CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
FECHA DE REVISIÓN:
3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS N/A: No aplica.
7.2. Plan Anual de Capacitación: Gerencia General es responsable de aprobar los distintos
requerimientos de capacitación.
El responsable de Capacitación elabora el Plan Anual de Capacitación, durante los primeros meses del año, el mismo que es aprobado por la Gerencia.
En el mismo se incluye la información referente a: Fecha aproximada, Tema, # participantes, departamentos, Tipo curso Interno / Externo, costo aproximado, Proveedor.
7.3.- Actualización Permanente del Plan Anual de Capacitación: Recursos Humanos es
responsable de realizar contactos con centros de capacitación a fin de buscar el que se adecue a las necesidades del trabajador y la compañía.
Luego enviará las cotizaciones indicando detalladamente el contenido del seminario a dictarse para la aprobación del Jefe Departamental, y la Gerencia General.
Si durante el año se presentan nuevas actividades de capacitación, estas se ingresarán en el “Plan Anual de Capacitación”. El Plan Anual de Capacitación pretende recopilar no solamente las actividades planificadas al inicio del año, sino también todo lo que se implantó durante todo el año, de tal forma que al finalizar el año el Plan resuma todas las actividades realizadas.
7.4.- Control de Asistencia a Capacitación o Entrenamiento: El Jefe Departamental llevará
el control de asistencia a capacitación o entrenamiento se llenará generalmente cuando se realicen actividades internas.
El Jefe de capacitación es responsable de que siempre que existan actividades de capacitación se utilice el formato Lista de Asistencia a formación FDO 05 para llevar un control de los asistentes y Acta de reuniones si el caso amerita FDO 06.
7.5.- Evaluación de la Eficacia de la Capacitación: Los Jefes Departamentales evaluará la
eficacia de los eventos de capacitación y entrenamiento, los Jefes Departamentales vigilarán y estimularán la realización de los eventos de capacitación e informarán vía electrónicas o fotos, cuando lo consideren necesario, plantearán la revisión de la programación para ampliar, reducir, o modificar los eventos programados, informando vía electrónica o con el uso de una solicitud de capacitación.
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RESPONSABLE Recursos Humanos
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8. HISTORIAL DE CAMBIOS
N/A
9. ANEXOS
N/A
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PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO: PDO 03 FECHA DE REVISIÓN: N° REVISIÓN 001 REFERENCIARESPONSABLE Recursos Humanos
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1. OBJETIVOS
El principal objetivo es detallar las fortalezas y debilidades del empleado, apreciando su rendimiento, comportamiento y actitud hacia el trabajo, además sirve como instrumento para llevar a cabo múltiples acciones de Recursos Humanos como:
a) Determinar necesidades de entrenamiento y de cualquier otra estrategia de mejoramiento del trabajo.
b) Revisar si las metas propuestas se han cumplido en el tiempo establecido, caso contrario nos ayudará a proporcionar herramientas adicionales a fin de que se cumplan en corto plazo.
c) Analizar y evaluar el potencial del individuo para futuras promociones o desarrollo de carrera.
d) Mejorar la comunicación entre Jefe y colaborador, haciendo consciencia de que es un compromiso importante demostrar cambios inmediatos de actitud.
e) Analizar la calidad de empleado para recomendaciones salariales.
2. ALCANCE
Se aplica a todos los trabajadores de la empresa.
3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS N/A: No aplica.
4. POLÍTICAS DEL PROCESO
La empresa revisará semestralmente el desempeño de cada trabajador para analizar y conocer las fortalezas y debilidades de sus colaboradores en el trabajo; y así poder realizar los correctivos y reconocimientos que incrementen su efectividad y eficacia.
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PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO: PDO 03 FECHA DE REVISIÓN: N° REVISIÓN 001 REFERENCIARESPONSABLE Recursos Humanos
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a) Mejorar la comunicación entre jefe y subalterno b) Proporcionar guía y orientación al empleado c) Identificar fortalezas y debilidades del trabajador
d) Establecer un plan de capacitación dentro de la empresa con los trabajadores
El organigrama corporativo y el manual de funciones, cuando exista la creación de un nuevo puesto serán modificados cuando RH tenga las nuevas funciones y el nombramiento firmado y aprobado por Gerencia General.
5. REGISTROS
FDO 07: Evaluación Individual de desempeño N/A: Encuesta subordinado Jefe
6. RESPONSABLES
Responsable de Recursos Humanos, Jefe Departamentales.
7. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
7.1.- Evaluación de Desempeño: Recursos Humanos es responsable de la coordinación y
distribución de formatos para la evaluación.
La evaluación del desempeño lo hace por escrito el jefe inmediato a donde se discuten los diferentes puntos con el evaluado.
Todo evaluador deberá recibir el entrenamiento adecuado para la administración del proceso de la Evaluación.
El formato a aplicar será de acuerdo a la posición que ocupa la persona dentro de la organización, puede ser Gerencia, Jefatura, Mandos Medios, Apoyo, etc.
FACTORES
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PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO: PDO 03 FECHA DE REVISIÓN: N° REVISIÓN 001 REFERENCIARESPONSABLE Recursos Humanos
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FACTORES
La evaluación del desempeño analizará los siguientes factores:
En relación al trabajo:
a) Cumplimiento de objetivo b) Compromiso y responsabilidad c) Potencial reconocido por el jefe
d) Calidad en el servicio al cliente interno y/o externo
En relación a la actitud personal:
a) Creatividad b) Motivación
c) Relaciones interpersonales
d) Liderazgo con su equipo de trabajo
En relación a la capacitación
a) Conocimiento e iniciativa
b) Experiencia y capacitación Plan anual de capacitación c) Formación de reemplazos
7.2.- EVALUACIÓN EN EL PRIMER SEMESTRE (durante el mes de Junio): Cada Jefatura
realiza la evaluación Individual del desempeño FDO 07 al personal que tiene a su cargo en el primer semestre (período Enero a Junio) como resultado se produce la formulación de los planes correctivos y de entrenamiento.
El formulario debidamente lleno es analizado por la persona responsable de Recursos Humanos y Gerencia de Operaciones.
7.3.- EVALUACIÓN EN EL SEGUNDO SEMESTRE (durante el mes de Diciembre): Cada
Jefatura realiza la evaluación Individual del desempeño en la que se deberá revisar si los planes correctivos y de entrenamiento detallados en la entrevista del primer semestre se cumplieron y una vez completado el formulario conjuntamente con el evaluado se lo devuelve a la persona responsable de Recursos Humanos. Los formularios tanto para la entrevista semestral como para la evaluación anual serán proporcionados por Recursos Humanos, con quince días de anticipación.
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PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO: PDO 03 FECHA DE REVISIÓN: N° REVISIÓN 001 REFERENCIARESPONSABLE Recursos Humanos
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Además la empresa una vez al año analizar el clima laboral llevando los registros de las encuestas realizadas de subordinados a jefes.