Objetivos

Los objetivos del desarrollo organizacional tiene que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional potenciar las relaciones del factor humano.” (Koontz, Weihrich, & Canice, 2012, pág. 133)

Para el desarrollo organizacional unos de los principales objetivos es unificar la fuerza laboral para así canalizarlo en áreas de oportunidad, haciendo que la organización sea productiva incrementando los ingresos de la misma.

1.2.7.4 Propósito.

Tabla 8: propósito del Desarrollo Organizacional.

Propósito

Conocer la realdad organizacional y asegurar la retroinformación a los participantes del sistema. Reconocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas. Confrontarlos y cambiarlos.

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D.O Orientar la programación de actividades y evaluación de desempeños de los sectores, grupos e individuos.

Observar cómo influyen sobre los objetos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

Que exista un orden en el proceso. Fuente: (Audirac Camarena, 2012, pág. 19)

Elaborado por: Corina Solórzano.

1.2.7.5 Importancia.

Las estrategias del desarrollo organizacional son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y necesidades de cada organización.” (Münch Galido, 2010, pág. 166)

El desarrollo organizacional es el uso de recursos organizacionales para mejorar la eficiencia y expandir la productividad a través de tácticas de acuerdo a las necesidades organizacionales.

1.2.7.6 Políticas.

Conocidos como normas, estos manuales incluyen guías que sirven como marco de actuación para realizar acciones, diseñar sistemas e implementar estrategias en una organización. (Franklin Fincowsky E. B., 2009, pág. 246)

Son guías básicas de carácter general que deben ser divulgadas entendidas y acatadas orientando normar así a los miembros de la organización, dirigiendo de manera organizada.

1.2.7.7 Valores.

Convicción más o menos permanente acerca de lo que es y no es apropiado y que orienta las acciones y el comportamiento de los empleados en el cumplimiento de las metas de la organización (Koontz Harold, 2013, pág. 200)

27 Tabla 9: Valores.

Valores

 Proporcionar oportunidades para que las personas funciones como seres humanos y no como elementos de la producción

 Aumentar la eficiencia de la organización.

 Dar oportunidad a los miembros de la organización a que influya en la forma en la que esta se desempeñe.

 Tratar a cada ser humano como un individuo diferente único en constante proceso de crecimiento.

 Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y la confianza.

 Fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.

 Valorar la colaboración entre las personas más que la competencia entre ellas

Fuente: (Audirac Camarena, 2012, pág. 21) Elaborado por: Corina Solórzano.

Los valores siendo principios fundamentales que permite orientar el comportamiento de las personas estableciendo influencia en las actividades encomendadas en la organización, siendo que entre ellas crezca la eficiencia, productividad, existiendo personal de confianza para la organización.

1.2.7.8 Creencias.

Son invisibles e implícitas y están aún más profundamente asumidas que los valores, se consideran supuestos inconscientes que influyen en la manera de percibir, de pensar, de sentir y de actuar. (Sanchez Vizcano, 2011, pág. 80)

Son experiencias o tradiciones establecidas por las personas siendo así convicciones de certeza que son culturalmente construidas como en equipos de trabajo o en las organizaciones ejerciendo influencia entre los mismos.

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1.2.8 Cultura organizacional.

Son los valores, principios y tradiciones compartidas, formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros (ROBBINS, STEPHEN Y COULTER, 2010, pág. 43)

Es el conjunto de su pociones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización (Guizar Montufar, 2013, pág. 284)

Facilita la implantación de estrategias, realizando de determinados objetivos, sirviendo así una guía para mejorar el funcionamiento de la empresa, obteniendo resultados de las actividades de la empresa.

1.2.8.1 Cambio planeado.

Es el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen. (GOMEZ Luis, BRALKIN David, CARDY Robert, 2008, pág. 163)

Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable. (Audirac Camarena, 2012, pág. 43)

El cambio planeado es la secuencia de pasos que se efectúan en la organización para realizar las modificaciones necesarias y así mejorar de modo favorable el ámbito organizacional en la empresa.

1.2.8.1.1 Resistencia al cambio.

Es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrea consigo las modificaciones. (Audirac Camarena, 2012, pág. 44)

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Gráfico 6: Resistencia al cambio.

Fuente: (Audirac Camarena, 2012, pág. 44) Elaborado por: Corina Solórzano.

Existe un rechazo a los cambios organizacionales en la empresa haciendo una actitud poco receptiva por parte de los colaboradores de la organización, el cual debe incurrir en las fuerzas impulsoras positivas para que el cambio sea el deseado.

1.2.8.2 Comportamiento organizacional.

Es el estudio de las acciones de las personas en su trabajo representa la orientación de un empleado hacia la organización en términos de su lealtad, identificación y participaciones la organización (ROBBINS, STEPHEN Y COULTER, 2010, pág. 462)

Es un campo de estudio que investiga el efecto que tiene los individuos, los grupos y la estructura sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. (Robbins & Judge, 2013, pág. 10)

Nos ayuda al estudio del comportamiento o conducta de las personas de forma individual grupal o estructuralmente, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones.

1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas