Para poder definir estrategias que ayuden a la retención de personal en la organización, es importante entender por qué las personas quieren hacer parte o permanecer en la organización; Bonache (2006) afirma que de acuerdo con la literatura tradicional se centra en la satisfacción con la relación laboral, básicamente consiste en un trueque de trabajo por dinero, y por otro lado estan las expectativas que tienen los trabajadadores y lo que ofrece la organización en términos de los valores y beneficios.
Los procesos de Gestión del talento pueden agruparse de diferentes maneras de acuerdo al sentido que cada autor de, Chiavenato (2002) los agrupa en 6 pilares, los cuales son adaptables al contexto de toda organización, por otro lado García (2008) propone 5 macroprocesos (dentro del marco del proyecto "La gestión humana y su relación con el management, la cultura organizacional y el capital social") que le dan un nuevo enfoque a la gestión humana.
A continuación se abordan los 4 primeros macroprocesos como eje central de esta investigación, realizando la descripción teórica de los procesos que los componen según la mirada de diferentes autores.
Ilustración 1: Los seis procesos de la administración de Recursos Humanos
Fuente: Adaptación de García (2008) y Chiavenato (2002).
1. Organización y planificación del área de Gestión humana
Este macroproceso logra que a través del desempeño óptimo de las personas se aporte al mejoramiento de la empresa, teniendo información clara sobre qué se espera de ellos como trabajadores y conociendo las políticas y normas por las que son regulados dentro de una empresa.
● Planeación estratégica del Talento humano: García (2008) estipula que este proceso está basado en un análisis de capacidades de la organización, analizar cuáles son las vacantes existentes y esperadas, los planes de expansión y cambio.
Rodríguez (2002) lo plantea como un proceso de planeación estratégica donde se determinan los objetivos de la organización, su planeación, los planes de acción y la forma de ejecutar y controlar el direccionamiento de la estrategia
● Marco legal laboral Colombiano: Es el conocimiento de todo el ente regulatorio que rige a nivel laboral como; Ley 100 de 1993, Ley 50 de 1990, ley 789 de 2002, Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal de Trabajo y de la Seguridad Social, éstas son las bases mínimas que toda organización debe garantizar en términos de igualdad y equidad para promover y afianzar la relación empleado - empresa.
● Políticas del área de gestión humana: Las políticas son creadas para definir cómo se debe accionar frente a las diferentes situaciones que se sortean en una organización, en términos de prevenir y habilitar para dar respuestas y soluciones en cada momento, desde el área de gestión humana es supremamente importante la definición de políticas que enmarquen el alcance y objetivos de la organización, las cuales deben girar en torno a los temas de reclutamiento, compensación, bienestar, entrenamiento, desarrollo y seguridad, para contribuir al crecimiento y aprovechamiento de potencial que aporte a la consecución de los objetivos de la organización y al cumplimiento de expectativas del empleado.
● Análisis y diseño de cargos: Chiavenato (2002) define el cargo como la descripción de cada una de las actividades que realiza el empleado, realizando un análisis y diseño de cada una de éstas, entendiendo lo que se debe hacer (Tareas o funciones), cómo se debe hacer (la metodología) y cuál es el sentido de hacerlo (para qué), incluyendo las condiciones y responsabilidades asociadas al cargo.
2. Incorporación y adaptación de las personas a la organización
El objetivo de este macroproceso es garantizar que a la organización ingrese el mejor talento para determinado cargo, y además que este talento se incorpore y se adapte al contexto fácilmente, para de esta forma genere valor.
A este macroproceso lo componen los procesos de requisición, reclutamiento, selección, contratación e inducción.
● Requisición: LLanos (2005) lo define como el proceso previo necesario dentro de una organización, en el cual determinada área de la organización realiza la solicitud de un nuevo trabajador, y define los criterios y elementos base para iniciar el proceso de reclutamiento.
● Reclutamiento: Es el proceso en el cual se evalúan los candidatos aptos y con posibilidad de ocupar los cargos, de acuerdo con los perfiles suministrados en la requisición, a partir de un proceso efectivo de comunicación (Llanos, 2005; Decenzo & Robbins, 2001; Chiavenato, 2001).
