Reclutamiento y selección de personal

El Grupo Saesa se basa en crear sueño común “Entregar energía confiable, contribuyendo al bienestar y desarrollo del país”. Es por esto, que, para ingresar a la empresa, han definido que el nuevo integrante debiese cumplir con los 7 valores definidos en la cultura. Estos son: seguridad, foco en el cliente, excelencia, eficiencia, transparencia, integridad y sustentabilidad.

Es por esto, que el proceso de reclutamiento y selección cuenta con las siguientes etapas: a) Levantamiento de la necesidad por parte de la Línea:

El proceso inicia, con la solicitud de reclutamiento y selección de personal, del Jefe de Línea requirente, por correo electrónico, y aprobación del Gerente de Personas a solicitud de contratación de personal. Esa aprobación, estará dada por la planificación de la dotación anual y/o creaciones de nuevas posiciones, como, por ejemplo: reemplazo, aumento de dotación, creación de cargos para responder a nuevos desafíos.

b) Inicio búsqueda

El cargo autorizado es informado por la Subgerente de Personas, donde realiza una solicitud de inicio al proceso de reclutamiento y selección, por correo electrónico, adjuntando descriptor o datos de búsqueda, a la unidad de Desarrollo de Talentos.

La encargada de la unidad es quien canaliza los pedidos de búsqueda que vienen de distintas gerencias a las analistas de desarrollo. Cada analista se reúne con el cliente para levantar inquietudes y comentarios hacia la búsqueda, con la finalidad de aumentar la afectividad del proceso de reclutamiento. De acuerdo con la necesidad de la búsqueda,

68 se podrá activar un proceso interno que tiene como fin incentivar el crecimiento profesional, y externo para atraer nuevos talentos, esto a través de nuestros diferentes canales como Linkedin, Laborum, página web y correo eléctrico o ambas de manera paralela.

c) Entrevistas

Inmediatamente después del proceso de búsqueda, en la fase del reclutamiento, se realiza una serie de filtros (ejemplo: experiencia, formación, lugar de residencia según aplique) para poder llegar al perfil declarado en la descripción de cargo. Luego se entregan los currículums al dueño del proceso, donde se orienta respecto a los tiempos sugeridos para tomar una decisión e informar quienes fueron los seleccionados para poder participar de una entrevista presencial o por video llamada según la lejanía donde el postulado se encuentre. Luego el analista de desarrollo de talentos se preocupa de que ambas partes tengan disponibilidad para coordinar un primer acercamiento y así empezar la fase de entrevistas.

Cabe destacar que el líder en este proceso cumple un rol importante, ya que se debe preocupar de contar con las herramientas necesarias para realizar poder realizarlo, contar con un lugar agradable y ameno para el desarrollo de la entrevista y entregar una pauta de ayuda con preguntas específicas para detectar la motivación, pasión, compromiso y principalmente si la entrevistada calza con el perfil necesario para ser parte de la organización.

d) Evaluaciones psicológicas

Una vez terminada la fase de entrevistas, el dueño del proceso entrega el feedback a la analista de desarrollo de talentos y el resultado de las entrevistas, es decir, los candidatos

69 que continuarán el proceso en la postulación. Luego se programan las evaluaciones psicológicas, para esto se trabaja con consultoras, quienes se encargan de hacer toda la coordinación con el postulante para que asistan a su evaluación. Importante destacar que las consultoras cuentan con el diccionario de competencias corporativas, donde éstas están fielmente alineadas a la cultura y a los desafíos estratégicos de la empresa. Es por esto que, al momento de realizar las evaluaciones, los profesionales pueden saber con amplitud si la postulante calza con la cultura o no.

Después que se realiza la evaluación, se recepcionan los informes en un periodo máximo de 3 días, los cuales primero son revisados internamente por el equipo de la Unidad de Desarrollo de Talentos y luego son enviados al dueño del proceso, quien toma la decisión final, eligiendo al candidato que cumple con el perfil requerido y que además demuestra valores y características alineados a la empresa.

e) Aviso candidato seleccionado

Poseen dos vías para avisar al candidato seleccionado, el mismo dueño del proceso llama al postulante felicitándolo porque de todos los postulantes él fue el que se destacó y cumple con todos las competencias requeridas para desempeñar el cargo y que lo invita a sumarse a este nuevo desafío deseándole el mayor de los éxitos o a través de la analista de desarrollo quien toma contacto telefónico con el candidato, primero para formalizar su selección y posteriormente orientar sobre los pasos a seguir del proceso de propuesta de renta y futura contratación, entregando tiempos estimados.

En el caso que la ocupación del nuevo cargo se cubra de manera interna, la formalización de esto también la puede realizar el dueño del proceso, o si se gusta la analista de desarrollo

70 de talentos. Esta formalización se realiza presencial o telefónicamente, y posterior a ellos si el candidato acepta el desafío y las condiciones contractuales para el cambio, se envía un mail desde el correo de Gerencia de Personas a toda la compañía, informando el cierre del concurso interno, indicando que fue cubierto por el trabajador que actualmente se desempeña en otra área de la compañía y deseándole el mayor de los éxitos en este nuevo desafío.