Profesionales de niveles intermedios con experiencia laboral

Nivel 3. Profesionales de niveles ejecutivos con experiencia laboral

Las competencias se diferencian en:

- Competencias funcionales o técnicas: cognitivas – (saber) o informales – (saber hacer). Ejemplo: informática, contabilidad, idiomas, entre otros. - Competencias de gestión: conductuales – actividades (ser).

Ejemplo: iniciativa – autonomía, orientación al cliente, liderazgo, entre otros.

Clasificación:

 Competencias cardinales

 Competencias específicas gerenciales  Competencias específicas por área

(HayGroup, 2003) Competencias de gestión personal  Flexibilidad  Autoconfianza Competencias de gestión personal  Integridad

 Identificación con la compañía  Autocontrol

Competencias de gestión del equipo de trabajo

 Dirección de personas  Desarrollo de personas  Liderazgo  Trabajo en equipo Competencias de influencia  Orientación al cliente  Comprensión interpersonal  Comprensión de la organización  Impacto e influencia  Desarrollo de interrelaciones Competencias cognitivas  Pensamiento analítico  Pensamiento conceptual  Búsqueda de información Competencias de logro  Orientación al logro  Iniciativa

 Preocupación por el orden y la calidad

(Fernández, 2005)

Una competencia nuclear reúne los siguientes rasgos:

- Es colectiva, es institucionalizada, es inimitable y duradera. Se caracteriza por ser:

 Independientes, de la estructura organizativa de la empresa  Propias, de cada empresa

 Privativas, de los empleados

 Modificables y evolucionables, de acuerdo a la persona y empresa

(Chiavenato, 2009)

Se clasifican en:

 Competencias referidas a aprender a aprender  Competencias de comunicación y colaboración

 Competencias referidas al raciocinio creativo y resolución de problemas  Competencias de conocimiento tecnológico

 Competencias de conocimiento de los negocios globales  Competencias de desarrollo de liderazgo

 Competencias de automatización de la carrera Fuente: (Elaboración propia, 2015).

Marco Conceptual

En la Tabla N° 4 se presentan los conceptos que constituyen los términos claves para la interpretación del contexto que concierne a las competencias laborales técnicas y conductuales para el perfil instructor en la organización.

Tabla N° 4. Términos clave.

 Autodesarrollo dentro del trabajo: Son las acciones que realiza una persona por iniciativa propia para mejorar en el ámbito laboral y en relación con su puesto de trabajo.

 Autodesarrollo dirigido: Son las ideas que la organización ofrece a sus colaboradores con el fin de desarrollar sus conocimientos y competencias. Usualmente se difunden en la intranet de la organización.

 Autodesarrollo fuera del trabajo: Son las acciones que realiza una persona por iniciativa propia para mejorar y crecer fuera del ámbito laboral y sin relacionarse con su puesto de trabajo ni ninguna actividad laboral.

 Carrera: Camino que una persona recorre dentro de una organización teniendo en cuenta los intereses mutuos y beneficiando tanto al empleado como al empleador.

 Carrera administrativa: Es un sistema técnico de administración de personal cuyo objeto garantiza la eficiencia de la administración pública y ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección que garanticen transparencia y objetividad.  Clima laboral: Corresponde al ambiente agradable o desagradable de una empresa, sobre el cual

se perciben situaciones donde los trabajadores manifiestan o no sentido de pertenencia, compromiso y demás factores que determinan la calidad en los procesos y el margen de productividad en el mercado. Esto representa una ventaja competitiva.

 Competencia: Características de personalidad, devenidas en comportamientos, habilidades, valores, aptitudes y actitudes que generan un resultado exitoso en un puesto de trabajo durante el desarrollo de una actividades específicas.

 Competencias cardinales: representan valores y características que diferencian a las

organizaciones de otros en el mercado y reflejan lo que se necesita para alcanzar una estrategia, también son conocidas como core competences, generales o corporativas, por su naturaleza estas competencias serán requeridas a cada uno de los integrantes de la organización.

