Modelo de Macey-Schneider: Las 3 facetas de engagement

Macey y Schneider (2008) realizaron una revisión del uso de las diversas definiciones de engagement, siendo muchas de ellas conceptos ya existentes y etiquetados bajo

este nuevo constructo. Engagement se ha utilizado para referirse tanto a un estado

psicológico (la participación, el compromiso, el apego, el estado de ánimo, etc.), como

a un constructo de desempeño (el esfuerzo o conducta observable o el Organizational

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(Positive Affect (PA)), o como alguna combinación de lo anterior (Macey and Schneider, 2008).

En la literatura existente, el engagement es utilizado por algunos autores para

referirse a un constructo específico con atributos únicos (por ejemplo: la participación, la iniciativa, el espíritu deportivo o el altruismo) y por algunos otros como un constructo relacionado con el desempeño que sobrepasa el nivel habitual o esperado del mismo (Macey and Schneider, 2008), por lo que toda y amplia exploración de conceptos en la última década no ha producido consenso sobre su significado (Bakker et al., 2008).

Macey y Schneider (2008) pretenden resolver la confusión conceptual al proponer

engagement como un término “todo incluido” que contiene diferentes tipos de

engagement: trait engagement , state engagement y behavioral engagement , cada uno de los cuales conlleva diversas conceptualizaciones; por ejemplo , la personalidad

proactiva (trait engagement) , involucración (state engagement) , y OCB (behavioral

engagement ) (Bakker et al., 2008).

A continuación, describimos las diferentes facetas del engagement según este modelo:

5.2.2.1 State engagement

El engagement como estado psicológico, ha adoptado diversas formas de una o más ideas relacionadas, donde cada una de estas representa una cierta forma de absorción,

adhesión y/o entusiasmo. Operativamente, los medidores de engagement en su

mayor parte se componen de un popurrí de temas que representan una o más de las cuatro categorías diferentes: la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, el

empowerment psicológico y la involucración en el trabajo. No obstante, se observan en los estudios más recientes un mayor énfasis en la absorción, la pasión y el afecto y un énfasis cada vez menor en la satisfacción y quizás también en la involucración en el trabajo y el compromiso organizacional. Sus aspectos según el modelo son:

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• Satisfacción (job satisfaction): la satisfacción cuando se interpreta como

saciedad no está en el mismo espacio conceptual de engagement. Satisfacción

cuando se valora como sentimientos de energía, entusiasmo y estados afectivos positivos similares, entonces se convierte en una faceta de

engagement.

• Compromiso organizacional (organizational commitment): el compromiso

organizacional es una faceta importante de engagement cuando se

conceptualiza como el apego positivo hacia la empresa y se mide como la voluntad de usar energía en apoyo de esta, sentirse orgulloso como miembro de la organización e identificarse personalmente con la ella.

• Involucración en el trabajo (job involvement): aquí se incluye tanto el compromiso con el trabajo y el nivel de involucración con las actividades que

definen el rol (job commitment, task engagement), como han sido

tradicionalmente conceptualizados y evaluados.

• Empoderamiento psicológico: los sentimientos de empowerment que connotan una inclinación a la acción referida al trabajo (sentimientos de autoeficacia, control y resultados de las propias acciones).

• Afectividad positiva (PA): la afectividad positiva asociada con el trabajo y el entorno laboral con sentimientos como la persistencia, el vigor, la energía, la dedicación, la absorción, el entusiasmo, el estado de alerta y el orgullo, ocupan

una posición central en la conceptualización y medición del state engagement.

Por el contrario, estados psicológicos que no estén asociados a sentimientos

afectivos y enérgicos no son considerados medidas de state engagement en su

totalidad o en parte.

• Inversión del “yo”: en referencia a Kahn (1990), state engagement se refiere a la inversión del “yo” interior en el trabajo y la importancia que la persona da a la pertenencia a la organización y a sus propios resultados de trabajo.

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5.2.2.2 Behavioural engagement

Al igual que state engagement, tiene numerosas facetas. Behavioural engagement es

a la vez OCB, la expansión del rol, el comportamiento proactivo y la demostración de iniciativa personal. Todas ellas centradas estratégicamente al servicio de los objetivos organizacionales. Muchos de estos aspectos contienen la noción de ''ir un paso más allá de lo habitual o típico'', lo normalmente esperado o requerido, dentro de los marcos de referencia específicos. Sus aspectos según el modelo son:

• Organizational citizenship behaviour (OCB): incluye acciones que, dado un marco de referencia específico, van más allá de lo que es típico, normal y corriente, y/o que normalmente se espera.

• Proactividad: incluyen comportamientos innovadores, demostraciones de la iniciativa, que busca de forma proactiva oportunidades para contribuir, yendo más allá de lo que es, dentro de los marcos de referencia específicos, lo que normalmente se espera o se requiere.

• Expansión del rol: comportamiento que revela atención a una gama más amplia de tareas de lo que es típico o usual, y/o que normalmente se espera. • Adaptabilidad: comportamiento de adaptación destinado a servir a un

propósito organizacional, ya sea para defender y proteger el status quo en

respuesta a las amenazas reales o previstas o para cambiar y/o promover el cambio en respuesta a eventos reales o previstos.

5.2.2.3 Trait engagement

Este comprende una serie de aspectos relacionados entre sí, incluyendo la PA, la conciencia, la personalidad proactiva, y la personalidad autotélica. Todos ellos sugieren una tendencia a experimentar el trabajo de una manera positiva, activa y enérgica y con comportamientos adaptativos, es decir, muestran un esfuerzo para ir más allá de lo necesario e iniciar el cambio para facilitar resultados relevantes para la organización.

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Figura 4: Marco teórico de las 3 facetas de engagement (Macey and Schneider, 2008).

Sus aspectos según el modelo son:

• Personalidad proactiva: Caracterizada como la tendencia general a crear o influir en el ambiente de trabajo.

• Personalidad autotélica: se refiere a las personas que participan en actividades por su propio bien y no para ganancias o beneficios específicos. Estos están abiertos a nuevos retos, persisten en tareas difíciles.

• Afectividad positiva (PA) (como carácter): es la tendencia perdurable a experimentar estados de PA.

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• Diligencia (conscientiousness): se identifica por caracteres perseverantes, gran determinación para realizar las tareas, trabajadores, ambiciosos, llenos de confianza e ingeniosos.

Los autores también describen ciertas relaciones y mediaciones y cómo influencian

cada una de las facetas de engagement:

• State engagement y behavioural engagement son más probables en algunas condiciones del trabajo que en otras, según la naturaleza del trabajo que la

gente hace y el tipo de liderazgo bajo el que son dirigidos.

• Los sentimientos de confianza median la relación entre el tipo de liderazgo y

el behavioural engagement. Los líderes crean confianza en sus seguidores, y el hecho de experimentar ese sentimiento de confianza por parte de los

seguidores es lo que proporciona comportamientos de behavioural

engagement.

• Trait engagement interactúa con las condiciones organizativas y del trabajo

para producir state engagement y behavioural engagement. Por otra parte, las

condiciones de trabajo no sólo tienen un efecto principal sobre state

engagement y behavioural engagement, sino también pueden moderar la

relación entre la involucración y el state engagement, así como las relaciones

entre trait engagement y behavioural engagement.