● Selección de personal. En este proceso se escoge al candidato adecuado para ocupar el cargo, quien es la persona que mejor se adapta a los requerimientos y así poder dar continuidad a los procesos o entregar valor a la organización. Como lo plantea De Juan (2004), el objetivo de la selección es predecir el futuro comportamiento, desempeño y rendimiento de la persona dentro de la organización, buscando alcanzar el mayor nivel de adaptación a las descripciones y especificaciones del puesto. El proceso inicia en la postulación u oferta del empleo y finaliza cuando se toma la decisión de contratar a uno de los candidatos.
● Contratación. Una vez finaliza el proceso de selección, ambas partes formalizan la relación laboral, donde la persona se compromete a prestar un servicio bajo dependencia o subordinación al recibir el pago de una remuneración. En Colombia, el código sustantivo de trabajo rige la contratación laboral donde se manifiesta que el contrato, puede ser verbal o escrito y su duración puede ser a término definido o indefinido.
“La contratación es el proceso mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de esta y mediante el pago de una remuneración. Si no se reúne alguno de los anteriores elementos no le será aplicable la legislación laboral ya quejo se configuro la relación laboral” (García, 2008, p. 36).
La contratación de personal se contempla en el código sustantivo del trabajo y parte de la definición del trabajo.
Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo (1951, n. Art. 5, CST).
● Inducción. Es el primer acercamiento que tiene el nuevo trabajador con la organización, mediante el cual se busca que el nuevo integrante se adapte de rápidamente a la cultura de la organización, conociendo sus comportamientos y procesos. Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2003) consideran que la inducción busca proporcionar al empleado la información necesaria para el buen desarrollo de su trabajo, y el programa de socialización debe ir más allá, debe estar orientado a que los nuevos trabajadores aprendan las reglas de actitudes, conductas, estándares y valores que se esperan de él por parte de la gerencia y la organización.
3. Compensación, bienestar y salud de las personas
Ilustración 2: Componentes de la retribución total
Fuente: La gestión de los Recursos Humanos (Dolan, Shuler, & Valle Cabrera, 1999)
Este macroproceso tiene como finalidad mantener la relación laboral alcanzando las expectativas del trabajador en términos de incentivar, brindar bienestar y motivación a cada uno para garantizar su permanencia y aportando al desarrollo y crecimiento dentro de la organización, para la organización cobra importancia el mantener un equilibrio entre
productividad y calidad de vida de sus colaboradores, es por ello que se desarrollan los siguientes procesos:
● Compensación y estructura salarial: La organización define la manera de cómo retribuir y reconocer los servicios y desempeño de cada uno de sus trabajadores, La compensación está compuesta por la compensación financiera que puede ser directa o indirecta, y la compensación no financiera o como actualmente es conocida como salario emocional. La compensación financiera va ligada directamente a la remuneración o pago que reciben los trabajadores por su desempeño de las funciones por las cuales fue contratado (Leal, 2004). La compensación no financiera o emocional está constituida por todos los reconocimientos no financieros o prácticas adicionales que las personas tienen en cuenta y mantienen la motivación de los trabajadores para continuar en un empleo o no, actualmente las organizaciones están enfrentándose con las nuevas generaciones que les están dando gran valor a este tipo de prácticas, hoy en día las empresas deben ser más atractivas para estos jóvenes y lograr atraer su interés para permanecer dentro de una organización.
● Incentivos y beneficios: Los incentivos y beneficios financieros o no financieros que reciben los trabajadores por polìticas organizacionales o por desempeño, pueden ser considerados como una especie de compensación indirecta para el empleado, Gómez- Mejía, Balkin y Cardy (2003) plantean que las prestaciones son recompensas colectivas que fomentan seguridad económica y física a los trabajadores y a sus familiares, estos tipos de beneficios deben estar regulados y estructurados dentro de las políticas organizacionales y regidos por normatividad legal, Chiavenato (2002) los clasifica en
beneficios legales y beneficios espontáneos, donde los beneficios legales son los estipulados por la legislación laboral o llegan a ser acordados en pactos colectivos u organizaciones sindicales, tales como; vacaciones, pensión, cesantías, primas extralegales, y los aportes a salud y riesgos profesionales, entre otros.
