

Likert, constató que cuanto más próximo al sistema 4 esté situado el estilo de dirección de la empresa, tanto mayor será la probabilidad de que sea más eficaz (alta

CAPITULO V

3.

3.1

 HILANDERIA GUIJARRO al ser una empresa de constitución de tipo familiar, y su representante legal el Sr. Alonso Humberto Guijarro Guevara al ser su gerente no cuenta con una identidad dentro de sus colaboradores él no tiene conocimientos en la administración.

 En lo que tiene que ver con la Organización cuenta empíricamente, con un Organigrama Estructural, el mismo que es jerárquico, en donde no existe la participación adecuada de los colaboradores, es decir existe demasiado centralismo de la autoridad y toma de decisiones.

 La empresa no cuenta con un manual de funciones, que les permita a los colaboradores saber cuáles son sus funciones y responsabilidades; esto ocasiona la carga de trabajo sobre una sola persona.

 El Administrador no coordina las diferentes actividades con sus colaboradores, ellos no tienen claro las actividades a realizar, entorpeciendo las operaciones y evitando el crecimiento empresarial.

 actualmente consta de una estructura mecanicista, con mucha complejidad y formalismo hacia el trabajo, y hacia las personas. La comunicación no fluye en la organización.

 El ambiente de trabajo, que se vive en la empresa está lleno de tensiones, por lo tanto los colaboradores son menos productivos, no están motivados.

 La empresa no posee documentación de procesos, la información fue levantada, con las visitas realizadas a la empresa.

 En los procesos se evidencia que una sola persona se encarga de un proceso, es decir no existe segregación de funciones.

 No existen documentos que formalicen las actividades en los procesos, por lo tanto no hay evidencia de los recursos utilizados.

3.2

 Poner en marcha la estructura organizacional propuesta, donde se evidencie la participación de todas las áreas, de tal forma que todos estén involucrados en la toma de decisiones.

 Hacer conocer el manual propuesto a los colaboradores, de tal forma que todos tengan claro la actividad que realizan y qué rol desempeñan dentro de la empresa, esto ayuda a que las operaciones fluyan en forma eficiente y eficaz.

 El Gerente debe ganarse la confianza de sus colaboradores, de tal forma que permitan la coordinación de actividades, logrando productividad en el trabajo y por ende el crecimiento de la empresa.

 Al aplicar un modelo de Likert como propuesta ayuda a que la comunicación fluya en todos los niveles, de tal forma que los colaboradores sepan el porqué de las cosas, con esto se logra en ellos sentido de pertenencia.

 Se recomienda realizar charlas motivacionales por lo menos una vez por semana, y la aplicación de “feed back” (retroalimentación) e integrar al personal a través del deporte, organizar mañanas deportivas, con esto se establece un ambiente de confianza entre ellos y sentirán que son importantes en la empresa, mejorando el clima organizacional.

 La segregación de funciones no debe quedar de lado, cada miembro de la organización cual debe dedicarse a lo que le compete, de esta forma las actividades fluyen con normalidad.

 Aplicar la documentación, tal como se indica de modo que las firmas de responsabilidad formalizan las actividades, así los colaboradores sienten responsabilidad por salvaguardar los bienes de la empresa.

 Se recomienda a la empresa ejecutar los planes de acción propuestos, solo así se logrará el crecimiento de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

Guzmán, Raymundo.( 1987) Administración de Personal. México. Editorial Limusa.

Villalba, Marcelo (2010). Texto básico de sociología y psicología industrial

Robbins, Stephen.(1999) “Comportamiento Organizacional”. 8va Ed. México. McGraw- Hill. 1999.

Beckhard, Richard (1969): Desarrollo Organizacional.- Estrategias y Modelos. México: Fondo Educativo Interamericano, 1973

Bennis, Warren G. (1969): Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orígenes y perspectivas. Fondo Educativo Interamericano,

ANEXO 1.

ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE “HILANDERIA GUIJARRO”