Percepciones de las entrevistadas sobre la subvaloración de su trabajo como obreras

A continuación se presentan las percepciones que tienen las obreras entrevistadas sobre las insatisfacciones que tiene el conjunto de las obreras, con respecto a la infravaloración de su trabajo y esfuerzos realizados en la planta maquiladora de Farmacauca.

Las mujeres obreras entrevistadas presentan inconformidad por la infravaloración de su trabajo y del esfuerzo realizado por ellas, más cuando el trabajo de envase y empaque de talco desodorante, requiere un sobre esfuerzo físico porque el ritmo de trabajo es muy rápido. Las operarias lo califican como un trabajo duro, por lo que piensan que debería ser mejor pagado.

“Y por ejemplo ella, la semana pasada, ella antes de las dos semanas de descanso que tuvimos estuvo allá adentro, o sea, estuvo en la línea. Entonces ese día, Salomé ni me acuerdo que era que le decía a Yudi ahí: “que no salíamos a almorzar hasta que no termináramos esa letra”. Y esta mujer en qué quejadera allá: “creen que uno es animales, que yo no sé qué, que uno no se cansa aquí, que vengan a sentarse acá”. Pero es que a Yudi todo lo que le dicen, sí, sí. Y ahora que ella está en ese puesto, mire lo que hizo ella la semana pasada. La semana pasada llega y nos dice: “¡ay!, que teníamos que hacer tantas letras diarias...” [¿Quién dijo? ¿Yudi?] No, Eliana. Y uno sabe, porque de antemano ya cuando iniciamos la líder nos dicen son tantas letras para hoy. Entonces bueno, ya fue como por el día miércoles: “¡ay!, que el jefe de planta dijo, que él estuvo allá adentro y ustedes cómo que no están haciendo nada. Que cómo que no les está rindiendo. Que como que les está rindiendo más al otro turno que a ustedes, que yo no sé qué”. Y nosotras bueno, pues ahí todas dijimos algo. Pero no les gustó lo que yo dije. Es que, ¡ay, Dios mío!, cómo ella nos va a decir que no estamos haciendo nada. Entonces como le dije yo: “entonces el dolor de espalda que me llevé yo aquí de ayer, entonces de qué fue pues, fue de estar yo aquí sentada haciendo nada”. ¡Ay!, a mí me dio tanta piedra. Como le digo, al menos uno ha aguantado tanta cosa allí, que como que se llega un día que te salen con algo, y usted bien cansada, entonces usted como que ya no se guarda eso. Entonces le respondí yo a ella. Y lo otro que yo a ella le dije: “¿ah?, entonces que porque el otro turno hizo dos cajitas o tres cajitas de más, nosotras no estamos haciendo nada. Nosotras no hacemos nada pues”. Le dije yo a ella: “no, hombre, aprendan a valorar el trabajo de los demás”. (Risas). (…) Es que ya no más. Y es que lo más tenaz, como anteriormente ella que estuvo en

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la línea, vea lo que estaba diciendo y entonces ahora se le olvida, si ella sabe cómo es el trabajo allá” (Carmenza, mujer negra residente y oriunda de Villa Rica, operaria subcontratada de IENM en la planta de Farmacauca, bachiller, 32 años, vive en unión libre y tiene 2 hijos).

La entrevistada Carmenza manifiesta un rechazo frente a la subvaloración del trabajo realizado por las operarias. Además, en su relato se observa que los factores que afectan el proceso productivo son achacados a las operarias, a su falta de trabajo y rapidez. También se observa la imposición de una ideología de competencia entre las operarias, argumentando que a un turno o línea de producción le rinde más que a otro, con el fin de ejercer una sobreexplotación. De igual manera, se expresa distancia con la supervisión de personal. Para algunas operarias, a las supervisoras se les olvida que fueron operarias o incluso se cree erróneamente que nunca lo fueron. La falta de reconocimiento del esfuerzo físico y del valor generado por el trabajo realizado por estas mujeres obreras, se expresa en su exclusión en el momento de otorgar incentivos simbólicos o materiales. Ya se había señalado que el jefe de planta, las supervisoras y la verificadora son los y las únicas recompensados con incentivos. En el mismo sentido, de la percepción de las operarias de una infravaloración de su trabajo, la entrevistada Deidi expresa inconformidad, porque en la práctica ejercía en el puesto de líder de línea, pero nunca fue asignada como tal oficialmente, ni su labor era reconocida económicamente:

