CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.2.6. Procesos de la Gestión del Talento Humano
2.2.6.4. Procesos para Desarrollar a las Personas
Son procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.
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El desarrollo de personas está relacionado estrechamente con la educación a través del aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento a fin de mejorar las capacidades y aptitudes del empleado en la organización. Representa la necesidad de obtener del interior del individuo su mayor potencial para realizar cada actividad.
2.2.6.4.1 Capacitación
El Código de las Normas de Control Interno para las Entidades, Organismos del Sector Público y de las Personas Jurídicas de Derecho Privado que dispongan de Recursos Públicos, (2009), norma 407-06 sobre la Capacitación y Entrenamiento Continuo, establece:
Los directivos de la entidad promoverán en forma constante y progresiva la capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de las servidoras y servidores en todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo.
Los directivos de la entidad en coordinación con la unidad de administración de talento humano y el área encargada de la capacitación (en caso de existir éstas), determinarán de manera técnica y objetiva las necesidades de capacitación del personal, las que estarán relacionadas directamente con el puesto, a fin de contribuir al mejoramiento de los conocimientos y habilidades de las servidoras y servidores, así como al desarrollo de la entidad.
El plan de capacitación será formulado por las unidades de talento humano y aprobado por la máxima autoridad de la entidad. La capacitación responderá a las necesidades de las servidoras y servidores y estará directamente relacionada con el puesto que desempeñan. (p.54)
Procesos de Capacitación
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La capacitación es un proceso sistemático y secuencial orientado al desarrollo de las competencias para el éxito de la organización y atraviesa por cuatro etapas.
El diagnóstico.-Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
El diseño.-Consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
La implantación.- Es ejecutar y dirigir el programa de capacitación
La evaluación.- Consiste en revisar los resultados de la capacitación.(págs. 375 - 376)
Cuadro 1: Procesos de Capacitación
NECESIDADES POR SATISFACER DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN CONDUCCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Diagnóstico de la situación. Decisión en cuanto a la estrategia.
Implantación o acción. Evaluación y Control. Objetivos de la entidad. Competencias necesarias. Problemas de producción. Problemas de personal. Resultados de las evaluaciones. Programación de la Capacitación. A quien capacitar. Cómo capacitar. En qué capacitar. Dónde capacitar. Cuándo capacitar. Conducción y aplicación del programa de
capacitación por medio de: Gerente de línea. Asesoría de recursos humanos. Por ambos. Por terceros. Monitoreo del proceso. Evaluación y de resultados. Comparación de la situación actual con la anterior.
Análisis
costos/beneficios.
Fuente: Chiavenato, I.
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2.2.6.4.2 Desarrollo Organizacional
Según French, W. (2002) al hablar de desarrollo organizacional, establece:
Es una actividad a largo plazo apoyada por la alta gerencia para mejorar los procesos, a través de un eficaz diagnóstico de colaboración y administración de cultura organizacional, con la ayuda de expertos a través de la teoría y la tecnología de ciencia de comportamientos, incluidas la acción y la investigación. (p. 17)
Por otro lado Chiavenato, I. (2009), define al desarrollo organizacional como: El conjunto organizado de acciones enfocadas al aprendizaje (espontaneas y propuestas) en función de las experiencias pasadas y actuales que proporciona la organización, dentro de un período específico, para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño. Incluyendo tres áreas de actividades: capacitación, educación y desarrollo. (p. 415)
En conclusión, el desarrollo organizacional, es el conjunto de acciones enfocadas al aprendizaje continuo de empleado o trabajador con el propósito de mejorar el nivel de desempeño, para ello es necesario tomar en cuenta tres áreas de actividades como son: capacitación, educación y desarrollo.
Métodos de Desarrollo de Personas
Para Chiavenato, I. (2009), existen varios métodos de desarrollo de las personas en los puestos de trabajo entre los principales tenemos:
1. Rotación de Cargos: Desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotación de cargos puede ser vertical u horizontal.
La rotación vertical es un ascenso provisional hacia una nueva posición más compleja. La rotación horizontal funciona como transferencia lateral a corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad.
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2. Posiciones de Asesoría: Oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes áreas de la organización.
3. Aprendizaje Práctico: Técnica de entrenamiento a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas en ciertos proyectos o en otros departamentos.
4. Asignación de Proyectos: Oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones. En general esos proyectos son de naturaleza temporal y efímera que actúan como fuerzas de tareas diseñadas para resolver un problema específico, proporcionan oportunidades de crecimiento.
5. Participación en Cursos y Seminarios Externos.
6. Ejercicios de Simulación. Los ejercicios de simulación incluyen estudio de casos, juegos de empresas, simulación de papeles (role playing), etc.
7. Entrenamiento fuera de la Empresa: Tendencia creciente a utilizar el entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organización y que se deben obtener fuera de ella.
8. Estudio de Casos: Método de desarrollo en que la persona enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
9. Juego de Empresas: También denominados managementgames o business games, los equipos compiten entre sí tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales.
10.Centros de Desarrollo Interno: Métodos basados en centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los empleados ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades. (p. 416-417)
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