a.) Capacidad.- Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna”.
b.) Objeto lícito.- El objeto de la contratación, es decir la finalidad de la prestación de trabajo material o intelectual debe estar de acuerdo a la ley, las buenas costumbres y el orden público. (Páez, 2010)
c.) Causa Lícita.- Igualmente la causa del contrato debe tener los mismos fines lícitos que el objeto de acuerdo a la ley, las buenas costumbres y el orden público.
d.) Consentimiento.-El consentimiento es un elemento esencial del contrato de trabajo. Sin este no hay contrato de trabajo, ya que ambas partes se obligan para la existencia de la relación laboral. El consentimiento es libre puesto que los trabajadores
voluntariamente prestan sus servicios y los empleadores aceptan esta oferta igualmente de libre aceptación.
El contrato de trabajo es un contrato consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, a partir de cuyo momento comienzan a producirse todos los efectos derivados del mismo.
En cuanto a la vigencia, se realiza igualmente desde que el empresario y trabajador consienten en celebrarlo. Los vicios que pueden afectar el consentimiento son los mismos que están definidos en nuestro Código Civil:
Error: es el falso conocimiento de una cosa o de un hecho.
Fuerza: Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Existe intimidación cuando se inspira a alguno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
Dolo: Se da el dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes es inducido el otro, a celebrar un contrato que sin ellas no hubiese hecho. (Páez, 2010)
e.) Servicios Lícitos y Personales.- Debe señalarse que es el trabajador quien debe prestar en forma personal sus servicios, ya que no existe manera de establecer una relación jurídica sometida a las normas laborales cuando el trabajador no ejecuta por sí mismo los actos que configuran las funciones o responsabilidades para las que fue contratado, y
corresponden. Por lícito debe entenderse que no sea contrario a la ley, a las buenas costumbres o no atente contra el orden público.
f.) Dependencia: Se refiere a la sujeción a las normas, procedimientos, instrucciones y maneras de ejecutar el trabajo por parte del trabajador, según lo establecido por el empleador. La característica de la dependencia es quizá la más importante. Tanto en doctrina como en la definición legal se distinguen varios tipos de dependencia laboral: económica, manifestada en la necesidad de la remuneración que percibe el trabajador de su empleador; en la técnica que se refiere a los sistemas de capacitación y entrenamiento de los trabajadores; logística, es el empleador quien designa tanto el lugar de trabajo como el horario y la fecha de inicio establecida en el contrato; disciplinario, mediante el cual se establecen sanciones por incumplimiento del acuerdo en el contrato o faltas a los reglamentos de las empresas.
g .) Remuneración: Debe entenderse como contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables o en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo. En cuanto a este término el artículo 8 del Código del Trabajo señala que debe ser establecida en el mismo convenio. (Trujillo, 2008)
1.2.6.6.- Clasificación del contrato individual de trabajo.
De acuerdo al artículo 11 del Código del Trabajo, el Contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; d) A prueba;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo. (Código del Trabajo, 2012)
Contrato expreso y tácito.-“Es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador” (Código del Trabajo, 2012)
Escrito y verbal: Debe entenderse lógicamente que cuando las condiciones se fijan mediante un contrato se entiende como escrito, y cuando ha sido fruto de un convenio o acuerdo entre las partes sin existir instrumento escrito, es evidentemente verbal.
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.
A sueldo, a jornal: En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.
En participación: Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
Mixto: La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.
Por tiempo fijo: Es el convenio celebrado por un año, pudiendo prorrogarse únicamente por un año más, luego del cual pasa a ser de tiempo indefinido, ha de entenderse que en este tipo de contrato se sabe con certeza la fecha cuando empieza y termina la relación laboral.
Por tiempo indefinido: Es cuando se designa una fecha de iniciación del contrato pero no se establece una para la terminación del mismo, también surge como producto de la terminación de un contrato a plazo fijo por más de 2 años. (Chavez, 2007)
Eventual: Sobre este tipo de contrato, el artículo 17 del Código del Trabajo del Ecuador indica:
“Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma. También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador” (Código del Trabajo, 2012)
Ocasional: Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o
salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. (Vásquez, 2007)
De temporada: el artículo 17 del Código del Trabajo del Ecuador indica: Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren. Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos.
A prueba: Sobre este tipo de contrato, el artículo 15 del Código del Trabajo del Ecuador indica: “En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o
trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.” (Código del Trabajo, 2012)
Al respecto de los siguientes tipos de contrato, el Código del Trabajo del Ecuador señala:
Por obra cierta.-El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
Por tarea.-En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.
