PESO DE LA PRUEBA

La Ley Núm. 80, supra, dispone en el Artículo 11 que en toda acción instada al amparo de la misma el patrono vendrá obligado a alegar, en la contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido del pago de la indemnización que dispone dicho estatuto. Esto significa que la Ley Núm. 80, supra, presenta una excepción a la norma de derecho que dispone que en toda reclamación judicial instada por un empleado contra su patrono, sea el reclamante el que tiene la obligación de probar sus alegaciones para poder prevalecer en el pleito.

El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha sostenido la validez de la disposición legal que fija en el patrono la obligación de probar sus alegaciones en casos de reclamación de indemnización por despido injustificado; Secretario del Trabajo vs. I.T.T., supra, y Báez

García vs. Cooper Labs., Inc., supra. Esto significa que en toda reclamación bajo la Ley Núm.

80, supra, se entiende que el despido es uno injustificado hasta tanto el patrono pruebe que el mismo estuvo justificado. Si el patrono no presenta evidencia admisible en apoyo de sus alegaciones, el trabajador prevalece automáticamente en una reclamación por despido al amparo de la Ley Núm. 80, supra. No obstante, si el patrono presenta evidencia admisible que justifica el despido, el trabajador está en la obligación de refutar las alegaciones y la prueba presentada por éste. Si realiza esta acción, el resultado final dependerá de la preponderancia de la prueba. De negar el patrono la existencia de la relación empleado- patrono o de negar el despido, el empleado tiene la obligación inicial de probar esto. A esos efectos, debe presentar evidencia admisible que acredite la existencia de la relación empleado-patrono o la existencia del despido. Probado el hecho de que existe la relación empleado- patrono, entonces se invierte el peso de la prueba hacia el patrono, el cual tiene la obligación de establecer que el despido es uno justificado.

El Tribunal Supremo de Puerto Rico en Díaz Fontánez vs. Wyndham Hotel Corp, 155 D.P.R. 364 (2001), estableció el proceso probatorio en reclamaciones de despido al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, Ley General Contra el

Discrimen en el Empleo y la Ley Núm. 80, supra. Esta jurisprudencia dispone que el proceso

probatorio en una reclamación instada bajo ambos estatutos es uno compuesto por tres turnos de prueba y no de dos como en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 80, supra, únicamente.

En acciones en las que el empleado reclama la protección de ambos estatutos, tiene que alegar en su demanda la ausencia de justa causa en el despido y luego, durante el primer turno de prueba, tiene que demostrar los elementos básicos de su reclamación por discrimen para que se active la presunción dispuesta por ley.

Señala el Tribunal que en reclamaciones por despido discriminatorio por edad, el demandante tiene que presentar en el primer turno prueba que tienda a establecer que, i) pertenece a la clase protegida por el estatuto; ii) que estaba cualificado para para ejercer el puesto que ocupaba; iii) que fue despedido; iv) que fue sustituido por una persona no incluida en ninguna ley anti discrimen. Esto es, algún hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. Señala la Honorable Curia que el empleado no está obligado a probar todos y cada uno de los mencionados elementos.

Llegado el momento, el demandado tiene varias opciones para defenderse de la reclamación. El patrono puede atacar o destruir la presunción en tres formas distintas: derrotar el hecho básico, la ausencia de justa causa; destruir el hecho presumido, esto es que, el despido se debió a razones discriminatorias; y atacar o destruir ambos hechos.

Derrotada la presunción, le corresponde entonces al empleado presentar prueba dirigida a establecer la existencia del discrimen; esta vez sin el beneficio de ésta. Si luego de presentada la totalidad de la prueba, queda demostrado que no hubo intención

discriminatoria en el despido, pero el demandado no logró establecer una justificación razonable para el mismo, el tribunal deberá concluir que el despido fue injustificado y el empleado será acreedor, exclusivamente, de los remedios dispuestos en la Ley Núm. 80,

supra.

Si por el contrario, el tribunal determina que el despido fue discriminatorio y, por lo tanto injustificado, entonces procede imponer los remedios provistos por la Ley Núm. 100,

supra, exclusivamente.

En Afanador Irizarry vs. Roger Electric, supra, se estableció que si un demandante presenta una causa de acción contra su patrono por despido injustificado y discriminatorio, de determinar el tribunal que el despido más de injustificado, fue en efecto discriminatorio, no se le concederá una indemnización bajo las dos leyes en cuestión. Nuestro Alto Foro señala que no procede conceder una doble indemnización a un empleado despedido sin justa causa, cuando las reclamaciones instadas bajo distintos estatutos tienen los mismos elementos y criterios, se basan en unos mismos hechos y dependen de la misma prueba, pues ello supondría una doble penalidad para el patrono.

En relación al peso de la prueba en reclamaciones bajo la Ley de Madres Obreras,

supra, véase discusión sobre López Fantauzzi vs. 100% Natural, supra, en la sección titulada

“PERIODO PROBATORIO” a la página 71.