Objetivo General

Fortalecer los procesos de motivación en los trabajadores de Florval SAS, a través del entrenamiento en estilos de liderazgo con la finalidad de incrementar los niveles satisfacción

5.2. Objetivos Específicos

• Identificar los estilos de liderazgo de los jefes y supervisores de la empresa.

• Fortalecer los canales de comunicación en los microclimas de trabajo con el fin de optimizar las relaciones interpersonales.

• Promover la comunicación asertiva entre líderes con el fin de favorecer los procesos de retroalimentación.

5.3. METODOLOGÍA

Etapa Actividad Objetivo Meta Indicador Población Responsables

I Taller: Liderando estratégicamente. “Test de liderazgo” Sensibilizar y reconocer los estilos de liderazgo de los jefes y supervisores de la empresa a través de la aplicación de un instrumento. 100% de los jefes y supervisores de la empresa. Generar estrategias que favorezcan los procesos de direccionamiento de la instrucción con asertividad y retroalimentación. No. Líderes de la empresa/ No. de jefes y supervisores evaluados Jefes y supervisores Gestión Humana II Taller experiencial “Tu comunicas y yo comunico” Concientizar e identificar los canales de comunicación presentes en las áreas de trabajo. 100% de los colaboradores. Identificación y compromisos frente a las áreas de oportunidad en cada una de las áreas para fortalecer la comunicación asertiva entre los equipos de trabajo. No. colaboradores programados/ No. de colaboradores participantes

Colaboradores Gestión Humana

III Taller experiencial “la habilidad de comunicar” Identificar los canales de comunicación presentes en las áreas de trabajo. 100% de los líderes, jefes y supervisores. No. líderes programados/ No. de líderes participantes Líderes de la empresa Gestión Humana IV “Saliendo del torbellino”

Decálogo del buen trato (Diez pasos para fortalecer los lazos fraternales en la relación sujeto- sujeto). Mejorando tu experiencia hacia el respeto por ti y por mí 100% de los jefes y supervisores Diseño de política Jefes y supervisores Gestión Humana y jefes de área. V ¡¡Siempre Juntos lo lograremos!! Campaña de prácticas diarias de mejora en el ámbito laboral frente a la resolución de conflictos 100% del personal. Publicación a través de carteleras y medios internos de los hallazgos y planes de acción. Todo el personal Gestión Humana

5.4. CRONOGRAMA

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

Sem. 1 Sem. 2 Sem. 3

Sem. Sem. Sem. 2 Sem. 3 Sem. 4 Sem. 1 Sem. 2 Sem. 3 Sem. 4 Sem. 1 Sem. 2 Sem. 3 Sem. 4

Taller: Liderando estratégicamente

“Test de liderazgo” X X X

Taller experiencial “Tu comunicas y yo comunico” X X X X X

Taller experiencial “la habilidad de comunicar” X X X

“Saliendo del torbellino” X X

5.5. PRESUPUESTO

PRESUPUESTO PROYECTO DE INTERVENCIÓN FLORVAL SAS

ACTIVIDAD MATERIALES CANTIDAD

VALOR

UNITARIO TOTAL FUENTE RECURSOS Taller: Liderando estratégicamente. “Test de

liderazgo”

Resma de papel

480 $ 1.500 $ 720.000 Propios Florval SAS. Esferos

Taller experiencial “Tu comunicas y yo comunico”

Pliego papel periódico

26 $ 1.500 $ 39.000 Propios Florval SAS. Pinturas

Pinceles Marcadores Esferos Video Beam

Taller experiencial “la habilidad de comunicar”

Pliego papel periódico

480 $ 5.000 $ 2.400.000 Propios Florval SAS. Pinturas

Pinceles Marcadores Esferos Video Beam

¡¡Siempre Juntos lo lograremos!! _{Computador 1 0 0}

Propios Florval SAS.