● Higiene y seguridad en el trabajo: Conservar la motivación no es suficiente para promover el bienestar de los trabajadores, las organizaciones deben garantizar condiciones óptimas y seguras para desempeñar sus funciones, en miras de evitar accidentes o enfermedades laborales, la higiene industrial tiene como objetivo brindar un ambiente de trabajo con condiciones ambientales que garanticen la salud mental y física de cada individuo (Sherman, Bholander & Snell, 1999), Chiavenato (2002) plantea que los principales elementos físicos que se deben estudiar en un programa de higiene y relacionados con el ambiente físico son: la iluminación, la ventilación, la temperatura y los ruidos.
● Calidad de vida laboral: según Chiavenato (2002), ésta representa el grado de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabajo. La manera de cómo se perciba la calidad de vida laboral puede llegar a influir en la productividad dentro de una organización, éste proceso se encuentra relacionado con las prácticas de salud y bienestar que desarrollan las organizaciones internamente, actualmente uno de los factores de mayor impacto que se viene estudiando en términos de salud mental es el estrés, ya que se viene presentando un gran impacto en términos de productividad y eficiencia de los trabajadores, afectando los costos de mano de obra, de igual forma Chiavenato (2002) menciona otros factores a tener en cuenta al momento de
realizar el análisis de calidad de vida, como; satisfacción laboral, oportunidades de desarrollo y crecimiento, reconocimiento, autonomía, percepción de salario justo, relacionamiento interno, un buen ambiente físico de trabajo y entre otras que se destacan a nivel organizacional.
4. Desarrollo de personal
El objetivo de este macroproceso es trabajar en el desarrollo y crecimiento personal y laboral de cada uno de los trabajadores dentro de la organización, potencializando sus capacidades y desarrollando nuevas competencias que agreguen valor y estén alineados con la estrategia.
Ilustración 3: Procedimientos y relaciones en la formación y el desarrollo
Fuente: La gestión de los Recursos Humanos (Dolan, Shuler, & Valle Cabrera, 2003)
● Capacitación y entrenamiento: Rodríguez (2002) define la capacitación como un acto intencionado que proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje. Su objetivo es mejorar el desempeño de los trabajadores a través del desarrollo de competencias asociadas al cargo y a las necesidades de la organización, el proceso de capacitación cubre cuatro (4) fases planteadas por Rue y Byars (2000): 1) Diagnóstico o evaluación de necesidades, 2) Diseño, 3) Implementación y 4) Evaluación. Encontrando diferentes métodos y herramientas para su ejecución, los cuales deben estar adaptados al contexto y requerimiento de cada persona o perfil, con el fin de garantizar el entrenamiento para generar aprendizaje y el crecimiento de cada uno.
● Desarrollo profesional: Actualmente los trabajadores desean conocer sus oportunidades de crecimiento dentro de una organización, por lo que existen estrategias que vienen definiendo las empresas para promover los movimientos de sus trabajadores, Gómez- Mejía, Balkin y Cardy (2001) definen diferentes métodos para el desarrollo en el cargo, como: la rotación de cargos, las posiciones de asesoría, el aprendizaje práctico, la asignación de proyectos, la participación en cursos y seminarios externos, el entrenamiento fuera de la empresa o entrenamiento externo y centros de desarrollo interno.
● Evaluación del desempeño y monitoreo: la medición es el eje central dentro de un sistema de evaluación y permite realizar una comparación entre el desempeño con determinados estándares y objetivos establecidos. La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión, de
integración, de desaprovechamiento de trabajadores con potencial más elevado y de motivación; además de que puede identificar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización (Rodríguez, 2002).
Según Jericó (2000, 2002), muestra algunas claves que ayudan a desarrollar el talento del personal:
- Rompiendo los techos de cristal (carencia de promoción interna). El profesional con talento intenta romperlos y no puede, es cuestión de tiempo para que se marche a otra empresa o a caer en brazos de la "infidelidad".
- Implante herramientas para identificar las capacidades potenciales. Las herramientas de identificación de talento colaboran a aumentar este porcentaje. Por cierto, una vez identificados los profesionales con talento, no olvide comunicárselo.
- Forme y desarrolle. Si quiere profesionales con talento, necesita desarrollo. El desarrollo es más complejo y a veces requiere herramientas delicadas para algunas culturas como el feedback 360°. Por eso las empresas más admiradas se apoyan en el desarrollo, mientras que el resto lo hacen en la formación tradicional. El desarrollo marca la diferencia entre los profesionales y entre las empresas. (Jericó, 2000, 2002).
9.6. ANÁLISIS DE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA QUE ACTUALMENTE