Planteamiento del problema

Desde que en 1990, Salovey y Mayer publicaran el primer artículo académico sobre inteligencia emocional, el interés por conocer más sobre este nuevo constructo ha ido en aumento. Pizarro y Salovey (2002) comparten esta idea y aseguran que, en las últimas dos décadas, en la psicología se ha interesado ampliamente por comprender el rol de las emociones en diversos procesos psicológicos.

La inteligencia emocional se ha estudiado en relación con múltiples aspectos relacionados con la familia y relaciones interpersonales (e.g., Brackett et al., 2005), la salud (e.g., Palomera y Brackett, 2006), el contexto académico (Psenincka y Rahim, 2002; Brackett y Katulak, 2006; Gil-Olarte et al., 2006; Mestre et al., 2006) y aspectos de la psicología organizacional (Barling et al., 2000; Sivanathan y Fekken, 2002; Jordan y Troth, 2004; Gambill, 2008; Morrinson, 2008; Sherman, 2009; Brackett et al., 2010; Ellis, 2010; Godse y Thingujam, 2010; Shih y Susanto, 2010; Rafiu, 2010). También, se ha indagado su relación con el razonamiento de cambio social (Reis et al., 2007) y con el razonamiento de tipo moral (Scott, 2004; Koenig et. al., 2007; Smith, 2009; McBride, 2010).

Definida en términos sencillos como un conjunto de habilidades que permiten comprender la expresión de las emociones propias y de otros, la inteligencia emocional ha sido identificada como parte de la inteligencia social (Salovey y Mayer, 1990). Según Pizarro y Salovey (2002), es muy importante para el funcionamiento social; es decir, para el mantenimiento de relaciones con otras personas. Pero, adicionalmente, y quizá muy consistente con el término “inteligencia”, la inteligencia emocional juega un papel en la toma de decisiones. Y es que, las últimas investigaciones parecen apoyar la idea de que, como afirma Beer et al. (2007), la emoción y la razón interactúan en el proceso de toma de decisión. El primer planteamiento, expresado por Pizarro y Salovey (2000), acerca de la importancia para el mantenimiento de las relaciones tiene una vinculación con otro aspecto de la vida humana que, justamente, puede afectar las relaciones. Se trata del conflicto, que -si bien es cierto que no siempre es negativo en contextos organizacionales- hay momentos en los que puede producir efectos disfuncionales; por ejemplo, puede dañar las relaciones, y disminuir la comunicación entre individuos y grupos (Rahim, 2001).

Por estas razones, la psicología organizacional se ha interesado por conocer cómo debe manejarse el conflicto para que sus efectos no sean negativos sino positivos. Y es que, el conflicto también puede traer muchas ventajas a una organización; como señala Rahim (2001), por ejemplo, puede estimular la innovación, la creatividad, el desarrollo, y hasta mejorar el desempeño individual y de grupo. De ahí que la clave para hacer del conflicto un elemento

53 funcional, en lugar de disfuncional, está en la gestión o manejo de éste. Y, cuando se trata de manejo de conflicto, no faltan las emociones. En este sentido, Jordan y Troth (2004) señalan que es importante que los gerentes tomen en cuenta aspectos emocionales durante el manejo o resolución de un conflicto independientemente del tipo de conflicto (orientado a la tarea u orientado a las personas).

El estudio del conflicto es de amplio interés para la psicología organizacional por varias razones: por un lado, es inevitable su presencia en cualquier relación humana y organización (Coutu, 2007); por otro lado, el manejo del conflicto consume una proporción importante del tiempo de trabajo de los gerentes. Thonias y Schmidt (1979) evaluaron la importancia del conflicto para los gerentes en Estados Unidos y encontraron que los gerentes perciben al conflicto como un aspecto importante, que forma parte de su vida en la organizacional. Además, estos autores señalan que los gerentes gastan alrededor de 20 por ciento de su tiempo en manejar los conflictos de la organización. Ese tiempo aumenta para los gerentes medios, que se ubican en un promedio de 26 por ciento. No en vano, Rahim et al. (2001) aseguran que el estudio del conflicto es una de las principales áreas de estudio en comportamiento organizacional y gerencia, además del poder. En esta área, Rahim y Bonoma (1979) propusieron un modelo de manejo de conflicto que presenta cinco estilos distintos (integrador, comprometido, evitativo, dominante y complaciente) para manejar el conflicto en función de dos dimensiones: (a) preocupación por los propios intereses y (b) por los intereses de otros. Este modelo, se usa como base en la presente investigación.

Por otro lado, el segundo planteamiento, mencionado atrás sobre la presencia de la emoción en los procesos de toma de decisión (Beer et al., 2007), es también un tópico de interés tanto para la psicología cognitiva y del desarrollo como para la psicología organizacional. Dentro de los procesos de toma de decisión, se encuentra el razonamiento moral que tiene que ver con toma de decisiones frente a dilemas morales. Según Kohlberg (1992), uno de los principales teóricos en el estudio de la moralidad, el razonamiento moral varía en función de distintas etapas secuenciales que tienen que ver con lo que él llamó desarrollo moral. Rest et al. (2000) comparte este planteamiento aunque desde una perspectiva neo-kohlberiana, que es similar en algunos aspectos al modelo de Kohlberg y crítica en otros.

El nivel de desarrollo moral de los trabajadores tiene implicaciones que son relevantes para las organizaciones. Por ejemplo, los trabajadores que poseen “un desarrollo del juicio moral elevado son más proclives a una mayor adaptación hacia las reglas implícitas y explícitas, y a una mayor facilidad para adoptar el rol que le exigen las labores propias de su trabajo” (Lupercio et. al., 2007, p. 25). Adicionalmente, Lupercio et al. encontraron -en un estudio que realizó sobre el potencial del desarrollo moral y compromiso organizacional como predictores del desempeño en una muestra de 50 empleados en una empresa mexicana- que entre más alto es el desarrollo del juicio moral, más alto es el compromiso organizacional. Basado en sus resultados, sugirieron tomar en cuenta el desarrollo del juicio moral para los procesos de selección del área de recursos humanos, para la promoción de los trabajadores y para incluirlo en procesos de formación como una vía para estimular el compromiso organizacional de los trabajadores.

Desde el punto de vista teórico, Pizarro y Salovey (2002) consideran que, para una compresión completa de la moralidad, hay que tomar en cuenta a las emociones; y que las emociones influyen en el desarrollo moral, el juicio moral y la conducta moral. Además, aseguran que el modelo de inteligencia emocional provee una útil base para analizar las distintas formas en las que las emociones actúan sobre el proceso de razonamiento moral. Estos autores consideran que la capacidad para manejar eficazmente las emociones, utilizarlas para guiar el pensamiento y regularlas eficazmente son habilidades que utiliza una persona moral. Y es que las emociones propias casi siempre afectan al juicio moral.

Sobre estos tópicos (desarrollo moral y manejo de conflicto) se han encontrado los siguientes hallazgos en función de su relación con la inteligencia emocional. Scott (2004) y Smith (2009) hallaron que la inteligencia emocional y el razonamiento moral están vinculados de forma directa. Ambos, reportaron una correlación positiva entre inteligencia emocional y desarrollo moral. En sus resultados, Scott reconoció a la inteligencia emocional como un predictor del desarrollo moral. Pero, el estudio realizado por Athota et al. (2009) apunta en una dirección distinta: esta autora reportó una relación indirecta entre inteligencia emocional y desarrollo moral, en la que la personalidad actúa como mediadora de la relación. Por otro lado,

55 McBride (2010) solo encontró una relación débil y positiva –pero no significativa– entre inteligencia emocional (en general) y desarrollo moral. Aunque, sí halló una asociación positiva y significativa con la dimensión comprender las emociones de inteligencia emocional.

Con respecto a los hallazgos sobre la relación entre inteligencia emocional y los estilos de manejo de conflicto, Jordan y Troth (2004) afirman la capacidad de predicción de la inteligencia emocional sobre los estilos con los que encontraron relaciones significativas. Reportaron una correlación positiva entre la inteligencia emocional (escala total) y dos dimensiones de ésta (habilidad para lidiar con las emociones propias y habilidad para lidiar con las emociones de otros) con los estilos integrador y dominante; y una correlación negativa entre la inteligencia emocional (escala total) y una dimensión (habilidad para lidiar con las emociones propias) con el uso del estilo evitativo. Morrinson (2008), y Godse y Thingujam (2010) obtuvieron resultados que coinciden parcialmente con estos.

Morrinson (2008) encontró que todas la dimensiones de la inteligencia emocional se correlacionaban postivamente con el estilo colaborativo, equivalente al estilo integrador del modelo de Rahim y Bonoma (1979). Mientras que solo dos dimensiones se correlacionaban de forma negativa con evitativo. Contrario a estos resultados, el mismo año, Gambil (2008) no consiguió ninguna relación entre inteligencia emocional y alguno de los estilos de manejo de conflicto. En 2009, un estudio de Sherman solo reportó una relación positiva entre la dimensión manejo de emociones y el estilo integrador. Mientras que Godse y Thingujam (2010) encontraron una relación positiva entre la inteligencia emocional (en general) y dos dimensiones (comprensión de las dimensiones externas y manejo de emociones) con el estilo colaborativo (integrador); y una correlación negativa entre inteligencia emocional (en general) y una dimensión (control de las emociones) con el estilo evitativo. Pero, no reportaron ninguna asociación con dominante. Shih y Susanto (2010) aseguraron que la inteligencia emocional predice los estilos integrador y comprometido a partir de su estudio. Midieron la inteligencia emocional como una sola dimensión y consiguieron una relación positiva entre ésta y los estilos integrador y comprometido.

Por otro lado, Ellis (2010) halló relaciones significativas entre la inteligencia emocional y todos los estilos de manejo de conflicto al analizar dos tipos de relaciones interpersonales (públicas o personales) y dos tipos de estados emocionales en los pueden estar las personas al momento de enfrentar un conflicto: el estado de calma o tormenta. Reportó una asociación positiva entre la escala total de inteligencia emocional y el estilo integrador en los dos tipos de relaciones interpersonales. En las relaciones públicas, halló una relación negativa con evitativo, lo que coincide con los resultados de Jordan y Troth (2004) y Godse y Thingujam (2010). En las relaciones personales, en oposición al hallazgo de Jordan y Troth, Ellis encontró una asociación negativa con competitivo (equivalente a dominante), y con complaciente –al igual que Morrinson en 2008–, además de una relación positiva con comprometido, que coincide con los resultados de Shih y Susanto (2010).

Por otro lado, con respecto a los hallazgos sobre la relación entre desarrollo moral y los estilos de manejo de conflicto también hay diferencias. Rahim et al. (1999) encontró que quienes se encontraban en los estadios más altos de desarrollo moral (post-convencional) tendían a usar más el estilo integrador y comprometido, y menos el dominante y evitativo que quienes estaban en los estadios bajos. Sin embargo, Chow y Ding (2003) solo hallaron una correlación baja y positiva con la moral post-convencional (o moral de principios) y el estilo integrador en una muestra que incluyó dos grupos de participantes: uno con estudiantes en Hong Kong y otro con estudiantes en China.

Si bien es cierto que se han realizado todos estos estudios, los resultados aún no son concluyentes. Hay inconsistencias en los hallazgos: las relaciones no están del todo claras entre inteligencia emocional y desarrollo moral, inteligencia emocional y estilos de manejo de conflicto, y desarrollo moral y estilos de manejo de conflicto. Revisando con detalle las investigaciones, se aprecia que aunque Scott (2004) y Smith (2009) coinciden en los resultados sobre inteligencia emocional y desarrollo moral, los hallazgos de McBride (2010) coinciden solo parcialmente con estos, y los de Athota et al. (2009) incluso los contradicen al sugerir una relación distinta (indirecta) entre ambas variables. Mientras que, en relación con la inteligencia emocional y los estilos de manejo de conflicto, Jordan y Troth (2004), Morrinson (2008), Godse y Thingujam (2010) y Shih y Susanto (2010) coinciden en los

57 resultados sobre la relación entre inteligencia emocional y el estilo integrador (o su equivalente). Además, Sherman (2009) y Ellis (2010) obtuvieron resultados parcialmente similares a los Jordan y Troth, Morrinson, Godse y Thingujam, y Shih y Susanto. Pero, las relaciones con los demás estilos no son tan consistentes: los resultados varían entre las investigaciones. Algunos estudios hallaron una relación con el estilo evitativo (Jordan y Troth, 2004; Ellis, 2010; y Godse y Thingujam, 2010), con el estilo dominante o su equivalente (Jordan y Troth, 2004; y Ellis, 2010), con el estilo complaciente (Morrinson, 2008; Ellis, 2010) y con el estilo comprometido (Ellis, 2010; y Shih y Susanto, 2010). En sentido opuesto, Gambill (2008) no halló relación con ninguno de los estilos. Igualmente, hay inconsistencias en los resultados sobre desarrollo moral y estilos de manejo de conflicto. Mientras Rahim et al. (1999) reportó que el nivel post-convencional implicaría mayor uso de los estilos integrador y comprometido, y menos uso de los estilos dominante y evitativo; Chow y Ding (2003) reportaron únicamente una relación entre la moral post-convencional y el estilo integrador.

Las inconsistencias encontradas en los resultados de trabajos anteriores manifiestan la necesidad de realizar nuevas investigaciones, que permitan esclarecer las relaciones entre las variables inteligencia emocional, desarrollo moral y estilos de manejo de conflicto. Varios de los investigadores mencionados coinciden con este planteamiento y señalan la importancia de realizar más trabajos: Athota et al. (2009) consideran que son pocas las investigaciones empíricas que se han realizado para conocer cómo la inteligencia emocional afecta al razonamiento moral, por lo que hacen falta más estudios. Mientras que Morrinson (2008) sugiere una réplica de su estudio sobre la relación entre inteligencia emocional y los estilos de manejo de conflicto.

Por otro lado, las variables de interés del presente trabajo han sido principalmente estudiadas en contextos foráneos. Por ejemplo, Zerpa y Ramírez (2004) señalan que en Venezuela ha habido pocos desarrollos en la temática del desarrollo moral, mientras que la mayoría de las investigaciones se han realizado en Estados Unidos de América, Europa y Asia. En este sentido, el estudio de las relaciones entre inteligencia emocional, desarrollo moral y estilos de manejo de conflicto en el contexto venezolano es relevante para el ámbito científico

nacional, pues permitiría ampliar la investigación sobre las formulaciones teóricas de estas variables en el contexto local.

Tomando lo antes expuesto en consideración, la presente investigación busca responder la pregunta de investigación: ¿cómo la variable inteligencia emocional influencia al desarrollo moral y a los estilos de manejo de conflicto, y cómo estas variables se relacionan entre sí en una muestra de estudiantes de postgrados en gerencia y en administración de empresas, en una universidad privada de la ciudad de Caracas.

2.6 Justificación

Tomando en consideración los criterios que justifican una investigación propuestos por Hernández, Fernández y Baptista (2006), se presentan los siguientes planteamientos acerca de la relevancia del presente estudio.

Por un lado, esta investigación posee valor teórico ya que sus resultados significan un aporte para el conocimiento científico, que ayuda a esclarecer y comprender mejor las relaciones entre las variables inteligencia emocional, desarrollo moral y estilos de manejo de conflicto. Sus resultados ayudan a resolver las inconsistencias y a ampliar el conocimiento sobre esta temática. Adicionalmente, esta investigación permite comprender mejor el comportamiento de estas variables en el contexto nacional.

Por otro lado, este estudio posee relevancia social. Sus resultados se pueden considerar en los procesos de selección de las organizaciones para aumentar las probabilidades de una selección asertiva. Pues la inteligencia emocional se ha relacionado con un buen desempeño en el trabajo en equipo (Jordan y Troth, 2004), el desarrollo moral se ha relacionado con un mayor compromiso organizacional (Lupercio et al., 2007), y el manejo adecuado de los conflictos influye positivamente sobre el rendimiento laboral (Rahim et al., 2000). Además, como señalan Jordan y Troth (2004) el conocimiento que se obtenga puede ser relevante para que los gerentes reconozcan los aspectos emocionales relacionados con el conflicto. En este sentido, Godse y Thingujam (2010) creen también que este conocimiento puede ser útil para el área de selección y entrenamiento de recursos humanos en las organizaciones. Es decir que sus

59 resultados también pueden ser útiles para el desarrollo de programas de entrenamiento dirigidos a mejorar la gestión del conflicto, el desempeño y el compromiso organizacional de los trabajadores.

Además, como señala Zerpa y Ramírez (2004), el análisis de variables como el desarrollo moral es de interés para la psicología educativa, que “requiere estudiar la relación entre múltiples variables involucradas en los procesos formativos a nivel universitario a fin de aproximarse a la intervención de situaciones complejas vinculadas al desarrollo integral de los estudiantes en formación”(p.434). Tomando esto en consideración, los hallazgos del presente trabajo también podrían servir como insumo para el desarrollo de programas académicos enfocados en la formación de valores y del razonamiento moral post-convencional. Para realizar esta investigación, se usó en una muestra de estudiantes de los postgrado en gerencia y en administración de empresas, en una universidad privada de la ciudad de Caracas. A continuación, se presenta la interrogante a la que desea dar respuesta la presente investigación, se trazan los objetivos y se plantea el modelo teórico a comprobar.