A destajo.-En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
Por enganche.- Para la Enciclopedia Espasa este contrato es uno de los medios de nutrir las filas del ejército, acogiéndose a los individuos que, espontáneamente o por intermedio del gancho, acuden atraídos por el cebo del dinero que les ofrece el Estado o el gancho (enganchador), a veces obrando este último en nombre de la sociedad o de una empresa enganchadora. Este se emplea, si hay pocos trabajadores en una localidad, y para la realización de obras se requieren abundante mano de
obra por lo que se convoca a obreros de fuera de la localidad, provincia, región o país con objeto de acudir a estos nuevos centros de trabajo. (Ochoa, 2007) En nuestro país se regula tanto dentro como fuera del país.
En los casos en los que se contrate trabajadores por la modalidad de enganche, para trabajos fuera del Ecuador, se observarán las siguientes disposiciones legales: “En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito.”
Apoderado o enganchador: el enganchador de trabajadores deberá tener en el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la terminación de los mismos, un apoderado legalmente constituido que responda por las reclamaciones o demandas de los trabajadores o sus parientes.
Fianza, los empresarios, los contratistas y todos los que se dediquen al enganche de trabajadores a servir fuera del país, están especialmente obligados a rendir fianza ante la autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual por lo menos, en cada caso, al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar del trabajo hasta el de su procedencia.
Autorización para salida de enganchados la Dirección General de Migración no autorizará la salida de los trabajadores enganchados, sin la presentación por parte del empresario o enganchador, de la escritura o documento en que conste la caución de que trata el artículo anterior.
hallen los trabajadores contratados, la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los contratos de los que se le remitirán y se le pedirán informes periódicamente.
Enganche dentro del país. Cuando el enganche se haga para prestar servicios dentro del país en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en diferente provincia, el contrato debe constar por escrito y en él estipulará que los gastos de ida y de regreso serán de cargo del empleador, tales contratos llevarán la aprobación del funcionario del trabajo del lugar donde se realice el enganche.
Cabe indicar que según el artículo 30 de la ley de la materia está completamente prohibido el enganche para menores de 18 años.
Individual: El que presta de manera individual y personal una persona, en esencia la misma definición del artículo 8 del código del trabajo. (Código del Trabajo, 2012)
De grupo: el artículo 31 del Código del Trabajo del Ecuador señala:
“Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo. Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada”. (Código del Trabajo, 2012)
Por equipo: mientras que el artículo 32 del Código de Trabajo del Ecuador señala: Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus componentes.
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente. En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
1.2.6.7.- La remuneración como derecho inherente a todo trabajador.
1.2.6.7.1.- Concepto de remuneración.
Este término no se encuentra definido en nuestro Código laboral, sin embargo acudiendo a la doctrina y a las legislaciones comparadas podríamos decir que se entiende por remuneración a las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables o en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.
de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.” (Código del Trabajo, 2012)
1.2.6.7.2.- Formas de remuneración.
La remuneración se la conoce según el código del trabajo de las siguientes formas:
a) Salario.- Es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y b) sueldo la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo se realiza por meses, sin suprimir los días no laborables. (Código del Trabajo, 2012)
1.2.6.7.3.- Otras clases de remuneraciones.
Remuneraciones por horas diarias, semanales y mensuales.- Al respecto el artículo 82 del Código del trabajo de Ecuador señala:
En todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas. Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por
jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales. De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
1.2.6.7.3.1. Las remuneraciones Adicionales.
Igualmente al respecto de esta clase de remuneración el Código del trabajo de Ecuador indica:
a.) Derecho a la décima tercera remuneración o bono navideño.- Todo trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario. (Chavez, 2007)
b.) Derecho a la decimocuarta remuneración.- El código del Trabajo referente a esta remuneración adicional dispone que los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazonía. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
c.) Plazo para pago de remuneraciones.- El Código del Trabajo de Ecuador en su artículo 83 señala que “el plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes”, afirmación que permite entender que los días se cuentan semanalmente en 7 y mensualmente en 30; el plazo para el resto de remuneraciones como por horas y por tarea no se encuentra establecida, pero debe entenderse que podrá pactarse a voluntad de las partes, pudiendo ser inmediato después de la conclusión de la tarea individual o de la hora de trabajo, o acumulativa, al final de la obra total y sumadas las horas de trabajo durante una semana, una quincena o mensualmente según la costumbre laboral de nuestro país. (Chavez, 2007)
1.2.6.7.3.2. Prueba de pago de remuneraciones
En nuestra legislación no existe ningún mecanismo establecido para demostrar el pago realizado por parte del empleador hacia el trabajador; igualmente son fijados por la costumbre. Entre los más utilizados tenemos: el rol de pago, facturas, recibos, comprobantes de depósitos y trasferencias bancarias.