CAPITULO 6. CONCLUSIONES

En este capítulo se presentan las conclusiones y recomendaciones finales de este trabajo de investigación divididas de la siguiente manera: En primer lugar, se hace referencia a las conclusiones generales del proceso de investigación, en segundo lugar las categorías de análisis planteadas para comprender los factores motivacionales que inciden en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa Florval y para finalizar se presentarán las recomendaciones que servirán de insumo para la empresa, los colaboradores e investigadores que quieran analizar aspectos en el sector floricultor.

Los factores motivacionales al interior de las organizaciones, cada día cobran mayor importancia con el fin de retener los trabajadores, generar una sólida cultura organizacional donde no solo se favorece la organización sino el personal que en ella coexisten y con ello poder cumplir con las metas y/o objetivos propuestos siendo un reto constante para las organizaciones poder generar estrategias, como un ambiente de trabajo adecuado en pro de la calidad de vida de los trabajadores dando cumplimiento a la productividad teniendo claridad frente a las causas que generan procesos de insatisfacción así como de la falta de cumplimiento a los objetivos estratégicos organizacionales.

Se hace necesario comprender que es una empresa con solídez y trayectoria que se ha preocupado de forma constante en generar un buen ambiente de trabajo desde la solidaridad, honestidad, trabajo en equipo, entre otros aspectos, que están instaurados en la cultura organizacional, lo cual, ha permitido que el 72% aproximadamente del personal que tiene entre 5 a 20 años con la empresa sientan un alto grado de fidelización a pesar de los riesgos propios de la labor que desarrollan. Por tal motivo, es necesario fortalecer los procesos de fidelización de los trabajadores a partir de los programas desde el área de bienestar que permitan no solo formar frente a los roles de forma integral al trabajo sino con la alineación a los valores corporativos, de igual manera, generar procesos de formación en los líderes de los equipos que permitan fortalecer las habilidades administrativas, humanas, comunicación, como también al personal operativo frente a la claridad de su rol y funciones empoderando a cada uno de los miembros que lo requiera para que se encausen las acciones que hacen que se incrementen los procesos de rotación.

En segunda instancia frente a los factores motivacionales intrínsecos se evidencia que los trabajadores de la empresa valoran las condiciones internas, como un factor predominante para movilizar y mantener un rendimiento laboral adecuado, teniendo en cuenta las clasificaciones propuestas por Fernando Toro, tales como, logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento, donde el 58% de la población expresa que se en la organización se permite el cumplimiento de logros personales y laborales, se siente orgullo, evidenciando la organización como un factor protector dentro de su relación laboral, lo cual, permite que se generen comportamientos de compromiso, además la confianza para plantear nuevas herramientas frente a sus roles.

La afiliación comprendida como el establecimiento de las relaciones satisfactorias entre personas, se evidencia un alto grado de satisfacción frente a la posibilidad de establecer relaciones de trabajo permitiendo la posibilidad de generar una relación sujeto-sujeto creando lazos de solidaridad, apoyo entre otros, que implican unos comportamientos alineados a la estrategia organizacional unidas a los valores compartidos dentro de la organización.

Desde la autorrealización, se evidencia que los trabajadores reconocen que la empresa les permite desarrollar sus habilidades, cumplir con sus metas personales y familiares lo que genera un sentimiento de mejora para su desarrollo ya que no solo se tiene en cuenta el trabajador como un ejecutor de labores sino como un participante activo dentro de los retos propuestos lo que permite desarrollar acciones individuales, en pro de los compañeros de trabajo con los que sostienen relaciones de calidez.

Los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo y dedicación a la tarea, se logra identificar los factores motivacionales que más incitan y mueven a los trabajadores a mantener un rendimiento laboral adecuado, es la aceptación de la autoridad según Fernando Toro, el significado de este factor es que la mayoría de los trabajadores tienen una alta probabilidad a que se activen comportamientos que manifiestan acato, reconocimiento y aceptación de las decisiones tomadas por la organización, como también estar claramente orientados al cumplimiento de su trabajo para cumplir con los estándares de producción.

