Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como

la formación deseada.

Likert llegó a la conclusión de que los climas de orientación más humana, generan un nivel más elevado de buen desempeño y una mayor satisfacción en el empleo. El clima se deriva de un sistema de comportamiento organizacional que incluye la filosofía y las metas, el liderazgo, la organización formal e informal y el ambiente social. Él elaboró un mecanismo que incluye para la medición del clima los siguientes factores: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor humano, apoyo, normas, conflictos e identidad.

Funciones del Clima Organizacional

Las funciones del clima organizacional son:

 Desvinculación. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un conjunto de

personas que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

 Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están

agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.

 Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

 Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una

dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

 Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

 Énfasis en la producción. Hace énfasis al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

 Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

 Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los

miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

 Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en

el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

 Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

 Recompensa. La sensación que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

 Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste

en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

 Cordialidad. El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera

del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

 Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el

apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

 Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

 Formalización. El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

 Conflicto. La sensación que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

 Identidad. El sentimiento que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso

de un equipo de trabajo.

 Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las políticas, procedimientos, normas de

ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

 Selección basada en capacidad y desempeño. El nivel en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

 Tolerancia a los errores. La importancia con que los errores se tratan en una forma

de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

 Adecuación de la planeación. El grado en que los planes se ven adecuados para

lograr los objetivos del trabajo.

Factores del Clima Organizacional

Los factores son elementos que contribuyen a evaluar el clima organizacional e identificar la estructura que lo conforma:

a) Estructuración Organizacional.- Hace referencia a la forma en que se dividen,

agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama.

b) Responsabilidad: Es el nivel de riesgo que asume una persona a la cual se le ha

delegado una toma de decisión en los procesos que desarrolla. Es de anotar que la responsabilidad se establecer en la conciencia y es desarrollada los primeros años de vida en la educación del hogar y adelante se tendrá presente en todas las situaciones de la vida.

c) Recompensa y reconocimientos: Representa el incentivo que se recibe a cambio de

haber desarrollado un proceso impecable en el rol asignado o fruto de los resultados conseguidos en la organización, descartando así todo tipo de ingresos producto de un contrato laboral legal o reconocimientos preestablecido por la institución.

d) Desafíos o retos de tipo profesional: Corresponden a los riesgos que el individuo

desea emprender como cuestión personal y que pueden relacionarse con el cumplimento de objetivos dentro de la organización, teniendo en cuenta que la misma debe delimitar desde un principio los desafíos a los cuales estará enfrentado como parte del rol a desarrollar.

e) Relaciones: El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con

otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

f) Cooperación: Es el trabajo en equipo que busca un apoyo constante para el

cumplimiento de objetivos al interior de la organización, se refiere a las políticas promulgadas por la organización, donde trascienden lo valores y principios de la organización.

g) Manejo del conflicto: Son los diferentes pensamientos entre los integrantes de un

h) El conflicto siempre estará presente en las relaciones de los seres humanos. Lo

más importante es saber cómo se maneja y cómo atenuar el impacto que genera en el clima organizacional.

i) Identidad: También llamado sentido de pertenencia que busca defender con orgullo

todos los componentes de la organización y brindar un apoyo constante en las actividades que contribuyan al cumplimiento de objetivos.

Es importante que cada uno de los miembros de la organización sienta que son un elemento muy importante que contribuye al crecimiento de la empresa sin importar las actividades que se les asignen ya que su labor es muy valiosa y definitivamente conforma el verdadero trabajo en equipo, de esta manera se logra establecer un sentido de pertenencia donde cada individuo llega a considerar la organización como propia.

Beneficios de un Clima Organizacional Positivo

Cuando las personas perciben un buen clima organizacional, desempeñan mejor sus funciones y permite que la empresa siga avanzando con sus objetivos propuestos. Además de traer consigo muchos beneficios sociales, comunicacionales, culturales, entre otros. Así tenemos:

a) Retroalimentación: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de

los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.

b) Conciencia de las normas socioculturales cambiantes: A menudo las personas

modifican su conducta, actitudes, valores, etc.; la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas.

c) Incremento en la interacción y la comunicación: La creciente interacción y

comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

d) Confrontación: Esto se refiere abordar las diferencias en creencias, sentimientos,

actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.

La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Además,

es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

e) Participación: Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.

f) Energía y optimismo creciente: Son las actividades que proporcionan energía a

las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos auto dirigido, etc.

C. Motivación

Definición

Idalberto Chiavenato (2001) explica que la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Para el autor decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a sus subordinados a actuar de determinada manera.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a actuar de determinada manera o tener un determinado comportamiento en una situación concreta. Es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y por lo tanto también lo es en su contexto laboral. En el ámbito laboral las organizaciones tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, satisface sus necesidades y deseos, se implicará aún más en las tareas y generará un buen clima organizacional a su alrededor.

Según Chiavenato (2001), existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,

son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como: • Capacitación. • Remuneraciones. • Condiciones de trabajo. • Motivación. • Clima organizacional. • Relaciones humanas. • Políticas de contratación. • Seguridad. • Liderazgo.

• Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los colaboradores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

El proceso Motivacional Básico

La cuestión que requiere para motivar a la gente a trabajar, ha recibido mucha atención. Al resolver esta pregunta, nos enfocamos en cuatro diferentes posibilidades:

1. Satisfacer las necesidades humanas básicas.