Reflexiones finales sobre el análisis cuantitativo

La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece con claridad la obligación de las empresas de garantizar la no discriminación de mujeres y hombres en el ámbito del trabajo productivo. Esta obligación de no discriminación debe entenderse tal y como propone la propia ley como una consecución de la igualdad efectiva. Ya en 1979, la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (la CEDAW), establecía en su artículo 1 que lo se debía entender como “no discriminación”:

“Artículo 1

A los efectos de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

El derecho de las mujeres a no ser discriminadas es un derecho fundamental, que en el ámbito del trabajo remunerado implica obligaciones muy claras para las empresas. La persecución de la realización de dicho derecho debería contar con los instrumentos jurídicos más eficaces y poderosos de nuestras políticas públicas. La LOIMH introduce para la defensa de tal derecho diversas medidas, entre ellas los planes de igualdad en las empresas. Sin embargo, las exigencias que establece la ley para dichos planes son pobres en origen36. La falta de obligatoriedad del instrumento de los planes de igualdad en empresas de más de 250 personas trabajadores, la escasez de pautas para su realización, la ausencia de mecanismos de seguimiento y evaluación, etc., hacen de los planes de igualdad un mecanismo diseñado deficientemente.

Esas deficiencias, en el diseño legal, se amplifican cuando estudiamos su concreción en el ámbito de las empresas y sus características.

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Lorena Garrido ha realizado una exhaustiva descripción de las carencias de la ley con relación a los planes de igualdad (Garrido, Lorena, 2010b: 406-7).

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En primer lugar, resulta claro el desplazamiento teórico que se produce en los conceptos. La mayoría de los planes no tienen como objetivo ni finalidad conseguir una igualdad efectiva, sino la persecución de la igualdad formal o simplemente cumplir la LO 3/2007. El problema a abordar “la desigualdad de género” aparece con frecuencia deficientemente identificado: no se refiere la desigualdad estructural de la sociedad sino que los planes de igualdad se vinculan con el “clima laboral”, “optimización de las capacidades y potencialidades”, “mejora de la calidad de vida” y del “aumento de la productividad”. Como hemos visto a lo largo del análisis cuantitativo, a pesar que el 45% de las empresas apuesten por promover la igualdad, los datos demuestran que no se prevén las medidas necesarias para conseguir este objetivo señalado.

En el plano teórico, se observa un vaciamiento conceptual. Así, por ejemplo, se describen como “acciones positivas” acciones de mera información o promoción, o se disuelve el sentido profundo de las políticas de corresponsabilidad. Las medidas que se proponen no parten de una adecuada comprensión de la desigualdad de género y se convierten en acciones aisladas que no se dirigen a la garantía de un derecho fundamental, la no discriminación, sino a la “mejora” de un colectivo, el de las mujeres, con acciones que se suelen situar en el ámbito de la voluntariedad.

En segundo lugar, los problemas conceptuales se amplifican cuando vemos la poca idoneidad de los instrumentos con los que cuenta la realización concreta del plan de igualdad. Un dato alarmante es que la mayoría de las empresas no recogen sus datos desagregados por sexos. La ausencia de un adecuado diagnóstico hace imposible establecer acciones de defensa y garantía de los derechos de las mujeres trabajadoras.

En tercer lugar, las empresas que incluyen un diagnóstico de la situación muestran como en la mayoría de ellas se siguen dando graves problemas de

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segregación vertical y horizontal de las mujeres en el mercado de trabajo. Las mujeres siguen ocupando los puestos de trabajo menos calificados y menos reconocidos dentro de las empresas. La mayoría de los cargos directivos los siguen ocupando los hombres y en muy pocos casos se establece la obligación de implementar acciones positivas para paliar la situación desigual de la que parten las mujeres y poder avanzar en la igualdad efectiva. La falta de atención a la desigualdad con relación a la corresponsabilidad en las tareas de cuidado es otro elemento destacado.

En cuarto lugar, destaca el carácter “rutinario” o meramente testimonial de muchos planes, que no mejoran o garantizan mejor los derechos establecidos por la legislación laboral y de igualdad de género. De esta manera, el plan se convierte en la mayoría de los casos en un acto burocrático, que no pretende profundizar el derecho a la igualdad efectiva. Esta falta de voluntad en garantizar eficientemente los derechos de las mujeres trabajadoras se ve agravada por el hecho de que en muchos casos no sabemos si las medidas y acciones previstas en los planes de igualdad se incorporan en el Convenio Colectivo de la empresa.

En quinto lugar, señalamos cómo los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo en las empresas presentan por su parte también graves deficiencias: mezcla conceptual con el acoso moral, ausencia y/o deficiencia de las medidas de prevención de las conductas acosadoras, ausencia de un análisis de género que dé cuenta de que el acoso sexual y por razón de sexo se vincula a la violencia de género, procedimientos inadecuados en los que se incluyen técnicas de mediación gravemente lesivas de los derechos de las mujeres trabajadoras, ausencia de medidas de apoyo y recuperación. En definitiva, desprotección de las mujeres víctimas de acoso y ausencia de una lucha efectiva contra la violencia de género que se plasma en el acoso sexual y por razón de sexo.

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