Plan de trabajo:

El propósito del proyecto de Gestión de Conocimiento en la organización se define en los siguientes términos: sistematizar las experiencias de formación del área Valoral Social, enmarcadas en la misión institucional, para darles continuidad y consolidar con excelencia la formación integral de la preparatoria. Asimismo utilizar el nuevo conocimiento para proyectarlo en la estructura organizacional respecto a la misión y la creación de estrategias de evaluación y gestión de experiencias formativas en la institución.

Es a partir de la vivencia de las experiencias de formación en Valoral Social y del caos que significa la gestión de las mismas, que surge la necesidad de convertirlas en “caos creativo” para estructurarlas y fundamentarlas desde la estructura y la misión organizacional al dar continuidad al conocimiento que, a partir de éstas se genera y consolidar así la gestión de los procesos en las experiencias formativas del área Valoral Social.

La relevancia institucional de las experiencias, así como su primera implementación y los límites que presentó el proceso que se llevó a cabo para desarrollarlas, hace necesaria su continuidad a partir de una recuperación sistematizada con la intención de mejorarlas y darles un carácter innovador.

Entretejer el propósito del proyecto, su relevancia en la organización y su pertenencia frente a las fases de la Gestión del Conocimiento lleva al diseño el plan de trabajo en la organización.

Este plan se llevo a cabo durante un año y medio (18 meses), con recesos intermitentes de dos semanas cada seis meses, desde su inicio hasta la conclusión de lo establecido en el mismo.

Para concretizar lo que se postula con anterioridad, se muestran a continuación una serie de tablas, independientes entre sí, sobre las fases y procesos de la Gestión del Conocimiento. Cada tabla titula y explicita una fase del proceso de la Gestión del Conocimiento con la descripción de la fase a partir de lo que ésta es y provoca dentro del proceso en general y define después el plan de trabajo que se llevo a cabo dentro de la organización para la concreción de esta fase. Las fasesguardan una relación directa para desarrollar el proceso de Gestión del Conocimiento dentro de la organización yson imprescindibles para el logro de un proceso con excelencia.

Para la mejor comprensión y ubicación del plan de trabajo dentro de la Gestión del Conocimiento se presenta la siguiente tabla que explicita las fases y procesos específicos diseñados para el proyecto y su relación con el plan de trabajo.

FASE Y PROCESO 3.1 Construcción de una CoP

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Dentro de la construcción de una CoP, es determinante retomar a Wenger (2001) quien describe tres dimensiones para la descripción de una comunidad de práctica: un compromiso mutuo, sucede en las personas que participan en una comunidad de práctica y está enfocado en los intereses de esa práctica. Una empresa conjunta, que toma en cuenta las acciones y el lenguaje de los miembros de la comunidad y les permite establecer sus perspectivas del mundo. Y un repertorio compartido, en donde aparecen las relaciones de responsabilidad de manera individual y en comunidad. (Wenger, 2001, p. 99 - 111).

Con ello se define la CoP como un conjunto de individuos que aprenden y crean conocimiento a través de la negociación del significado, por medio de los tres niveles de relación de la comunidad: el compromiso mutuo, la empresa en conjunto y los recursos compartidos, para la resolución de problemas o necesidades.

En estas comunidades se propicia la innovación necesaria para la permanencia de la organización.

Wenger (2001) postula que la comunidad de práctica está constituida por cuatro ejes principales interrelacionados: la estructura social, la experiencia situada, la identidad y la práctica. Y ésta se caracteriza principalmente por facilitar la integración de los participantes por medio de una atmosfera agradable, que a su vez genera expectativas, sustenta una memoria colectiva y propone soluciones.

Por su parte Senge (2005) refiere a las organizaciones inteligentes como comunidades de práctica, poniendo un enfoque en el proceso de aprendizaje entre los integrantes de un equipo que aprenden y actúan por el mismo interés. “La mayoría hemos formado parte de un equipo, un grupo de personas que juntas funcionaban maravillosamente, se profesaban confianza, complementaban mutuamente sus virtudes y compensaban mutuamente sus flaquezas, se tenían metas comunes, más amplias que las individuales, que producían resultados extraordinarios” (Senge, 2005, p. 12).

