El principio de igualdad en el desarrollo de la prestación

Lo referido en el apartado anterior, en el sentido de no ser seguramente este ni el momento ni el lugar de entrar al detalle de las regulaciones y realizar propuestas pormenorizadas, es también aplicable a este respecto. No obstante, aquí, al igual que se ha hecho con anterioridad, también se hará referencia a aspectos que, de forma general, deben tomarse en consideración.

Se da por supuesto la necesidad de que la clasificación no responda a elemen- tos discriminatorios, que la formación no sólo aborde cuestiones referentes a la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sino fundamentalmente que lo sea en cuanto a contenido, horario, requisitos de acceso y similares ni directa ni indirec- tamente discriminatoria (algo de ello ya se deja intuir en el artículo 93 LFPV, pero habría que insistir y lo mismo respecto de la promoción (artículo 114 y ss LFPV), al respecto de la cual sí se deberían tomar en consideración medidas de acción positiva cuando sean necesarias, idóneas, y proporcionales a la discriminación de partida que arrojen las estadísticas del puesto a ocupar.

Todo ello debería ser tenido en consideración como especificidades del derecho del personal empleado público a no ser discriminado en base al artículo 66 LFPV.

Igualmente es importante todo el capítulo II referido a jornada de trabajo, permisos, licencias y vacaciones.

Con todo, desde la perspectiva de garantizar la igualdad real todas las medi- das conciliatorias deberían reconsiderarse o reformularse desde la óptica de la corresponsabilidad, adoptando medidas que implicasen realmente al empleado hombre en compartir tareas reproductivas con las mujeres en los mismos términos que estas.

Lo anterior, no obstante, encuentra un doble obstáculo: el efecto perjudicial que en ocasiones acogerse a las medidas de conciliación comporta para con la carrera profesional; pero, incluso en los casos en los que no es así, la pérdida retributiva que por lo general comporta al ámbito familiar la conciliación desde la corresponsabilidad.

En efecto, el hecho de que en términos generales exista una brecha de género como la actual no solo afecta a la retribución mensual de mujeres y hombres, lo

que por sí ya es bastante, sino que además supone que cuando una familia se organiza para conciliar, muchas veces se encuentra con una importante pérdida de su poder adquisitivo si el que concilia es el hombre. Y, menos, evidentemente, si la que concilia es la mujer.

Quiero resaltar con esto algo que muchas veces se olvida: la discriminación salarial tiene que ver con el salario base, evidente, pero también con la percepción de muchos complementos salariales que se perpetúan en el tiempo no obstante ser indirectamente discriminatorios. Complementos salariales como de fuerza, de peligrosidad o similares si no tienen razón de ser ya con las nuevas tecnologías, pero no obstante, se perpetúan en el tiempo, y serán indirectamente discrimina- torios si perjudican a las empleadas mujeres frente a los empleados varones. Si no tienen una razón de ser, insisto.

Y eso no puede analizarse de forma aislada. Presumiendo que retribución es retribución y que es algo muy distinto a promoción o a conciliación. Porque aun- que jurídicamente sean medidas aisladas en la vida del personal público forman parte de un todo indisoluble que además a modo de boomerang se retroalimenta. Así, por ejemplo, promoción y conciliación tienen mucho que ver. Si la conci- liación no se adopta desde la corresponsabilidad y se considera cosa de mujeres la promoción de estas va a sufrir sin duda una merma respecto esa misma pro- moción por parte de los hombres. Pero hay más, porque si solo promociona el hombre, cuando en el ámbito de una familia hetereosexual haya que plantearse cómo conciliar, presumiblemente quien ha promocionado tendrá una situación económica mejor que quien no lo ha hecho. Y, desde esa perspectiva, puede que se planteen que es mejor que las tareas reproductivas recaigan en la persona que menos retribución percibe, es decir, en la mujer, que ya por conciliar desde el principio ha visto mermada la promoción. Y, como no ha promocionado, es la que menos salario percibe y por tanto, la que otra vez va a conciliar para que el núcleo familiar no sufra una pérdida en lo que a nivel adquisitivo se refiere.

Pero incluso si no entra en juego la variable promoción, lo que se acaba de explicar ocurre igual entre retribución y conciliación habida cuenta de que la brecha salarial de género hace que si no se está muy atento con la conciliación desde la corresponsabilidad, la conciliación recaiga solo en el género femenino mermando muchas carreras profesionales y relegando a la mujer a esas condi- ciones contractuales más precarias y peor retribuidas. Y, por supuesto, además perpetúa el techo de cristal, al que ya la OIT se refirió como la existencia de obs- táculos invisibles pero existentes que dificultan que la mujer pueda acceder a los puestos más elevados de la cumbre social, política o empresarial con la misma facilidad (o dificultad) con la que lo hace el hombre.

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Por lo tanto, la norma debería hacer una referencia a esa consideración con- junta de promoción, formación, desarrollo de la carrera profesional y conciliación desde la corresponsabilidad.