humano por competencias herramienta de modernización del estado para el buen gobierno nacional 2.830.000.000 Compromisos 2.670.389.870 Pagos 2.600.384.379 % de avance en ejecución 94,4% INDICADORES: GESTIÓN META PROPUESTA META ALCANZADA
Pruebas Piloto Realizadas 6 0*
PRODUCTOS META
PROPUESTA
META ALCANZADA
Documento con Normas de Competencia construido 1 1
Documento de gestión del Talento Humano por competencias 1 1 Documento con resultados de mejora, marco global de
competencias y marco normativo 1 1
% de avance promedio de indicadores: Gestión 0%
6.7.1. Avances y Logros 2015 de Competencias Laborales Documento con Normas de Competencia
Se entregó un documento que compila los resultados de este proceso donde se avalaron los mapas funcionales de los ocho (8) procesos transversales, y se elaboraron las normas de competencia laboral del sector público de las áreas/procesos transversales, proceso:
Contratación Estatal
Control Interno
Gestión del Talento Humano
Gestión Financiera
Gestión Jurídica
Gestión Tecnológica
Planeación Estatal
Servicio al Ciudadano
De estas fueron avaladas de los áreas/proceso de:
Gestión Jurídica
Planeación Estatal
Servicio al Ciudadano.
Documento de gestión del Talento Humano por competencias
Este documento responde a la necesidad de establecer una gestión del talento humano por competencias, sustentando en seis nodos de trabajo estratégicos.
El Nodo 1: ‘Ideas sobre el Estado’, describe de manera sucinta los conceptos de Estado en sus diversas formas evolutivas a partir de la visión más tradicional, el Estado Gendarme, centrada en la seguridad y la soberanía, el Estado Benefactor y el Estado Regulador y su influencia sobre la concepción del Estado colombiano. No se pretende realizar un abordaje amplio sobre este tema, que es de gran complejidad e importancia. Los elementos conceptuales que marcan las cualidades más características de cada visión, señalan una ruta conceptual y, por lo tanto, un quehacer en la gestión del talento humano.
El Nodo 2: ‘Panorama de las Fortalezas y Debilidades de la Gestión del Talento Humano en Relación con el Índice de Desarrollo del Servicio Civil’, propone un marco de interpretación de los factores asociados a los resultados obtenidos en los años 2004-2012 para identificar círculos y circuitos que alerten sobre las fortalezas y debilidades que influirían en la aplicación de las herramientas técnicas propuestas.
El Nodo 3: ‘Sobre las Competencias Laborales y su Origen’, presenta la ruta conceptual del término competencia desde su aparición en 1957, a través de las propuestas de Edith Penrose en el espacio organizacional y las siguientes
elaboraciones en otras escuelas con sus énfasis, para dar cuenta de un tema complejo e importante: el talento humano.
El Nodo 4: ‘Contexto del proyecto “Diseño e Implementación del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias en el Sector Público Colombiano”’, explica la dinámica del empleo público para comprender la forma como se insertarán las normas de competencia laboral y el modelo de gestión correspondiente en el Sistema de Gestión del Talento Humano existente.
El Nodo 5: ‘Sistema de Gestión del Talento Humano del Sector Público Colombiano. Enfoque en las Competencias Laborales’, se enfoca en las competencias laborales y aclara que la propuesta en cuestión es un modelo que agrega valor al sistema adoptado y desarrollado actualmente en el sector público. Además, formula la justificación desde las herramientas de normatividad y desde las prácticas que han acompañado la gestión del talento humano, a partir de la expedición del Decreto 1083 de 2015.
El Nodo 6: ‘Acoplamiento de las Normas de Competencia Laboral en los Subsistemas de Gestión del Talento Humano’, describe y explica los conceptos y metodologías asociadas a las competencias laborales funcionales y comportamentales, que se reflejan en el desarrollo de la metodología propuesta para el levantamiento de mapas funcionales y normas de competencias e integra los contenidos de los nodos anteriores en la formulación de herramientas que se van a implementar.
El foco central del documento es el enlace empleo público-modelo de gestión del talento humano por competencias, las Normas de Competencia Laboral (NCL) son definidas en el marco metodológico propuesto y desarrollado son la base para la validación de las descripciones de cargos y manuales de funciones y para la puesta en operación de un modelo de gestión del talento humano por competencias.
El propósito final es ofrecer un mapa general de conceptos y argumentos que fundamenten la construcción de un Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias para el sector público en Colombia.
Documento con resultados de mejora, marco global de competencias y marco normativo
El documento define e identifica las prácticas referenciales de modelos de competencias laborales en el sector público de diferentes países. Los aspectos centrales del documento son:
Marcos conceptual y filosófico que sustentan la gestión humana por competencias laborales.
Experiencias de aplicación con la identificación de los roles claves en las diferentes fases.
El documento contiene información obtenida a partir de fuentes primarias (visitas de referenciación) a Chile y Perú, y a partir de fuentes secundarias (investigación bibliográfica) sobre Canadá, Australia, España, Bélgica, Uruguay, Ecuador, Perú y Argentina y es un insumo de entrada en el “Diseño e Implementación del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias para el Sector Público Colombiano”.
Pruebas Piloto Realizadas
*
La implementación de los 6 pilotos responde a un plan de trabajo, que está distribuido en fases para lograr dicha ejecución. Estas fases responden a la ejecución de las demás actividades del proyecto ya que son parte integral de su gestión, esto quiere decir que La implementación completa en el 2015 más lo que se haría es la ejecución de los pilotos según el plan de trabajo. Cada fase para la implementación de los pilotos tiende una ponderación, para el 2015 se ejecutaron en 50% del plan de trabajo para los 6 pilotos, este porcentaje corresponde a las siguientes fases:
Alcanzadas en 2015.
Referenciación de sistemas exitosos y diseño del marco normativo institucional, conceptual y metodológico del Sistema. Entregada en diciembre 2015. (Equivale al 25% de implementación).
Construcción de las normas técnicas de competencia. Entregadas en diciembre 2015. (Equivale al 25% de implementación).
Para lograr en 2016.
Construcción de descripciones de empleos y manuales de funciones. contemplada en la vigencia 2016. (Equivale al 10% de implementación).
Diseño de los procesos de gestión del talento humano por competencias. contemplada en la vigencia 2016. (Equivale al 10% de implementación).
Validación de la funcionalidad del Sistema a través de aplicaciones pilotos en entidades públicas. contemplada en la vigencia 2016. (Equivale al 20% de implementación).
Generación del ambiente para adopción del Sistema a través de comunidades de aprendizaje, mesa de ayuda y software free. contemplada en la vigencia 2016. (Equivale al 10% de implementación).
6.7.2. Desafíos 2016 de Competencias Laborales
Continuar con las fases del proceso de implementación de los pilotos, a partir de una metodología de gestión de los procesos de talento humano por competencias diseñada.
Entrenar a las entidades en el sistema de gestión del talento humano por competencias laborales, con lo que la ESAP entrega a la administración pública nacional un modelo de gestión del talento humano por competencias laborales para el sector público actualizado.
6.7.3. Visión 2018 de Competencias Laborales
Para el 2018, se tiene la visión del que el modelo de gestión del talento humano por competencias esté normalizado y sea aplicado en las entidades del sector público en Colombia. Se espera que la ESAP, con base en el proyecto sea el principal referente en el entrenamiento y capacitación en los temas de competencias laborales para el sector público colombiano.
6.8. Difusión
GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN