Reajustes Salariales Los reajustes salariales se establecen de la siguiente manera:

Reajuste por promoción: cuando un empleado es promovido a un puesto superior al actual en un nivel más alto con funciones y responsabilidades diferentes.

Reajustes por adecuación al mercado: se establece un reajuste cuando el mercado de sueldos y salarios obliga a que la empresa sea competitiva en determinados puestos.

Reajuste por méritos: cuando el empleado debe ser recompensado por un desempeño superior al normal.

Los montos de incremento deben ser analizados por el jefe inmediato y recursos humanos para ser propuesto a la Gerencia para su debida autorización sujetándose a las escalas salariales establecidas.

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las conclusiones que se presentan a continuación pretenden evidenciar la situación actual en la administración de compensaciones de la empresa en sus aspectos más relevantes, en tanto que las recomendaciones procuran orientar decisiones de cambios en donde sea pertinente, el reforzamiento de aspectos positivos y la consolidación de políticas que permitan administrar las

compensaciones respaldadas en la técnica y procedimientos basados en la equidad y la justicia.

5.1 CONCLUSIONES:

v La empresa R.DES. CIA.LTDA., tiene una vida relativamente nueva con 9 años de haberse constituido lo que ha ocasionado que sus prioridades iniciales hayan estado en la incursión en un mercado difícil, la consolidación de una estructura, procesos operativos, aspectos financieros, dejando en una segunda instancia los temas administrativos y de talento humano, entre ellos la administración de compensaciones.

v La compañía no cuenta con una política definida ni procedimientos para la administración técnica de compensaciones.

v El mercado comercial donde se desenvuelve la empresa es muy competitivo, lo mismo sucede con el mercado laboral de servicios médicos ambulatorios donde existen grupos empresariales grandes tanto nacionales como multinacionales que tienen grandes recursos económicos lo cual hace que los niveles salariales y de prestaciones sean altos.

v Los índices de rotación de la empresa han sido en promedio un 31% entre los años 2009 a 2012 que se tiene registros (anexo F), no todas las bajas de personal pueden atribuirse a aspectos de remuneraciones pero en su mayoría se deben a mejores propuestas de trabajo en otras empresas del sector.

v La estructura interna de la empresa en términos generales se encuentra balanceada en función de la comparación entre las dos variables (puntos

HAY y sueldos), manteniendo un r²= 0.90, lo que demuestra que existe equidad interna dentro de la organización.

v La progresión de puntos tienen una concentración de puestos en los niveles más bajos entre 51 a 162 puntos HAY donde están cinco puestos, luego existe dos puestos entre 252 y 276 puntos, un puesto con 417 puntos y por último otra concentración aunque más dispersa con cinco puestos entre 583 a 752 puntos.

v El puesto Jefe de Sistemas esta sobre pagado dentro de la estructura interna en relación a su valoración.

v Los niveles salariales de la empresa .R.DES. CIA. LTDA., comparado con el mercado se encuentran por debajo de los mínimos en 8 de los 12 puestos estudiados, los 4 puestos restantes están entre el mínimo y la mediana, estos resultados nos hacen ver que la empresa no es competitiva con el mercado.

v El costo de la nómina incluida sueldos, prestaciones legales, beneficios propios, etc., en la empresa R.DES, con respecto a las ventas brutas es del 19%, lo que refleja que a pesar de ser una empresa de servicios el impacto de la nómina es bajo comparado con otras empresas, lo que demuestra a su vez su poca competitividad. (anexo G).

v Llama la atención el caso del puesto de Jefe de Cartera que tiene una diferencia importante que alcanza a un 46% con el estadígrafo mínimo del mercado, lo que sitúa a este cargo totalmente fuera de mercado.

v Las escalas salariales establecidas para la empresa, tienen una progresión uniforme hasta el nivel cinco, de ahí en adelante el rango de sueldos se va

ampliando para permitir flexibilidad a la Gerencia en el caso de nuevas contrataciones de puestos técnicos o de jefatura.

5.2 RECOMENDACIONES

v Para que la compañía R.DES. CIA. LTDA., alcance los objetivos planteados en su plan estratégico debe iniciar con la implementación de sistemas y procesos en la administración del talento humano con visión de mediano y largo plazo.

v La implementación de políticas de administración de compensaciones es imprescindible para mejorar las condiciones de sueldos, prestaciones y beneficios para el personal de la empresa con el fin de alinearse a las condiciones del mercado.

v Si no se toman medidas urgentes en cuanto a mejorar las compensaciones, se corre el riesgo de que los índices de rotación vayan en aumento, pero sobre todo que la compañía no se presente como atractiva para el mercado laboral por falta de competitividad.

v La implementación y el uso adecuado de las escalas salariales permitirá que se administre las compensaciones de forma técnica, equitativa y justa.

v Se debe implementar planes de incentivos de acuerdo a indicadores específicos para los distintos tipos de puestos que gratifiquen el desempeño superior de los empleados, cuyos indicadores se encuentran en las descripciones de puestos.

v A nivel interno se debe hacer un análisis del puesto Jefe de Sistemas por cuanto es el único puesto que mantiene una diferencia estimable de sobrepago frente a la línea de tendencia central.

v Por otro lado el puesto Jefe de Cartera está infra pago respecto al mercado por lo que es necesario realizar un ajuste importante en sus condiciones o en su defecto establecer las causas de tal situación.

v El proceso de análisis, clasificación y valoración de cargos debe ser dinámico, flexible y actualizarse tomando en cuenta variaciones que puedan existir en las exigencias de perfiles, nivel de responsabilidades, competencias de acuerdo a las demandas del mercado, proyectos de la empresa, etc.

v La empresa debe armar un paquete de prestaciones adicionales que complementen los niveles de salarios que como se ha visto no son competitivos, esto con el fin de mejorar las condiciones de contratación para empleados nuevos y retener a los antiguos.

REFERENCIAS

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ANEXO B- Resultados Encuesta de Remuneraciones Deloitte & Touch 2013

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