Modelos teóricos del clima organizacional

Es el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista

estructural y subjetivo; los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer. Para

ellos el clima organizacional comprende “los efectos subjetivos, percibidos del sistema

importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que

trabajan en una organización” (Litwin y Stringer, 1968, p. 81).

El modelo del clima Organizacional de Litwin y Stringer (1968) es un intento de

facilitar la medición de aquellos factores ambientales que influyen sobre la motivación a

través de un aserie de dimensiones cuantificables que conforman el clima como una

totalidad.

Estos autores realizaron un estudio experimental en el año 1968, denominado

Motivación y Clima Organizacional, para comprobar la influencia del estilo de

liderazgo del Clima Organizacional sobre la motivación y la conducta de los miembros

de la organización.

Entre los objetivos de dicho estudio se encontraban:

• Estudiar la relación entre el estilo de Liderazgo y Clima Organizacional.

• Estudiar los efectos del Clima Organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo.

• Determinar los efectos del Clima Organizacional sobre variables como satisfacción

personal y desempeño Organizacional.

Litwin y Stringer (1968) intentaron analizar y definir diferentes dimensiones del

Clima organizacional, que influyen en la conducta motivada. Estas dimensiones van a

describir la situación organizacional, permitiendo diferenciarlas y analizarlas.

Las dimensiones definidas por Litwin y Stringer (1968) son:

1. La estructura: las reglas, el papeleo y restricciones de la organización.

2. Desafío y responsabilidad: la sensación de ser su propio jefe.

3. Recompensas: la sensación de recibir una recompensa adecuada y equitativa

4. Calor humano y apoyo: la sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el

ambiente de trabajo.

5. Riesgos y aceptación: los desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.

6. Tolerancia para los conflictos.

7. Identidad organizacional: el grado de lealtad hacia el grupo percibido por sus

miembros.

8. Normas y expectativas para el desempeño: la importancia percibida del

desempeño y la claridad de las expectativas relacionadas con el mismo. (p.

323).

Las conclusiones generales arrojadas por esa investigación inicial pueden resumirse

de la siguiente manera (Litwin y Stringer, 1968, citados por Giménez, 2001):

• Se puede crear diferentes climas en las organizaciones variando el estilo de Liderazgo.

• Estos climas pueden ser creados en lapso breve, y sus características son bastante estables.

• Una vez creados los climas, estos pueden tener efectos significativos, y a veces dramáticos sobre la motivación y por consiguiente sobre el clima organizacional

puede provocar cambios en rasgos de la personalidad aparentemente estables.

Modelo Teórico de Stringer

La teoría del clima organizacional de Stringer es una revisión de la anterior teoría

de clima propuesta por Litwin y Stringer en su libro Motivación y Clima

Organizacional, la cual según el mismo Stringer resultaba tener demasiado énfasis en el

rigor académico y demostraba ser poco manejable en la práctica. El nuevo modelo

situación anterior al adaptar la investigación sobre el clima organizacional, y más aún,

al demostrar la relevancia que tienen las prácticas administrativas de las organizaciones

en la realidad.

Según el modelo de Stringer, el clima determina el desempeño de una organización,

por ello “el clima influye en el desempeño porque está directamente relacionado con la

motivación, la cual es la energía que pone la gente en su trabajo” (Stringer, 2002, p. 83).

La teoría de motivación que mejor describe los fenómenos que surgen en el ambiente de

trabajo señala tres fuentes principales de energía motivadora: la necesidad de logro, la

necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Estas tres necesidades son centrales

para los pensamientos y sentimientos de las personas en el trabajo. Se conoce que

diferentes tipos de Clima Organizacional pueden suscitar estos tres tipos de motivación

y a su vez se puede medir cómo lo hacen.

El modelo de Stringer (2002, citado por Fernández y Gurley, 2003) concluye que el

clima organizacional puede ser descrito en términos de seis dimensiones:

1. Estructura: Refleja la percepción que los trabajadores tienen de estar bien

organizados y de tener una clara definición de sus roles y responsabilidades.

2. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la

organización sobre las normas de rendimiento y el grado de orgullo que los

empleados tienen al hacer un buen trabajo.

3. Responsabilidad: Refleja el sentimiento que tienen los empleados de ser sus propios

jefes y de tener autonomía en sus decisiones.

4. Reconocimiento: Indica el sentimiento que tienen los empleados de ser

recompensados por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización

5. Apoyo: Refleja el sentimiento que tienen los empleados de confianza y ayuda mutua

que existe dentro de los grupos de trabajo.

6. Compromiso: Refleja el sentimiento de pertenencia a la organización por parte del

empleado y de su grado de compromiso con las metas de la organización.

Estas metas son las que permiten medir el clima organizacional, y es así cómo se

puede llegar a conocer la percepción que tienen los miembros que trabajan en la

organización (Stringer, 2002, citado por Bravo y Cárdenas, 2005).

Modelo Teórico de Likert

A Likert, se le considera como el investigador que más aportes ha brindado a los

estudios del clima organizacional, presentando “la teoría de los sistemas de

organización”, la cual es vista como una teoría que mejor explica el clima

organizacional.

La teoría de Likert se basa en la siguiente premisa: “el comportamiento de los

empleados es originado por dos fuentes principales, la primera, el comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que perciba y la segunda, las que se

derivan de sus informaciones, percepciones, capacidades y valores” (Hernández, 2010,

p. 43). Esta premisa nos indica que la forma en cómo se percibe el ambiente

(subjetividad) es lo que va a determinar la reacción ante ella, es decir difiere mucho con

la realidad objetiva.

De allí que para Likert (citado por Brunet, 2004) era importante resaltar que

debe manejarse el tratamiento de la percepción del clima y no el clima en si “por cuanto

sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son resultante de sus

Likert señala que el entorno y el hombre condicionan las distintas formas de

manejar y dirigir a la organización, dependiendo a su vez de las condiciones externas

que influyan en la organización (López, 1998).

Este criterio describe cuatro sistemas de administración las cuales se centran en:

“en el proceso decisorio, la comunicación existente, las relaciones y los recursos

utilizados para el cumplimiento laboral, sistemas que denomina autoritario, autoritario

benevolente, consultivo y participativo” (López, 1998, p. 197).