PLAN DE TRABAJO

Se hace patente que, existe una necesidad de comunidades de prácticas en lo cotidiano de la organización para la creación de conocimiento así como una necesidad de, vivir la práctica como aprendizaje al ser recuperada, para así fortalecer al área Valoral Social y por ende a la organización. Se percibe en el coordinador de Valoral Social apremio por la operación constante de las experiencias formativas y éstas en su vivencia de manera continuas.

Por ello se comienza por:

◦ Proponer (entre el mediador del proceso y la Subdirección de Formación Integral) y seleccionar qué sujetos de la institución se comprometen desde los intereses compartidos para ser parte de la CoP.

◦ Invitar de manera personal a los participantes a ser parte de la CoP y convocar a la primera reunión.

◦ Reunir a la CoP con el motivo de perfeccionar “la experiencia laboral”, un interés compartido por todos los integrantes.

◦ En la primera reunión compartir qué hacemos aquí y qué entendemos por; comenzar por recuperar la experiencia de cada uno en relación a experiencias similares.

◦ En esta primera reunión, dialogar desde niveles concretos (tiempos) hasta concepciones respecto a la existencia de las experiencias, con la intención de confirmar quién puede formar parte de la CoP. Se vuelve a solicitar a los integrantes su participación en la CoP y éstos la confirman.

◦ Definir las particularidades de las reuniones: semanales (tiempos) y en diversas modalidades (presencial – virtual) de acuerdo a la calendarización de la organización.

◦ Proponer a la dirección la conformación de la CoP y su cronograma para contar con su autorización como parte del trabajo institucional y paso de validación en los procesos de GC.

De este modo, y al final del proceso de GC, la comunidad de práctica se conforma por tres integrantes, el subdirector de formación integral (CO), el coordinador de valoral social (Y) y docente de academia 6º (D3B) (mediador de proceso). La conformación de la CoP cambió de su inicio al final del proceso; cuando se comenzó el trabajo la CoP estaba conformaban por CO, Y (integrante que dejó la institución en agosto 2013), D3B y DD3 (coordinador de academia de 3º) con intervenciones variables de dos docente más que formaban parte del área Valoral Social y daban clase en 4to de prepa que era el grado donde hacia falta una representación para la CoP. Las docentes que formaban parte de la CoP de manera intermitente fueron invitadas después a coordinar las jefaturas de 4to y 5to y formar parte de la comunidad de gestión del aprendizaje (GA) de manera formal, para continuar el trabajo del equipo.

La modificación de la CoP se debe a dos elementos particularmente, por un lado, la integración de un nuevo coordinador de valoral social y por otro, a la necesidad de conformar una comunidad de GA que estuviera más consolidada y que ambas CoP y comunidad de GA dieran respuesta al proceso de Gestión del Conocimiento en la institución. Así se decide integrar la CoP por CO, Y (nuevo integrante en la institución y por lo tanto en la CoP) y D3B.

Tomó aproximadamente 3 semanas para que se conformará la CoP en su versión original, después alrededor de 2 semanas en hacer la invitación al nuevo integrante de la organización y la incorporación de éste al proceso de la CoP para que se definiera la comunidad en la versión final.

La CoP mantuvo durante 16 meses reuniones sistemáticas una vez por semana. Los integrantes de la CoP adquirieron diferentes roles que van de acuerdo al puesto que cada uno desempeña, D3B lleva la coordinación del trabajo en cuanto a tiempos, revisión de lo estipulado en el plan de trabajo y lo trabajado en la diferentes sesiones, manejo de tiempos, grabación de audios y registro de éstos, Y marca el ritmo de trabajo y añadiendo o quitando aquello que va notando como necesidad de trabajo en el área Valoral Social, legitima las planeaciones de las sesiones y agrega las cuestiones operativas de trabajo y por último, CO da la pauta de qué sí trabajar y qué no trabajar, legitima al final de cada corte qué del conocimiento generado en las reuniones sí va institucionalizarse y cuál no, de igual manera realimenta el trabajo de Y y D3B de acuerdo a lo que se va observando en las reuniones de trabajo.

Con estas reuniones semanales y después de más de 12 meses de trabajo en conjunto, la CoP incrementa sus niveles de confianza y asertividad y esto posibilitó una comunicación más fluida y un trabajo más productivo que ha hecho más eficiente los tiempos y los logros de acuerdo a lo planteado en el plan de trabajo.

FASE Y PROCESO 3.2 Mapeo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

El mapeo del conocimiento permite recolectar ideas, discutir estructuras complejas, comunicar ideas y sobre todo ayuda a integrar el conocimiento antiguo con el nuevo conocimiento para evaluar los errores o debilidades del

conocimiento que se debe desarrollar frente al proyecto. (Peluffo M., Catalán C., 2002)

Mapear el conocimiento en la organización ayuda a identificar capital intelectual, socializar a nuevos miembros de la organización e incrementar el aprendizaje organizacional (Liebowitz, 2000).

Por su parte Hellstrom & Husted (2004) postulan que, mapear el conocimiento significa, incrementar la transparencia respecto a la localización de conocimiento valioso en la organización, haciéndolo por lo tanto más accesible. Significa también, incrementar el apoyo al desarrollo de un contexto común del cual los empleados puedan ayudarse en la búsqueda de conocimiento así como en la generación de nuevo conocimiento.

Como menciona Senge (2005), confirmando lo anterior, se comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender supuestos e ingresar un pensamiento en conjunto.

PLAN DE TRABAJO

La CoP al comenzar su consolidación de manera sistemática una vez por semana, se introdujo en la fase de mapeo de conocimiento en la organización respecto al trabajo diseñado en el plan propuesto con las siguientes acciones:

◦ Dirigir el diálogo, en un inicio, a la experiencia laboral como parte de un área y otras experiencias.

◦ Dialogar respecto a las creencias de porque sí las experiencias formativas en la Prepa Ibero y en este diálogo hacer explicito el reconocimiento de qué están generando y produciendo estos espacios para cada integrante de la comunidad, quienes no se habían escuchado desde esta perspectiva como compañeros de trabajo. ◦ Diseñar las reuniones con el uso de instrumentos para la recuperación

del conocimiento tácito individual y grupal y con ello determinar conceptos, modelos mentales, experiencias compartidas, metáforas respecto a las experiencias formativas en la Prepa Ibero. Los instrumentos utilizados fueron 3: entrevistas formales e informales,

cuestionarios y grupos focales, cada uno de ellos diseñado particularmente para un objetivo e informante clave.

◦ Cuestionar el objetivo general inicial y comenzar a construir un repertorio compartido. Esto posibilitó la negociación de significado para establecer nuevas líneas respecto al objetivo general.

◦ Delimitar las líneas generales para la reelaboración de un nuevo objetivo a partir de lo que se generó en la primera reunión de comunidad.

◦ Buscar mecanismos para recuperar las ideas y sistematizar para posteriormente convertir aquello que se recupera y sistematiza en nuevo conocimiento para la organización.

◦ Agotar las instancias que tienen cualquier información al respecto para recuperar el conocimiento existente en la organización y los sujetos.

◦ Codificar la información recuperada a través de instrumentos previamente establecidos (estos instrumentos –entrevistas, cuestionarios, grupos focales- previamente validados por la comunidad de práctica).

◦ Interactuar con otras comunidades de práctica con vinculación directa en las experiencias formativas para generar conexiones que enriquezcan el mapeo del conocimiento.

◦ Diseñar mecanismos de sistematización para lograr hacer eficiente la recuperación del conocimiento estratégico en el mapeo.

El mapeo se desarrolló durante 4 semanas aproximadamente, desde la construcción del plan de trabajo en comunidad, hasta la sistematización del conocimiento ubicado en un esquema organizado que se presentó a la CoP para validar la organización del conocimiento y dar continuidad al proceso. En este proceso estuvo involucrada toda la CoP y durante las 4 semanas se vivió una fase de realimentación constante del proceso.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Combinación del conocimiento, es el segundo momento (segunda conversión) en el modelo de Gestión del Conocimiento de Nonaka (2004) y éste “involucra el uso de procesos sociales para combinar diferentes conjuntos de conocimiento explícito.” (Nonaka, 2004, p. 10).

En esta conversión de conocimiento los miembros comparten y combinan el conocimiento a través de mecanismos de intercambio que les permiten crean nuevo conocimiento que buscará ser aceptado por los integrantes y por la organización. Este proceso de combinación es un modo de convertir el conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de la utilización de mecanismos de intercambio como la clasificación, la adición, la re- contextualización.

PLAN DE TRABAJO En este momento de combinación del conocimiento, se definió el plan de intervención que se sitúa desde la Gestión del Aprendizaje para dar respuesta a las necesidades educativas y organizacionales de la Prepa Ibero. De este modo se llevan a cabo las siguientes acciones:

◦ Diseñar la propuesta de intervención “Gestión del Aprendizaje para la construcción de las orientaciones fundamentales del área valoral social”.

◦ Proyectar la intervención de acuerdo al conocimiento sistematizado. ◦ Combinar en la intervención el conocimiento explícito recién creado

con el ya existente.

◦ Sustentar la intervención desde el procesamiento de la información, previamente organizada y combinada con la que se tenía.

◦ Validar la intervención con las autoridades correspondientes. ◦ Reconocer las implicaciones instituciones de la intervención y

dialogarlas.

◦ Comunicar la intervención a las áreas de la institución que afecta de manera directa e indirecta.

La intervención se implementó durante 12 semanas de trabajo directamente operativo. El diseño de la propuesta de intervención, que se realizó con un semestre de anterioridad, tomó alrededor de 13 semanas de trabajo intensivo por parte de la CoP y 6 semanas después de la implementación se llevó a cabo la recuperación, sistematización y evaluación del proceso.

FASE Y PROCESO

3.4 Uso del Conocimiento: Gestión del aprendizaje y realimentación del conocimiento

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La indagación, enmarcada en la gestión del conocimiento, en las prácticas de la organización ha permitido (desde el trabajo en comunidad) identificar áreas de mejora que exhortan a la organización a implementar un proyecto de gestión del conocimiento. La fase de gestión del aprendizaje, en palabras de Mc. Elory y Firestone (en Ortiz, 2009), son los “procesos por los cuales la organización introduce nuevo conocimiento a su ambinte operativo y retira el antiguo conocimiento” (p.13).

Senge (2005), desde su perspectiva, menciona que esta fase es abrir un ciclo de procesos para innovar, de la misma forma que el nuevo conocimiento integrado produce un ciclo apto a la producción del conocimiento. Y cuando este nuevo conocimiento se difunda podrá pasar a ser parte de la base del conocimiento organizacional, como menciona Firestone y Mc Elroy (en Ortiz, 2009), una base que, al distribuirse, será la arquitectura del conocimiento con mirada interna y externa de la organización. Parafraseando a Mc Elroy y Firestone (en Ortiz, 2009), en este proceso es tiempo de definir qué y cómo se almacenarán los datos, información y conocimiento generado en la organización, cómo se clasificarán, transportarán y se accederá a ellos; y es aquí que el diseño de la propuesta de intervención y el trabajo de la comunidad irán diseñando las líneas del qué y cómo organizar el conocimiento generado e integrarlo en la organización como parte de la transformación de conocimiento explícito en tácito (la internalización).

proyecto de intervención, que la organización introduzca el nuevo conocimiento a la operación del área valoral social de la Prepa Ibero para lograr la excelencia en la formación que esta área pretende desde la misión institucional.