“Entonces ese era el puesto mío, de líder, sí, prácticamente una líder. Sino que no era reconocida en el contrato como líder ni en lo económico tampoco era… pero me tocaba, donde llegara a mí me tocaba… si había que hacer un documento de la línea donde yo estaba, automáticamente a mí me tocaba hacer la documentación. Fuera en Lua, en Líquidos, en donde me llevaran, yo tenía que cumplir con una documentación. Casi siempre era así, por lo menos cuando nos llevaban a Lua, llevaba mi línea, entonces la supervisora de una me designaba a mí el cargo del que yo tenía que estar pendiente, si había alguien en la línea que estaba hablando o que no estaba rindiendo, entonces la supervisora me llamaba a mí y me decía: “Deidi, qué pasa con fulana, mirá que esto”. Entonces, sí, era una líder […] [¿Y por qué nunca se dio lo de líder?] No, yo tuve la oportunidad de ser líder, yo en Líquidos fui líder, pero pues o sea, siempre así de palabra, nunca me dijeron, no, usted se va a ganar tanto, usted es la líder, pero yo nunca quise como quedarme allí, porque es que no, luchar con tantos genios, eso es horrible. […] Y en talco también estuve… yo les colaboraba de mil amores, a mí me decían Deidi se hace cargo de esta línea y yo me quedaba. Pero nunca me gustó como sí, declararme líder, porque no me gustó tener encontrones con las personas […] Pero líder, líder, nunca, en ningún carnet mío figuró líder, no. Y casi la mayoría somos así. Allá hay mucha líder, mucha que tiene experiencia. Todas a la hora de tomar una decisión teníamos vocería para decir se hace o no se hace. Pero nunca nos han reconocido eso. No es reconocido el trabajo, porque eso sí, allá todas sabíamos un poquito. Había una que de pronto se desenvolvía más en una cosa que en la otra. Pero todas sabíamos. […]” (Deidi, mujer negra residente y oriunda de Villa Rica, operaria líder documentadora en el proceso de empaque, subcontratada de IENM en la planta de Farmacauca, bachiller, 20 años, soltera con un hijo).

Con respecto a las funciones que debía desempeñar, la operaria describe que debía acatar órdenes de la supervisora, mantenerla al tanto de todo lo que se hacía: los problemas con las máquinas, los materiales, entre otros. La entrevistada acusaba tener la experiencia suficiente para ser reconocida como líder de línea, con más de tres años trabajando en Farmacauca. Aunque expresa que prefería “no declararse” líder de línea, para evitar conflictos con algunas de sus compañeras, en su relato se observa que para ella era importante ser reconocida como líder y que la empresa IENM debió reconocerla formalmente como tal. La entrevistada Deidi percibe la falta de reconocimiento de su experiencia práctica como líder de línea, como una violación a sus derechos laborales, ya que su labor no fue recompensada en términos económicos. Además, al encontrarse desempleada en el momento de la entrevista y no tener certificada su labor como líder de

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línea, no tenía cómo demostrar esa experiencia en el momento de ser contratada en otra fábrica.

Por último, es importante destacar la queja de las entrevistadas, con respecto a la imposibilidad de estudiar. A mediados del año 2009, sólo se iba a permitir estudiar a las supervisoras contratadas por IENM, dado que Farmaquímicos estaba exigiendo a esta empresa contratista, que los y las supervisoras debían tener estudios técnicos o tecnológicos. Sin embargo, fue imposible dar permiso a las supervisoras para hacer la carrera técnica o tecnológica de manera presencial, por lo que fueron inscritas en un curso técnico en el Sena virtual, sobre “creatividad para resolver conflictos laborales”. Finalmente, ni siquiera lograron iniciar el curso. Dada esta situación, la inconformidad por la imposibilidad de estudiar y cualificarse persiste, no sólo en las supervisoras, sino también en las operarias.

La posibilidad de estudiar y cualificarse en este trabajo de maquila parece ser muy difícil de concretarse, por las mismas condiciones de trabajo. A pesar de que operarias y supervisoras reciben una capacitación constante en temas como las normas BPM o sobre riesgos profesionales, no se brinda una cualificación, que vaya más allá de cursos, y tienda hacia carreras técnicas o hacia un conocimiento más sólido, que permita cualificar el contenido de las labores del propio puesto de trabajo. Sin embargo, esto dependería de que se completara la transición de este modelo maquilador, hacia una segunda o tercera generación de maquiladoras, en términos de Alfredo Hualde, en donde se profundicen las innovaciones tecnológicas, la polivalencia obrera y la inversión en actividades de investigación y desarrollo. (Hualde, 2003: 88). Aunque en Farmaquímicos hay presencia de estos aspectos, el cambio radicaría en la incorporación del personal subcontratado en labores más calificadas.

Finalmente, el hecho de que las supervisoras contratadas son oriundas principalmente de Cali y Jamundí, puede percibirse como una discriminación ejercida por la propia empresa, por la falta de valoración de las capacidades y calificaciones empíricas y formales adquiridas por las obreras villarricenses. Aunque algunas de ellas sienten temor al momento de asumir cargos de mayor responsabilidad, no se puede desconocer que este personal ha adquirido una mayor calificación y experiencia en el trabajo industrial. El hecho de que prácticamente todas las líderes de línea son villarricenses, siendo este un cargo cercano al de la supervisión de personal, muestra que están adquiriendo experiencia y cualificaciones que podrían llevar a que ocupen estos cargos, por lo que podría ser posible que pronto se comenzara a presentar el relevo para el personal propio de Villa Rica. Hay que entender que la calificación laboral industrial de la población de Villa Rica, es un proceso reciente y que requiere de confianza y afianzamiento de los conocimientos y capacitaciones adquiridas.