El segundo factor que se destaco fue la aceptación de normas, valores y una desviación estándar, esto significa que los trabajadores tienen una probabilidad común o normal al de la mayoría de la población con tendencia a reaccionar a los comportamientos que hacen realidad creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organización. En conclusión, estos factores son importantes tenerlos en cuenta, en el momento en el que la dirección de la organización desarrolle nuevas estrategias para motivar al personal.

Por último, están los factores motivacionales externos como supervisión, grupo de trabajo contenido de trabajo, promoción, se logra identificar los factores motivacionales que más movilizar a los trabajadores de Florval a mantener un rendimiento laboral adecuado. Dentro del más evidenciado hace relación al grupo de trabajo donde según Fernando Toro explica que el significado de esta variable hace relación a que la mayoría de los trabajadores tienen una alta probabilidad que se desarrollen comportamientos sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir y aprender de los demás.

Otro de los factores que se destaco fue la promoción, es decir, que los trabajadores cuentan con posibilidad de que en un momento dado se de ascensos como oportunidades de crecimiento en algún puesto de trabajo de acuerdo a la necesidad de producción al interior de la empresa o otras de sus filiales.

Es para tener en cuenta, que el factor contenido del trabajo no tiene la misma ponderación para los colaboradores según la postura de Fernando Toro, lo que significa que la mayoría de los trabajadores no tienen la posibilidad en gran manera de desarrollar comportamientos con diferentes grados de autonomía, variedad e información sobre la contribución a un proceso o producto, esto responde a las condiciones propias de las labores que se desarrolla de forma diaria en las áreas de trabajo.

Frente a la carga laboral se evidencia un grado de insatisfacción ya que el personal antiguo que tiene las competencias desarrolladas para realizar sus labores siente que no existe equidad entre ellas frente a la distribución de las tareas y/o funciones que deben llevar a cabo ya que son quienes cumplen con los más altos rendimientos, pero también son el personal con enfermedad laboral y las personas nuevas que no pueden dar cumplimiento frente a los rendimientos por lo cual son

asumidas por el personal sana, lo que no favorece el cumplimiento de sus metas personales generando una sobrecarga laboral.

Se evidencia una clara resistencia frente a la rotación de las áreas de trabajo, ya que expresan sentir insatisfacción y molestia con la posibilidad de tener que cambiar de espacio de trabajo, ya que no hay cambio de roles, pero si de área para responder a la necesidad de producción diferente. Es importante para los colaboradores contar con un trabajo estable a través procesos de contratación indefinida que garantice un salario como las garantías que este genera, por lo cual, se responde a la satisfacción de sus necesidades básicas ya que esto compensa el esfuerzo, prestigio, seguridad en el sentido de que puede atender las demandas personales y familiares.

Los trabajadores de la empresa reconocen el conocimiento tácito que tienen los supervisores frente a el trabajo, aunque presentan insatisfacción con el estilo de liderazgo que existe para la resolución de conflictos como en el acompañamiento al personal nuevo y la retroalimentación frente al trabajo.

Con lo expresado anteriormente, si bien es cierto la empresa tiene la responsabilidad de garantizar las condiciones necesarias para responder con unas necesidades de los colaboradores, se requiere del compromiso de cada uno de los miembros de la organización para dar cumplimiento a las normas, estándares, políticas donde se responda a las necesidades de producción, es decir, tener condiciones laborales saludables como también escenarios que permitan tener una buen ambiente de trabajo con lazos de solidaridad, respeto por la diferencia, condiciones laborales sanas donde las personas sientan la satisfacción por desempeñar sus roles.

Teniendo en cuenta que el personal de la empresa son en algunos casos familiares, amigos, vecinos de los sectores donde habitan se establecen interacciones desde lo personal, familiar, social y laboral en condiciones de subordinación, se debe generar una relación desde la equidad para dar cumplimiento a los direccionamientos organizacionales relacionados con sus funciones garantizando su adaptabilidad, cumplimiento, responsabilidad, compromiso, ya que se presenta una alta oposición frente a los canales de comunicación actuales por lo cual hace necesario establecer canales de comunicación más asertivos, donde se permita minimizar las diferencias entre los grupos de trabajo con ello mejorando los microclimas que son afectados por los diferentes distractores que no permiten el empoderamiento conllevando a la desmotivación laboral.