 Competencias específicas gerenciales: Se requieren únicamente para ciertos grupos de personas, en especial a aquellos con personal a cargo es decir, a jefes de área.

 Competencias específicas por área: se relacionan con un grupo en especial de personas, son competencias necesarias y solicitadas para ciertas áreas de la empresa.

 Contrato de prestación de servicios: es un acuerdo en virtud del cual una persona se obliga a efectuar un trabajo o prestación de servicio a favor de otra persona llamada cliente, a cambio de una remuneración llamada honorarios

 Conocimiento: Conjunto de saberes sobre un tema en particular.

 Desarrollo de competencias: Acciones que se realizan para alcanzar la perfección en función del puesto de trabajo.

 Desarrollo de conocimientos: Acciones que tienden acrecentar un conocimiento a través de la práctica.

 Descriptivo del puesto: Documento interno donde se encuentran las funciones y

responsabilidades de cada cargo que conforma la organización, adicionalmente se registran los requisitos, experiencias, competencias y conocimientos que se deben tener para ocupar un cargo en específico.

 Diagramas de reemplazo: Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, se identifican posibles participantes del programa y se les evalúa para luego designar posibles sucesores o reemplazos, para asegurar la eficacia del programa se realiza un seguimiento a los participantes con el fin de reducir las brechas entre el puesto actual y el que se pretende ocupar.

 Entrenador: Experto en cierta competencia, que ayuda a otros a desarrollar conocimientos sobre un tema en específico.

 Experiencia: Es la práctica prolongada de una actividad que permite incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la aplicación de las habilidades y competencias ya existentes con el fin de optimizar los resultados de dicha actividad.

 Empleo: conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se le asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

 Empleo temporal: Se entiende por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas, por el tiempo determinado en el estudio técnico y en el acto de nombramiento.

 Jefe entrenador: Persona que además de ser jefe cumple con el rol de guía y consejero en una relación dirigida al aprendizaje.

 Método: Conjunto de procedimientos ordenados y sistemáticos en relación con un determinado tema.

 Metodología: Conjunto de métodos que se utilizan en determinada práctica.

 Modelo de competencias: Conjunto de procesos relacionados con las personas que hacen parte de la organización y que tienen como propósito alinearlas en pro de los objetivos y estrategias organizacionales.

 Modelo de conocimientos: Conjunto de procesos relacionados con las personas que hacen parte de la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios que se deben tener para ocupar un puesto de trabajo.

 Perfil del postulante: Capacidades de una persona que incluye sus conocimientos, habilidades, experiencias, competencias y estudios formales.

 Planes de sucesión: Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, se identifican posibles participantes del programa y se les evalúa para luego designar posibles sucesores o reemplazos sin una fecha de asunción de las nuevas funciones para asegurar la eficacia del programa se realiza un seguimiento a los participantes con el fin de reducir las brechas entre el puesto actual y el que se pretende ocupar.

 Programa de personas clave: Programa organizacional en el cual se elige un grupo de personas a las que se considera relevantes para la organización y se les ofrece oportunidades de formación diferenciales.

 Planificación: Para realizar la planeación de recursos humanos el análisis global incluye ciertos parámetros básicos:

 La necesidad de personal, inventario – nomina actual de empleados y nuevas incorporaciones

(Alles, 2000) la planificación, representa acciones como identificar los pasos, precisar tiempos aproximados y estudiar costos, entre otros.

 Definición del perfil, identificación de los distintos canales, entrevistas: cuantas y de qué tipo, evaluaciones: cuantas y cuáles y presentación de finalistas.

 Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que sirven para atraer e identificar candidatos de alta probabilidad y capacidad para ocupar vacantes de puestos con el único fin de seleccionar a alguno de ellos para que reciba el ofrecimiento del empleo.

 Requisito: Característica necesaria para desempeñar un puesto que será tomado como un criterio para la evaluación y selección del aspirante.

 Reunión de retroalimentación: Es cuando un jefe comunica a su colaborador la nota obtenida en su evaluación de desempeño.

 Selección: Conjunto de procedimientos para evaluar las capacidades de los candidatos a fin de elegir en base a criterios preestablecidos a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al puesto disponible, de acuerdo con las necesidades de la organización.

 Taller: Actividad de formación para la transmisión de conocimientos, estas actividades generalmente se enfocan en temas complejos y sofisticados.

Taller de codesarrollo: Actividad donde el participante realiza acciones concretas junto con su instructor para desarrollar competencias y conocimientos que consta:

1. Presentar el tema

2. Poner en juego la competencia o en práctica un conocimiento 3. Reflexión y autoevaluación

4. Plan de acción 5. Seguimiento.

Marco Normativo

El marco legal se apoya en el decreto 2539 de 2005, que regula para los diferentes perfiles administrativos en el Distrito, las competencias generales y necesarias que deben adoptar todos los servidores públicos y las competencias comportamentales por nivel jerárquico.

Decreto 2539 de 2005 en el artículo 2, define las competencias laborales como: La capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; la capacidad que está determinada por los

conocimientos, destrezas, habilidades, valores, aptitudes y actitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. (párr.2)

En el artículo 7 del anterior decreto, se hace referencia a las competencias que deben poseer y evidenciar todos los servidores públicos, como:

Orientación a resultados

Orientación al usuario y al ciudadano

Transparencia

Compromiso con la organización

El artículo 8 del Decreto 2539 establece cuales son las competencias comportamentales por nivel jerárquico, como:

La Tabla N° 5 presenta las competencias teniendo en cuenta el nivel profesional y técnico, conforme a lo establecido en el artículo 8 del Decreto 2539 de 2005:

Tabla N° 5. Competencias nivel profesional y técnico.

Nivel Profesional

Competencia Definición de la competencia

Aprendizaje Continuo

Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos estándares de eficacia organizacional.

Experticia

profesional Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral.

Trabajo en equipo y

Colaboración Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando _{esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes.} Creatividad e

Innovación Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones.

Se agregan cuando tengan personal a cargo

Liderazgo de Grupos de Trabajo

Asumir el rol de orientar y guía de un grupo o equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y promoviendo la Efectividad en la consecución de objetivos y metas institucionales.

Toma de decisiones Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la elección realizada.

Nivel Técnico

Experticia Técnica Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de desempeño y mantenerlos actualizados.

Trabajo en equipo

Trabajar con otros para conseguir metas comunes. Creatividad e

Innovación Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. Fuente: Adaptado de (Decreto 2539, 2005)

Marco Organizacional

El Centro Proteger Álvaro López Pardo, nace de la Dirección Poblacional y la Subdirección para la Familia de la SDIS; se encarga de brindar protección integral,

defender y restituir los derechos vulnerados de los niños/niñas y adolescentes (NNA) en un ambiente flexible de aprendizaje, con normas y reglas claras que son el resultado de la concertación y trabajo en equipo para que puedan ser interiorizadas y manejadas con autonomía.

Las familias presentan con ello situaciones como abandono, maltrato, violación, abuso sexual y explotación económica, conduciendo al menor a procesos de

institucionalización (protección) a largo plazo. En el Centro Proteger los NNA pasan su mayor tiempo, por esa razón la cotidianidad debe permitir la reflexión sobre el actuar como procesos de construcción en la auto-aceptación y en la aceptación de sus pares, familia, colegio y comunidad.

La misión del Centro Proteger es liderar el diseño, la implementación, el

seguimiento y la evaluación de políticas públicas, dirigidas a mejorar las condiciones de calidad de vida, de los ciudadanos y ciudadanas de Bogotá, a través de la Gestión Social Integral que permita desde los territorios vivir una ciudad de derechos. Y su visión es ser reconocido internacional, nacional, distrital y localmente como la entidad rectora de la Política Social del Distrito Capital, en el marco del Estado Social de Derecho.

Perfil ocupacional

En la Tabla N° 6 se despliega acorde al perfil de Instructor profesional, el análisis ocupacional con las siguientes características que requiere el Centro Proteger:

Tabla N° 6. Análisis ocupacional del instructor profesional.

Perfil Instructor Profesional

Descripción de la necesidad

importancia fundamental, los instructores en los procesos de atención y orientación individual y grupal a NNA bajo medida de restablecimiento de derechos. Dando cumplimiento al artículo 44 de la Constitución Política de Colombia.

Conveniencia En los Centros Proteger se requiere el apoyo de los instructores con el fin de adelantar

acciones pedagogías, direccionadas a la protección integral de NNA.

Objeto

restablecimiento, protección y ejercicio de sus derechos y atendiendo al interés superior del NNA que le asiste.

Alcance del objeto

Consiste en implementar procesos pedagógicos y afectivos para la atención y protección de NNA; formación de hábitos y comportamientos, el desarrollo de proyectos pedagógicos, el proyecto de vida y la promoción de la convivencia en el medio institucional y al debido desarrollo del Plan de Atención Institucional al interior del Centro Proteger.

Requisitos Formación académica Experiencia

Título de formación técnica profesional o tecnológica o seis semestres de educación superior cursados y aprobados en las áreas de la educación.

Quince (15) meses de experiencia laboral.

Supervisión Profesional a cargo del equipo: Profesional en Pedagogía. Fuente: Adaptado de (C.P – Álvaro López Pardo, 2011)

En la Tabla N° 7 se despliega acorde al perfil de Instructor de Apoyo, el análisis ocupacional con las siguientes características que requiere el Centro Proteger:

Tabla N° 7. Análisis ocupacional del instructor de apoyo.

Perfil Instructor de Apoyo

Descripción de la necesidad

La Secretaria Distrital De Integración Social SDIS, tiene como misión articular la política con acciones sociales y transformadoras en ejercicio pleno de toda la ciudadanía urbana y rural de Bogotá. Dentro de los Centros Proteger son de importancia fundamental, los instructores en los procesos de atención y orientación individual y grupal a NNA bajo medida de restablecimiento de derechos. Dando cumplimiento al artículo 44 de la Constitución Política de Colombia.

Conveniencia En los Centros Proteger se requiere el apoyo de los instructores con el fin de adelantar acciones pedagogías, direccionadas a la protección integral de NNA.

Objeto

Prestación de servicios como instructor(a) en los Centros Proteger para adelantar labores pedagógicas, inherentes a la atención y protección integral de NNA bajo medida de restablecimiento de derechos, garantizando de manera oportuna el restablecimiento, protección y ejercicio de sus derechos y atendiendo al interés superior del NNA que le asiste.

Alcance del objeto

Requisitos Formación académica Experiencia

Bachiller 20 veinte meses de experiencia laboral.

Supervisión Profesional a cargo del equipo: Profesional en Pedagogía. Fuente: Adaptado de (C.P – Álvaro López Pardo, 2011)

Método

Esta investigación es de tipo cualitativo con un alcance descriptivo, se apoya en el fundamento metodológico de los estados de arte de (Hoyos, 2000). La unidad de análisis es texto individual y se apoya en el diseño de las reseñas bibliográficas. Tabla N° 8 presenta el registro y análisis de información investigada.

Tabla N° 8. Registro y análisis de información.

Fuente: Adaptado de (Hoyos, 2000).

En el apéndice, N°1 se presenta tres ejemplos de citas diligenciadas tendiendo como referente a los autores (Chiavenato, 2011), (McClelland, 1978) y (Spencer & Spencer, 1993).

