Puntos de mejora / potenciales identificados

Persona 2.5 Persona 2.n Equipo de trabajo 3 Persona 3.1 Persona 3.3 Persona 3.4 Equipo de trabajo 4 Persona

4.1 Persona 4.2 Persona 4.4 Persona 4.5 Persona 4.n Equipo

de trabajo 5

Persona

5.1 Persona 5.2 Persona 5.3 Persona 5.5 Equipo

de trabajo 6

Persona

6.1 Persona 6.2 Persona 6.4 Persona 6.5 Persona 6.n

Figura 1 – Equipos de trabajo no interrelacionados

2.2.2.3. Puntos de mejora / potenciales identificados

Analizando los problemas explicados en el punto 2.2.2.2, el resultado obtenido es el siguiente:

− Puntos a resaltar de la observación del trabajo diario dentro del área:

− No existe un conocimiento óptimo global, sino un conocimiento individual no compartido entre las distintas personas del área.

− Como consecuencia, no se aprovecha el potencial resultante de combinar o poner en común los conocimientos individuales y los distintos puntos de vista de los diferentes individuos.

− Personal con una capacidad importante (personal joven con estudios universitarios) va aprendiendo los conocimientos necesarios para el trabajo diario a través de un proceso individual y lento. No se aprovecha el potencial que estas personas poseen.

− La estructuración mental y nuevos puntos de vista de las personas jóvenes recién incorporadas no se utiliza para mejorar o complementar los puntos de vista y conocimientos de las personas más experimentadas.

− Al no existir una transmisión de conocimientos entre las distintas personas del área, el conocimiento propio adquirido con los años por cada persona se perderá en cuanto esta persona se jubile o cambie de trabajo.

La falta de comunicación y de transmisión de conocimientos es el punto en común a todos estos problemas de funcionamiento encontrados en el día a día del área analizada. Si se analizan aquellos aspectos problemáticos de la relación de éste área con los departamentos clientes o receptores de su trabajo pueden concluirse las necesidades siguientes:

− Necesidades resultantes de la comunicación con otras áreas receptoras:

− Saber discernir entre cuáles son premisas básicas a cumplir y cuales son premisas deseables a cumplir si los recursos de los que se disponen lo permiten (y si existe aumento de rentabilidad del conjunto). Este punto es muy importante con el fin de poder aumentar la eficiencia del área y, por lo tanto, de la empresa, puesto que muchas veces se tiende a satisfacer a todos los deseos de los clientes, pero sin conseguir, con ello, una mejora significativa en los resultados de estas áreas receptoras.

− Conocer los recursos de los que se disponen y la manera de utilizarlos.

− Buscar las soluciones más económicas y que cumplan con las premisas básicas anteriores.

− Establecer cómo poder resolver los intereses contrapuestos de las distintas áreas a partir de los proyectos llevados a cabo por todas las personas del área así como ideas de mejora conjuntas según los resultados obtenidos en ellos.

Nuevamente, para poder llevar a cabo estos puntos citados será necesaria una buena comunicación y transmisión de conocimientos entre el personal del área (para poder comparar experiencias, medidas y resultados en distintos proyectos), así como mejorar la comunicación y transmisión de conocimientos entre el personal del área y el personal de otros departamentos relacionados.

2.2.2.4. ¿Cómo fomentar la transmisión del conocimiento en la industria? 2.2.2.4.1. Objetivo global

De los puntos anteriores se concluye la necesidad de mejorar la comunicación y la transmisión y el intercambio de conocimientos, sobretodo, entre las personas de un mismo área, a pesar de que, en su trabajo diario, no deban, obligatoriamente, interactuar para poderlo llevar a cabo (según Reagans and McEvily (Reagans and McEvily 2003) la cohesión social afecta el deseo y motivación de los individuos a invertir tiempo, energía y esfuerzo en compartir sus conocimientos). Según el análisis realizado, esta interacción puede beneficiar, de manera importante, el funcionamiento global de las distintas tareas propias del departamento y su relación con otras áreas. El objetivo válido sería, pues, conseguir que estas personas lleven a cabo este proceso de manera natural y por propia voluntad, a partir de una metodología preestablecida.

2.2.2.4.2. El porqué de la necesidad de una metodología Existencia de metodologías en el trabajo habitual:

Tal y como se ha visto al analizar las características propias del personal, el hecho de compartir los conocimientos propios es visto, en la mayoría de los casos, como una pérdida de poder (Ndlela and du Toit 2001). Un conocimiento específico sobre un tema le otorga, a la persona que lo posee, la posibilidad de destacar frente a los demás y de

poder resolver alguna situación problemática con más facilidad que el resto de la gente. Adicionalmente, sobretodo las personas más experimentadas, están acostumbradas a distinguir qué actividades les pueden aportar algún beneficio en su trabajo frente a las que no, tendiendo a realizar, si es posible, únicamente las primeras.

A pesar de ello, existen tareas que deben llevarse a cabo para el cumplimiento del proceso a pesar de no pertenecer a este grupo: en estos casos, con el fin de que todas las personas implicadas las lleven a cabo, se han definido unas metodologías muy específicas y claras en las que se indica qué debe realizarse, cuando, quién y cómo, existiendo un control exterior posterior para comprobar que esto haya sido así.

Necesidad de una metodología:

En el caso analizado, parecería tener sentido el poder llegar a que las distintas personas del área entendieran y vieran el intercambio y transmisión de conocimientos como una herramienta buena que les aportara beneficio personal para su trabajo diario.

Pero ésta no es, con toda certeza, una idea que puedan aceptar rápidamente, viendo esta herramienta como útil desde un inicio, sino que, en cualquier caso, este puede llegar a ser un proceso lento de auto-convencimiento: en un inicio, el uso de una metodología específica puede verse como una tarea adicional a su trabajo normal, que les obligue a explicar sus propios conocimientos a otras personas, perdiendo, así, el poder que creen tener, con la consecuente pérdida de tiempo y de esfuerzo. Sólo la obtención de resultados satisfactorios les puede hacer cambiar de opinión. Poder llegar a realizar intercambio y transferencia de conocimientos de manera natural y sin existir una petición o control externo podría ser un objetivo deseable en un ámbito como el analizado.

Así pues, parece necesario que, en situaciones como las planeadas, se establezca una metodología que defina en qué consiste este intercambio y transmisión de conocimientos y cómo debe llevarse a cabo, permitiendo iniciar este proceso de experimentación y auto-análisis de los resultados obtenidos por parte de las distintas personas de un área, para que todas ellas puedan experimentar los resultados obtenidos a través de su aplicación y el posible beneficio.

En el siguiente punto de este capítulo de antecedentes se presenta el estado del arte en cuanto a las metodologías existentes en el ámbito de la transmisión de conocimientos y la mejora del aprendizaje.

2.3. Metodologías existentes en el ámbito de la mejora del aprendizaje /