Así mismo, el presente estudio evidencia que los factores motivacionales y la satisfacción laboral son estrechamente relacionales debido a las múltiples condiciones de vida como a las percepciones de cada uno de los trabajadores que se unen en la relación laboral, como una oportunidad para el crecimiento, pero que requiere un trato humanizado, cercano y con flexibilidad al cambio constante por los cambios generacionales, que se han ido dando al interior de la empresa en necesidad de responder a unas necesidades de producción generando estresores frente a los cambios en los que la población antigua es resistente por la relación de antigüedad y conocimiento que es experticia para el desarrollo de las metas organizacionales pero con ello se han generado otras condiciones de salud, productividad, cumplimiento, generando percepciones de incapacidad para realizar sus labores, en razón a esto, sentimientos de tristeza y frustración frente a la posibilidad de aportar, siendo un reto para la organización sensibilizar y reencausar las motivaciones de cada uno de los colaboradores.

Debido a esta situación, los procesos de liderazgo requieren un constante redireccionamiento ya que estos tienen un impacto directo en el ambiente laboral que es percibido como bueno con algunos estresores relacionados directamente con sus percepciones frente a la posibilidad que les otorga a los trabajadores la capacidad de autorrealización, logro y poder lograr sus metas, siendo necesario fortalecer el trabajo colaborativo, la solidaridad, el respeto por la intimidad de cada uno de los trabajadores, con el fin de mejorar su experiencia laboral propiciando niveles de satisfacción que permitan el logro de sus objetivos, percibiendo la empresa como la oportunidad de ser reconocidos como seres humanos que pueden lograr un bienestar integral.

Si bien es cierto, hay dificultad de los procesos de adaptabilidad del personal frente a la rotación de las áreas es necesario, se sugiere dar claridad frente a las políticas internas, donde es necesaria la coherencia en los jefes y lideres de la organización frente a las directrices, ya que si bien es cierto hay necesidades de producción, es necesario, tener en cuenta las capacidades de cada colaborador para poder lograr su máximo desempeño, lo que implica también un repensar de quienes direccionan los procesos productivos ya que prima la productividad sobre las limitaciones propias del colaborador (condiciones de salud, psicosociales, motrices, entre otras) y con ello minimizar situaciones de conflicto o estresoras.

En este sentido, es importante que las empresas ubicadas en el mismo sector identifiquen las necesidades propias de su personal desde el proceso de ingreso, que permitan verificar las expectativas de cada colaborador frente a las condiciones que se otorgan desde las organizaciones con el fin de responder tanto a las expectativas laborales como personales con el fin de minimizar los procesos de rotación, la adaptabilidad a los procesos, frente al personal antiguo se hace necesario mantener la cercanía frente a los estresores que les son generados frente a las condiciones de trabajo, salud y relaciones donde evidencien el diferencial con relación al sector con ello logrando mejores niveles de satisfacción laboral que como se evidencia en el estudio no son directamente relacionadas con lo salarial pero si con la capacidad adquisitiva para responder a sus necesidades desde la estabilidad laboral y el reconocimiento.

Frente a las hipotésis iniciales se evidencia un alto grado de satisfacción por parte de los trabajadores, aunque reconocen que la empresa desarrolla acciones que contribuyen a su bienestar sus necesidades básicas persisten situaciones que hacen que deje de ser atractiva para la población joven ya que hay un proceso de industrialización en la zona que a pesar de no darles la estabilidad laboral que se les otorga en la empresa sienten gran reconocimiento por status, siendo este un reto constante. Como también se evidencia que en general la supervisión es una fortaleza frente a las acciones de sus microclimas, pero no obstante ya muchos están cumpliendo su ciclo laboral y se debe repensar las formas de sustitución con el fin de mantener los factores protectores como motivadores en la empresa.

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