La nueva Gestión de Recursos Humanos en las PYMES

Según Claudio (1961) La realidad empresarial de hoy en día nos indica que la visión central de la gestión debe ser revisada y desarrollada con el fin de que incluya cuatro enfoques de gestión que en la actualidad son fundamentales para asegurar la subsistencia a largo plazo de las empresas.

La necesidad de los nuevos enfoques surge del hecho de que si una empresa no incorpora esos cuatro enfoques como parte integral e ineludible de su visión

de la gestión de la empresa, muy difícilmente podrá subsistir en los mercados actuales, y aún más difícil le será hacerlo, a medio y largo plazo, en los mercados del futuro.

La razón es muy sencilla: La empresa que no lo haga no podrá competir con aquellas que si adopten la nueva visión ya que los productos y servicios de estas últimas serán percibidos por el mercado como poseedores de un valor muy superior.

Los cuatro enfoques:

 Incorporar la visión del cliente dentro de la empresa.  Centrar la gestión en la creación de valor y calidad.

 Procurar la satisfacción a largo plazo de los consumidores, usuarios y

clientes.

 Orientar la gestión a la consolidación de ventajas competitivas

sostenibles.

2.6.6.1. Desarrollo Organizacional.

Según Puchol (1965) el Desarrollo Organizacional o Cambio Cultural como es conocido por “no expertos”. Esto se relaciona con la evolución deseada del comportamiento organizacional en alguna dirección determinada.

Es la aplicación sistemática del conocimiento de las ciencias de la conducta en diversos niveles para realizar el cambio planeado. Intenta cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias, estructuras y

prácticas.

Por lo general los programas de Desarrollo Organizacional utilizan uno o más agentes de cambio, quienes tienen como función estimular,

facilitar y coordinar el cambio. En ocasiones suele utilizarse una persona externa a la organización que trabaja en conjunto con algún integrante del área de Recursos Humanos de la empresa. Senfoca en la resolución de problemas.

Las personas son capacitadas e instadas a que identifiquen y

resuelvan problemas. Inclusive estudiar su propio método de detección y resolución de problemas para que con el tiempo puedan hacerlo sin ayuda.

La meta del Desarrollo Organizacional es construir organizaciones más eficaces y para ello reconoce que pueden surgir problemas a nivel individual, interpersonal, grupal, intergrupal o en toda la organización. Luego desarrolla una o más intervenciones que son actividades

estructuradas diseñadas.

Otra manera de considerar las intervenciones es si se centran en qué hacen las personas o en cómo lo hacen. Más allá del enfoque que se adopte, debe ser flexible. El diagnóstico juega un papel clave para determinar cómo proceder. Es un esfuerzo continuo y a largo plazo.

2.6.6.2. Cultura organizacional.

Para Claudio (1961) es el conjunto de valores, creencias,

comportamientos, símbolos y experiencias comunes y compartidas que le permiten a las personas que trabajan en la empresa desarrollar una forma unificada de "percibir la realidad" y, en consecuencia, les inducen a reaccionar de manera uniforme y continuada ante los requerimientos que les plantea el entorno y la propia gestión de la organización.

Villegas (2006). La excelencia en las organizaciones no proviene de las competencias de sus talentos, lo que compite no son grupos de personas aisladas contra otro grupo de personas aisladas; son las culturas empresariales, formas de organizarse, de comunicarse, de interactuar lo que realmente genera la competitividad.

La cultura se convierte en gafas o lentes a través de los cuales las personas que trabajan en la empresa “ven” el mundo de la

organización, tanto en su realidad interna como en su interacción con el entorno que les rodea. Determina cuáles son los objetivos que se propone alcanzar la empresa en todas sus direcciones, dimensiones, matices y áreas.

La influencia de la cultura puede ser, incluso, más poderosa que todos los demás factores que se analizan con frecuencia en la bibliografía empresarial y organizacional (estrategia, modelos de gestión, estructura de la organización, sistemas de gestión, instrumentos de análisis financiero, liderazgo, etcétera).

Según Levine (1977) la cultura es un cuerpo organizado de reglas relativas a los modos en que los individuos de una población se comunicarían entre sí, pensarían acerca de sí mismos y de sus ambientes, y se comportarían unos respecto a otros y respecto a los objetos que les rodean.

Para Schein (1990) el conjunto de premisas básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de integración interna.

Estos conjuntos de premisas han funcionado suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por tanto, ser enseñadas a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a los problemas de la organización.

2.6.6.3. Clima Organizacional.

Para Silva (1992) el clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución, El clima organizacional es el conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales. El clima determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su organización, su satisfacción, etc.

Según Marchant (2005), mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización.

Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de

comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima

organizacional deben retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, serían el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporción de su comportamiento laboral en dirección con los objetivos

organizacionales.

Para Cabrera (2002) es el conjunto de percepciones compartidas y cuantificables que reflejan el conjunto de valores, normas, actitudes y

comportamientos de la generalidad de los miembros de una organización.

Según Silva (2002) el Clima Laboral no se basa en hechos físicos, no lo podemos apreciar tácitamente en nuestro entorno, sino que es el resultado de años de experiencia de investigaciones empíricas y teóricas. Este Clima es la determinación de la forma en que un

individuo percibe su lugar de trabajo. En ocasiones es probable que no distinga las diferencias y que tal vez ni siquiera se dé cuenta de la existencia de éste en forma consciente. No obstante, son sus

alocuciones las que respaldan como los funcionarios o trabajadores de una organización perciben este Clima.

Dentro de las características que podemos citar en relación al Clima Organizacional, tenemos las siguientes:

 Es de carácter continua, y las personas se adecuan a ella. Existe

la excepción que ciertas personalidades influyentes provoquen instancia de cambio, siendo estas instancias negativas o positivas.

 Es permanente, no obstante, no como lo es la Cultura

Organizacional

 Se pueden apreciar distintos climas en una organización,

considerando las divisiones departamentales. La descripción del Clima es muy complicada, sin embargo, los resultados que provocan se pueden evidenciar de manera sencilla por un observador externo.

 Gatilla el comportamiento, voluntad y formas de trabajo en un

equipo de trabajo.

2.6.6.3.1. Características del clima organizacional.

Si bien el Clima es uno de los factores difíciles de cambiar, puede ser gerenciada y transformada; pero el éxito que se puede obtener de ese cambio sólo dependerá en gran manera de la constancia,

perseverancia y sobre todo del grado de madurez que tenga la organización.

Debemos considerar las siguientes características: 1. Capacidad de adaptación:

La fortaleza en la solución de problemas y en la toma de decisiones para aquello, es una de las variables fundamentales a procrear con el fin de establecer una corporación flexible antes los distintos eventos o personalidades fuertes que pudiesen crear ciertas grietas en la organización.

2. Sentido de identidad:

Este es un factor de pertenencia con las decisiones establecidas por la organización, es decir, las personas deben ser incorporadas no sólo en las formas de mejora del trabajo, sino que también en las formas de mejora de la organización; esto es lo que crea lo que hemos

denominado sentido de pertenencia.

3. Perspectiva exacta del medio ambiente:

Con esta característica se induce a una corporación que debe comprender su entorno. Al hablar de entorno no sólo hablamos de las variables internas como lo son los departamentos o las divisiones,

sino que más debemos incluir en el análisis elementos como la relación con el entorno, es decir con los proveedores, usuarios, por nombrar algunos.

4. Integración de los Participantes:

Se refiere a una especie de trabajo en equipo, en el cual cada engranaje es de importancia para el funcionamiento del organismo en su totalidad.