CON EL CUIDADO
Las generalmente englobadas bajo el epígrafe de «políticas de conciliación de la vida familiar y laboral» son en la prác- tica una vía para que las mujeres com- patibilicen el trabajo doméstico y de cui- dados con el trabajo asalariado. Es decir, no aspiran al reparto equitativo del traba- jo reproductivo entre hombres y muje- res por lo que, en definitiva, no cuestio- nan la división del trabajo. En general, estas medidas consisten en ofrecer a las mujeres facilidades para la retirada (parcial o completa) del empleo; a ve- ces, esto se hace mediante prestaciones para el cuidado incompatibles con el trabajo asalariado, no pagadas al 100% del salario y que no dan lugar a dere- chos sociales plenos cuando las tareas
de cuidado se terminan (es el caso, por ejemplo, de la Ley de Dependencia en España).
La primera figura de la Seguridad Social que considera una contingencia relacio- nada con la vida familiar es el permiso de maternidad, que nace a raíz de la in- corporación de las mujeres al empleo asalariado formal. En principio, estos permisos se conciben para atender la ausencia de la trabajadora por motivos de salud relacionados con el parto; y ese es aún el carácter jurídico que se le atri- buye formalmente. Sin embargo, la du- ración del permiso de maternidad se ha ido alargando, de tal manera que en la práctica resulta clara su función para el cuidado del bebé (16 semanas en Espa- ña, 18 en Chile, 12 en Ecuador y Guate- mala).
El permiso de maternidad se completa con las llamadas «horas de lactancia», figura que originalmente consistía en la reducción (a cargo de la empresa) de la jornada de trabajo diaria durante los primeros meses posteriores al permiso de maternidad (en España 1 hora duran- te 5 meses, en Ecuador dos horas du- rante 9 meses, en Guatemala 1 hora durante 10 meses) o hasta que el/la niño/a cumpla una determinada edad (2 años en Chile). Así continúa siendo en todos los países estudiados excepto en España, donde ahora la reducción de jornada puede acumularse de forma que en la práctica da lugar a una exten- sión del permiso de 4 semanas; este pe- riodo extra puede ser disfrutado por el
padre (aunque solamente si la madre está empleada), pero en la práctica son las madres las que se toman casi el 100% de los permisos de lactancia (in- dependientemente de si proporcionan lactancia natural o no).
Por otra parte, existen otros nuevos de- rechos laborales para personas con fa- miliares a los que cuidar16, que aún no están desarrollados en los países latino- americanos pero sí están en proceso de extensión en España y en el resto de Eu- ropa. Los más destacados son las exce- dencias no pagadas y el derecho a redu- cir las horas de trabajo. Estas nuevas facilidades están teóricamente disponi- bles para ambos sexos (lo que implícita- mente supone reconocer que el cuidado debería ser corresponsabilidad de hom- bres y mujeres), pero dos características hacen que en la práctica sean utilizadas casi en exclusividad por las mujeres y no por los hombres. La primera es que estas fórmulas no están pagadas o lo están a tasas muy bajas. Este es el caso tanto de las excedencias por cuidado de niños/as o personas dependientes (no pagados), como de la nueva «prestación por cuidados en el entorno familiar» es- tablecida por la Ley de Dependencia en España, o las reducciones de jornada. La segunda característica es que, cuando están bien pagadas, suelen ser transferi- bles entre progenitores (en España es el caso de las horas de lactancia y de las 10 semanas del permiso de maternidad).
En todos los países en los que estas nuevas características ya se han im- puesto, se comprueba que los hombres no se acogen a estas supuestas facilida- des. Así, a pesar de su apariencia de neutralidad, en la práctica se constata que son figuras usadas mayoritaria- mente por mujeres.
En definitiva, las mujeres se ausentan de su puesto de trabajo para el parto, al que sigue un permiso de maternidad cada vez más largo. Terminado éste, y a falta de otras alternativas, las madres enlazan con excedencias y/o con perio- dos de trabajo a tiempo parcial. Por otro lado (cuando no simultáneamente), las mujeres también se encargan de aten- der las necesidades del cuidado de otros familiares suyos o de sus maridos. Este alejamiento del empleo aumenta su dependencia económica y su riesgo de pobreza.