PLAN DE TRABAJO

Desde la perspectiva que proporcionan Mc. Elroy y Firestone (en Ortiz, 2009) se establece el propósito de la gestión del aprendizaje del proyecto de gestión del conocimiento: diseñar la formación del área valoral social, alineada a la misión

institucional y el perfil de egreso, para dar fundamento y estructura organizacional a las experiencias formativas en la Prepa ibero enfatizando los procesos formatvos y organizativos de calidad. Este propósito surge de la

necesidad de dar continuidad a procesos formativos del área valoral social en la Prepa Ibero, y por ello pretende introducir nuevo conocimiento que asegure la excelencia en los proceso educativos y organizacionales del área y se integre al ambiente operativo de la Prepa Ibero. De este modo y en este ciclo vital de conocimiento, se vuelve impresecindible el trabajo de comunidad para la gestión del aprendizaje; trabajo que, en la organización, comenzó por retomar el conocimiento que se había generado al indagar, entrevistar, observar, dialogar la práctica de la organización con los diferentes actores involucrados y generar así un conocimiento que posbilite, en esta fase, la introducción y creación de nuevo conocimiento. De esta manera se dan las acciones pertienentes a este proceso del uso del conocimiento:

◦ Crear una comunidad de aprendizaje dentro del área de formación valoral social para gestionar el conocimiento del área en una recuperación sistemática para la innovación y mejora de los procesos.

◦ Seleccionar a los sujetos pertinentes del área de formación valora social e invitarlos a formar parte de la comunidad de aprendizaje. Definir el equipo de trabaja u su trabajo en conjunto para alcanzar una meta común, estableciendo sus propios límites y sus tareas y en virtud de su propio desarrollo expandirse y comenzar a interactuar con el resto de la organización.

◦ Definir los tiempos y modos de trabajo de la comunidad de aprendizaje para comenzar con las reuniones sistemáticas y construir historias compartidas de aprendizaje.

◦ Compartir modelos mentales y encontrar el foco de trabajo en un clima de confianza mutua.

◦ Cosificar y participar del conocimiento compartido por los sujetos en la comunidad de aprendizaje para desarrollar el propósito de la intervención en respuesta al proyecto de gestión del conocimiento.

◦ Comenzar a elaborar los productos de acuerdo a la intervención.

◦ Introducción a la organización de los productos generados y su viabilidad en ésta.

◦ Diseñar el mejor método para la implementación formal en la estructura organizacional.

◦ Dar continuidad a la intervención y estipular tiempos para su integración, incorporación y estructuración de acuerdo a la institución y su misión.

Gestión del aprendizaje para la construcción de las orientaciones fundamentales del área valoral social (título de la intervención) está enmarcada en tres propuestas de para la Gestión del Aprendizaje: el programa de Dimensiones del aprendizaje, la investigación acción y el trabajo colaborativo. Estos programas buscan recuperar lo mejor de las prácticas en las organizaciones y transformarlas a través de una taxonomía centrada en el aprendizaje como centro del proceso y como respuesta al momento socio histórico cultura del cual se es parte.

El programa Dimensiones del Aprendizaje de Marzano R. (2005), propone diversas habilidades para responder a necesidades concretas de los sujetos/grupos y sus dimensiones interdependientes. Además, refiere directamente al resultado de la interacción de las cinco dimensiones del aprendizaje (actitudes y percepciones, adquisición e integración del conocimiento, extensión y refinación del conocimiento, uso significativo del conocimiento, hábitos mentales) y su efecto en los procesos de pensamiento. Estas dimensiones son un intento de representación del funcionamiento de la mente mientras el sujeto aprende a aprender.

La investigación – acción por su parte, propone Elliott (2005) “analiza las acciones humanas y las situaciones sociales experimentadas por los profesores, (tiene como propósito) profundizar la comprensión del profesor de su problema (para adaptar una postura teórica que posibilite una) “comprensión más profunda

del problema práctico en cuestión” (y lograr interpretar) “lo que ocurre desde el