Aspectos formales: Delimitación contextual: Tabla No. Nombre: Asunto investigado: Sujetos investigados: Subtemas: Enfoque Disciplina: Conceptos principales: Enfoque metodológico: Resultados o recomendaciones:

Resultados

La investigación identifica las competencias esenciales y las conductas asociadas para los instructores que prestan el servicio a niños, niñas y adolescentes del Centro Proteger – Álvaro López Pardo. Las competencias laborales técnicas y conductuales para el perfil de Instructor que la institución debe considerar se clasifica en la Tabla N° 9:

Tabla N° 9. Competencias laborales técnicas y conductuales – Instructor

Perfil ocupacional

Perfil: Instructor (Profesional)

Propósito: Es de gran importancia el proceso de atención, guía, cuidado y orientación que brinda el instructor-a a los niños, niñas y adolescentes que ingresan bajo medida de restablecimiento de derechos, buscando la recuperación y fortalecimiento de las áreas en que presentan deficiencias, desde el uso de procesos reeducativos.

Objetivo: Desempeñarse como instructor-a del Centro Proteger Álvaro López Pardo, para adelantar estrategias y acciones pedagógicas a niños, niñas y adolescentes bajo medida de restablecimiento de derechos, generando transformaciones y procesos reeducadores en las distintas dinámicas sociales, garantizando el cumplimiento de sus derechos y deberes.

Competencias técnicas – Instructor

Competencias Definición competencia Conductas asociadas

Vocación, ayuda y servicio

Identifica y satisface necesidades con el deseo de

ayudar, servir y garantizar deberes y derechos.

 Enfoca sus actividades hacia el logro de nuevas oportunidades de crecimiento en los NNA bajo su responsabilidad.

 Es imparcial y promueve la igualdad de género con un lenguaje incluyente.

 Maneja hábilmente las relaciones interpersonales y busca entender la realidad del otro.  No asume cargas emocionales de los NNA.

 Hace acompañamiento diario motivado desde el afecto a los NNA.  Da prioridad a los derechos de los NNA bajo su responsabilidad.

Competencias técnicas – Instructor

Competencias Definición competencia Conductas asociadas

Autoconciencia

Capacidad para reconocer emociones, fortalezas y

debilidades propias.

 Comprende que los valores propios y objetivos individuales, generan impacto en el desempeño de su trabajo.

 Se expresa acertadamente y abiertamente con su equipo de trabajo y jefe inmediato.  Asume la responsabilidad por el error y aprende de la experiencia.

 Realiza críticas constructivas a su equipo de trabajo, para la mejora continua.  Es consciente de su desempeño y asume cuáles son sus limitaciones.

 No asume suposiciones a críticas personales.

 Se evalúa honestamente frente a su grupo de trabajo y jefes inmediatos.

Autorregulación

Capacidad para controlar impulsos y canalizarlos de

manera útil.

 Es razonable frente a sus sentimientos e impulsos.

 Escucha y busca alternativas para satisfacer expectativas laborales individuales.

 Asume el cambio como una oportunidad de aprendizaje, crecimiento profesional y personal.  Reflexiona a partir de su comportamiento.

 Promueve objetivos individuales y grupales que mejoren el clima laboral y fomenten el compromiso laboral.

 No permite que conflictos externos afecten su relación con los NNA.

Innovación y creatividad

Habilidad para desarrollar nuevos procesos de

aprendizaje

 Aplica la metodología reeducativa con el fin de bajar el nivel de agresividad entre pares.  Profundiza en áreas deportivas como método para el autocontrol emocional.

 Hace que el NNA genere interés y motivación hacia el autocuidado.

 Asiste a capacitaciones y busca oportunidades que despierten el deseo por conocer e indagar en temas novedosos que brinda el Centro Proteger, buscando elevar su desempeño personal y profesional.

Empatía Habilidad para comprender acciones y opiniones

individuales.

 Entiende los conflictos que surgen en la rutina diaria de los NNA durante su desarrollo.

In document Competencias Laborales en la Secretaria Distrital de Integración Social Centro Proteger – Álvaro López Pardo (página 36-64)