Otra figura reciente, y de distinto signo, es la del Permiso de Paternidad (dos se- manas en España, 10 días en Ecuador, 5 días en Chile, y 2 en Guatemala). Este permiso, que es intransferible y pagado al 100% del salario, sí está revelándose efectivo para la implicación de los hom- bres. Sin embargo, su cortísima duración no permite considerarlo un permiso pro- piamente para el cuidado en los mismos términos que el de maternidad, sino so- lamente una «ayuda» en los momentos excepcionales que rodean al parto.
16 En España el derecho a excedencias y prestaciones para el cuidado puede originarse, además de para
a) Protecciones de los puestos de trabajo y otras provisiones asociadas a las «políticas de conciliación»
Normalmente, las medidas a las que nos acabamos de referir se acompañan de la protección de los puestos de traba- jo. Esta protección se realiza mediante la prohibición del despido durante el tiempo en el que se disfrutan los permi- sos o ayudas y, en algunos casos, tam- bién durante un periodo posterior. Adi- cionalmente, en ocasiones se establece legalmente la obligación de proveer de- terminadas instalaciones y/o servicios en el caso de la contratación de un de- terminado número de mujeres (es el caso de los servicios de educación in- fantil en empresas en Ecuador, Chile y Guatemala).
Estas protecciones y provisiones suelen considerarse derechos de las mujeres, ya que por un lado facilitarían su incor- poración (o permanencia) en el empleo y, por otro, blindarían sus contratos con- tra posibles penalizaciones. Sin embar- go, en realidad son fuente de diversos problemas. Uno se deriva de la dificul- tad de proteger los empleos estable- mente, especialmente en un contexto de flexibilización general del empleo. En efecto, las estadísticas demuestran que sólo un porcentaje de mujeres vuelven a sus puestos originales después de los permisos y excedencias, y muchas de ellas son despedidas al terminar el pe- riodo de prohibición o incluso durante el mismo. Por otro lado, las proteccio-
nes específicas a los puestos de trabajo de las madres convierten a todas las mujeres en mano de obra de alto riesgo, desincentivando su contratación (fenó- meno conocido como «discriminación estadística»). Finalmente, si se cumplen (lo cual, al menos en los casos analiza- dos en este estudio, no es la norma), sustituir la obligación estatal por obliga- ciones empresariales de proveer servi- cios como los de educación infantil pro- porciona también gastos directos, y por tanto pueden contribuir a aumentar los costes relacionados con la contratación de mujeres.
b) «Compensaciones» asociadas a la maternidad y a la condición femenina
A partir del reconocimiento de las espe- ciales dificultades que tienen las muje- res para insertarse en el mercado de tra- bajo (debidas tanto a la mayor carga de cuidados de algunas de ellas, como a los prejuicios empresariales y al fenó- meno de «discriminación estadística» antes descrito), se han desarrollado pro- puestas para compensar estas dificulta- des intentando paliar sus consecuen- cias. Así, bajo la denominación general de «acción positiva» se incluye un varia- do elenco de medidas. En España, por ejemplo, existen bonificaciones a las empresas por contratación de mujeres en general, y especialmente madres que se incorporan después de periodos de inactividad o víctimas de violencia de género; si bien estas bonificaciones son
muy reducidas y, significativamente, mayores cuando la contratación es a tiempo parcial.
Otras medidas con este mismo objetivo son las denominadas compensaciones por la maternidad. En Chile, por ejem- plo, se ha instaurado recientemente el llamado Bono por Hijo, que suplementa la pensión de todas las madres, aunque en un monto ínfimo. En España, parte de las excedencias por cuidado se reco- nocen como periodos cotizados para la pensión; y a las mujeres que no han dis- frutado del permiso de maternidad (o sea, no estaban insertas en el empleo) se les reconoce una cotización por cada hijo equivalente a la que hubieran reali- zado en 18 meses de trabajo cobrando el salario mínimo.
Todas estas «compensaciones» tienen en común dos características: en pri- mer lugar, no compensan ni el aleja- miento del empleo por tareas de cuida- do ni la relegación de las mujeres en las políticas activas de empleo. Ade- más, suponen un gasto público que, siendo insuficiente para conseguir la independencia económica de las muje- res afectadas, resulta innecesario para el resto. Por último, colaboran a exten- der la idea de que el cuidado es respon- sabilidad femenina, con lo que a largo plazo asientan la diferenciación de ro- les de género.
V. LAS NUEVAS POLÍTICAS SOCIALES: